Hella la asalt in Arsenal Park

De dimineata ne-am strans la Arsenal Park cu prietenii nostri de la Hella pentru a deslusi secretul lui Noica. Dupa probele pline de aventura din treasure hunt si dupa lupta cu catapultele misterul a fost dezvaluit. Numai luptand in echipa putem fi mai buni. Multumim Hellla pentru acest teambuilding extraordinar si multumim Step Up pentru ajutorul acordat in organizare.


Game of Thrones in Poiana Brasov

Game of Thrones a ajuns si la Poiana Brasov. Lupta a fost purtata de departamentul Controlling din cadrul Petrom. Fiecare proba completata le aducea resurse pretioase cu care si-au construit arme pentru a dobandi suprematia tronului. La sfarsitul unei zile lungi prina de adrenalina si mister au descoperit secretul prin care sa conduca lumea. Lucrul in Echipa.[:en]

Game of Thrones a ajuns si la Poiana Brasov. Lupta a fost purtata de departamentul Controlling din cadrul Petrom. Fiecare proba completata le aducea resurse pretioase cu care si-au construit arme pentru a dobandi suprematia tronului. La sfarsitul unei zile lungi prina de adrenalina si mister au descoperit secretul prin care sa conduca lumea. Lucrul in Echipa.


Tara Romaneasca Danseaza – Arges

De aceasta data Panicel, Rasnov a fost gazda show-ului Tara Roamneasca Danseaza. Judetul Arges a dansat pe Tango, Samba, Hip-Hop, Dans Traditional Romanesc si Rock’n Roll. Participantii au fost la inaltime si au reusit sa puna in scen un show cum numai la Raiffeisen se vede. Castigatorii au dansat pe Dans Traditional Romanesc si vor reprezenta judetul Arges in finala din Decembrie. Preselectie pentru a desemna cei mai buni dansatori din Raiffeisen, Tara Romaneasca continua…[:en]

De aceasta data Panicel, Rasnov a fost gazda show-ului Tara Roamneasca Danseaza. Judetul Arges a dansat pe Tango, Samba, Hip-Hop, Dans Traditional Romanesc si Rock’n Roll. Participantii au fost la inaltime si au reusit sa puna in scen un show cum numai la Raiffeisen se vede. Castigatorii au dansat pe Dans Traditional Romanesc si vor reprezenta judetul Arges in finala din Decembrie. Preselectie pentru a desemna cei mai buni dansatori din Raiffeisen, Tara Romaneasca continua…


Tara Romaneasca Danseaza – Valcea

La Tara Romaneasca Danseaza a vezit randul judetului Valcea. Cele 4 echipe s-au antrenat pe stiluri de dans precum Disco, Dans Traditional Tiganesc, Rock’n Roll si Samba. Punerea in scena s-a facut printr-un show de zile mari in care toti ochii erau atintiti spre trofeul competitiei. Juratii au decis. In finala din Decembrie se va dansa Dans Traditional Tiganesc. Finalul evenimentului ne-a prins storsi de energie dar cu un zambet care arata multumirea pentru munca depusa. Multumim Raiffeisen Valcea.[:en]

La Tara Romaneasca Danseaza a vezit randul judetului Valcea. Cele 4 echipe s-au antrenat pe stiluri de dans precum Disco, Dans Traditional Tiganesc, Rock’n Roll si Samba. Punerea in scena s-a facut printr-un show de zile mari in care toti ochii erau atintiti spre trofeul competitiei. Juratii au decis. In finala din Decembrie se va dansa Dans Traditional Tiganesc. Finalul evenimentului ne-a prins storsi de energie dar cu un zambet care arata multumirea pentru munca depusa. Multumim Raiffeisen Valcea.


Cu Hella la Buzias

Buziasul a fost asaltat de prietenii nostri de la HELLA intr-un eveniment cu totul si cu totul deosebit. Dupa ce si-au demonstrat maiestria in a compune cantece si coregrafii pentru echipa din care fac parte, participantii, au luat la picior frumoasa locatie intr-un treasure hunt care le-a solicitat mintea, forma fizica dar si abilitatea de a lucra impreuna. In final si-au demonstrat puterea intr-un razboi cu catapulte construite chiar de ei. Pozele nu pot exprima indeajuns spiritul de care au dat dovada participantii.[:en]

Buziasul a fost asaltat de prietenii nostri de la HELLA intr-un eveniment cu totul si cu totul deosebit. Dupa ce si-au demonstrat maiestria in a compune cantece si coregrafii pentru echipa din care fac parte, participantii, au luat la picior frumoasa locatie intr-un treasure hunt care le-a solicitat mintea, forma fizica dar si abilitatea de a lucra impreuna. In final si-au demonstrat puterea intr-un razboi cu catapulte construite chiar de ei. Pozele nu pot exprima indeajuns spiritul de care au dat dovada participantii.


De ce nu ne place schimbarea?

b03602967261f417b1ecc463f1fbeb55

La un moment dat, in evolutia unei companii este necesara o schimbare majora. Fie ca vrei sa duci lucrurile la un alt nivel, fie ca vrei sa optimizezi
modul in care oamenii lucreaza schimbarea este inevitabila si nu este deloc usor sa treci printr-o astfel de perioada.

Frica de schimbare este ceva normal. Majoritatea managerilor o simt in randul oamenilor cu care lucreaza, desi nu o constientizeaza la propria persoana. Atunci cand esti tu cel care da tonul schimbarii esti increzator si ai o viziune clara asupra a ceea ce urmeaza sa se intample. Acest lucru nu se intampla si cu angajatii tai. De ce? Pentru ca schimbarea nu se refera la ceea ce urmeaza sa faci ci la a lasa in urma ceea ce ai facut pana acum.

In cazul in care am fost invatati sa lucram intr-un anumit fel, consideram ca acesta este modul cel mai bun/rapid de a ne face treaba. In momentul in care ceva cu care esti destul de familiar este amenintat cu schimbarea si noi devenim reticienti si incepem sa punem raul inainte.

Reticienta la schimbare este un lucru cat se poate de natural si pana in prezent nu s-a gasit leac pentru asa ceva. Totusi perioada de tranzitie poate fi scurtata foarte mult printr-un stil de management deschis.

Schimbarea pleaca de la tine. Tu ai viziunea si iti doresti ca lucrurile sa se intample altfel. Explica-le si celor din jurul tau ceea ce vrei sa se intample si cere-le parerea. Feedback-ul lor te va ajuta sa ai o imagine de ansamblu si sa iti dai seama ce impact va avea asupra lor.

Schimbarea pleaca de la lideri. Liderii din organizatia ta vor face ca perioada de tranzitie sa treaca mai usor. Ei sunt primii oameni care trebuie sa inteleaga noua viziune si scopul ei. De asemenea sunt si cei mai predispusi sa i se impotriveasca. Acesti oamenii au nevoie de mai multa atentie si de informatii mai detaliate despre ceea ce urmeaza.

In momentul in care esti dispus sa schimbi incearca sa afli ce isi doresc oamenii tai sa se schimbe pe departamentele pe care lucreaza. Cu aceste informatii iti poti face o strategie bazata pe opiniile lor, care sa ii includa si de care sa se ataseze imediat.

Schimbarea suna bine pe hartie. In realitate, pe langa reticienta oamenilor, te lovesti si de lipsa de pregatire a angajatilor. Un nivel superior presupune si dezvoltarea aptitudinilor. Asigura-te ca oamenii tai au parte de training-uri tehnice cat si de training-uri de change management.

Adaptarea oamenilor la schimbare este un proces de durata care trebuie gestionat cu atentie. Este o perioada in care predomina demotivarea si frustrarile dar este si o perioada a caracterelor puternice. Este o perioada in care iti dai seama cu ce fel de oameni lucrezi si care sunt cele mai de pret calitati ale lor.

autorANDREI (1)

[:en]

La un moment dat, in evolutia unei companii este necesara o schimbare majora. Fie ca vrei sa duci lucrurile la un alt nivel, fie ca vrei sa optimizezi
modul in care oamenii lucreaza schimbarea este inevitabila si nu este deloc usor sa treci printr-o astfel de perioada.

Frica de schimbare este ceva normal. Majoritatea managerilor o simt in randul oamenilor cu care lucreaza, desi nu o constientizeaza la propria persoana. Atunci cand esti tu cel care da tonul schimbarii esti increzator si ai o viziune clara asupra a ceea ce urmeaza sa se intample. Acest lucru nu se intampla si cu angajatii tai. De ce? Pentru ca schimbarea nu se refera la ceea ce urmeaza sa faci ci la a lasa in urma ceea ce ai facut pana acum.

In cazul in care am fost invatati sa lucram intr-un anumit fel, consideram ca acesta este modul cel mai bun/rapid de a ne face treaba. In momentul in care ceva cu care esti destul de familiar este amenintat cu schimbarea si noi devenim reticienti si incepem sa punem raul inainte.

Reticienta la schimbare este un lucru cat se poate de natural si pana in prezent nu s-a gasit leac pentru asa ceva. Totusi perioada de tranzitie poate fi scurtata foarte mult printr-un stil de management deschis.

Schimbarea pleaca de la tine. Tu ai viziunea si iti doresti ca lucrurile sa se intample altfel. Explica-le si celor din jurul tau ceea ce vrei sa se intample si cere-le parerea. Feedback-ul lor te va ajuta sa ai o imagine de ansamblu si sa iti dai seama ce impact va avea asupra lor.

Schimbarea pleaca de la lideri. Liderii din organizatia ta vor face ca perioada de tranzitie sa treaca mai usor. Ei sunt primii oameni care trebuie sa inteleaga noua viziune si scopul ei. De asemenea sunt si cei mai predispusi sa i se impotriveasca. Acesti oamenii au nevoie de mai multa atentie si de informatii mai detaliate despre ceea ce urmeaza.

In momentul in care esti dispus sa schimbi incearca sa afli ce isi doresc oamenii tai sa se schimbe pe departamentele pe care lucreaza. Cu aceste informatii iti poti face o strategie bazata pe opiniile lor, care sa ii includa si de care sa se ataseze imediat.

Schimbarea suna bine pe hartie. In realitate, pe langa reticienta oamenilor, te lovesti si de lipsa de pregatire a angajatilor. Un nivel superior presupune si dezvoltarea aptitudinilor. Asigura-te ca oamenii tai au parte de training-uri tehnice cat si de training-uri de change management.

Adaptarea oamenilor la schimbare este un proces de durata care trebuie gestionat cu atentie. Este o perioada in care predomina demotivarea si frustrarile dar este si o perioada a caracterelor puternice. Este o perioada in care iti dai seama cu ce fel de oameni lucrezi si care sunt cele mai de pret calitati ale lor.


Fara ea…nu exista echipa.

1Cati oameni, atatea pareri. Fiecare, cu strategia aferenta: obiectivul comun, valorile impartasite, comunicarea asertiva, liderul eficient etc. Toate acestea sunt lucruri care contribuie la constructia si imbunatatirea unei echipe. Exista insa un lucru fara de care acest concept nu va functiona niciodata asa cum ar trebui. Lipsa acestui element a dus la distrugerea aliantelor intre imperii, a provocat ruperea unor relatii trainice si a zadarnicit planuri ambitioase. Este vorba despre incredere.

Increderea ca cel de langa tine iti va fi alaturi in situatiile dificile. Increderea ca ceilalti iti vor spune onest ceea ce gandesc. Increderea ca lor le pasa de tine. Fara acest element, toate celelalte se vor prabusi ca un castel de carti de joc iar echipa va functiona doar partial.  Iata cateva asteptari pe care oamenii le au de la colegii lor dar si de la cei care ii manageriaza si , implicit, de la tine:

Sa fii onest si curajos. Nu trebuie sa spui neaparat ca esti de acord cu o idee. Dar atunci cand faci asta este necesar sa iti pastrezi parerea si sa o sustii chiar si in fata superiorilor. Duplicitatea si teama sunt primele lucruri care distrug increderea celorlalti.

Sa fii constant. Ceilalti au nevoie sa stie despre  comportamentul tau ca se manifesta ca regula si nu accidental. Chiar daca uneori el lasa de dorit, fa in asa fel ca aceste accese sa fie exceptia.  Atitudinea echilibrata este cea care, chiar daca nu lasa intotdeauna sa se vada implicarea dorita de ceilalti, transmite siguranta si incredere.

Sa fii deschis la noi idei. Nu conteaza cine le emite. Important este sa poti recunoaste o idee buna si sa te lupti ca ea sa fie implementata. Multe idei au sfarsit in uitare doar pentru ca oamenii nu au avut rabdare sa le asculte ori s-au lasat orbiti de prejudecati. Si daca esti atent, vei vedea ca oamenii care vin cu idei, sunt tematori. Incurajeaza-i.

Sa nu fii orgolios. Orgoliul este bun atunci cand provoaca un om sa evolueze. In relatiile zilnice, acest sentiment provoaca discutii neproductive si, invariabil, resentimente de ambele parti.

Sa fii pregatit sa  ii intelegi pe altii mai mult decat te inteleg ei pe tine. In felul acesta, nu doar ca ii vei cunoaste mai bine, vei afla si ca propriile tale limite sunt mult mai largi. In plus, vei reusi sa mentii o atmosfera mai relaxata la locul de munca. Asta nu inseamna sa accepti orice. Inseamna doar sa cauti sa intelegi comportamentul celorlalti inainte de a reactiona negativ.

Toate acestea sunt cu atat mai importante atunci cand tu ai sarcina de a-i menegeria pe ceilalti. Pentru ca increderea pe care ti-o acorda colegii face diferenta dintre un lider formal si unul informal.

Indiferent daca ti se pare corect sau nu, ei nu te vor urma atata timp cat nu reusesti sa le castigi increderea. Pentru ca ea face diferenta intre un grup si o echipa.

fii-curios-cu-un-clickinteligenta-emotionala

autorANDREI (1)

[:en]

Cati oameni, atatea pareri. Fiecare, cu strategia aferenta: obiectivul comun, valorile impartasite, comunicarea asertiva, liderul eficient etc. Toate acestea sunt lucruri care contribuie la constructia si imbunatatirea unei echipe. Exista insa un lucru fara de care acest concept nu va functiona niciodata asa cum ar trebui. Lipsa acestui element a dus la distrugerea aliantelor intre imperii, a provocat ruperea unor relatii trainice si a zadarnicit planuri ambitioase. Este vorba despre incredere.

Increderea ca cel de langa tine iti va fi alaturi in situatiile dificile. Increderea ca ceilalti iti vor spune onest ceea ce gandesc. Increderea ca lor le pasa de tine. Fara acest element, toate celelalte se vor prabusi ca un castel de carti de joc iar echipa va functiona doar partial.  Iata cateva asteptari pe care oamenii le au de la colegii lor dar si de la cei care ii manageriaza si , implicit, de la tine:

Sa fii onest si curajos. Nu trebuie sa spui neaparat ca esti de acord cu o idee. Dar atunci cand faci asta este necesar sa iti pastrezi parerea si sa o sustii chiar si in fata superiorilor. Duplicitatea si teama sunt primele lucruri care distrug increderea celorlalti.

Sa fii constant. Ceilalti au nevoie sa stie despre  comportamentul tau ca se manifesta ca regula si nu accidental. Chiar daca uneori el lasa de dorit, fa in asa fel ca aceste accese sa fie exceptia.  Atitudinea echilibrata este cea care, chiar daca nu lasa intotdeauna sa se vada implicarea dorita de ceilalti, transmite siguranta si incredere.

Sa fii deschis la noi idei. Nu conteaza cine le emite. Important este sa poti recunoaste o idee buna si sa te lupti ca ea sa fie implementata. Multe idei au sfarsit in uitare doar pentru ca oamenii nu au avut rabdare sa le asculte ori s-au lasat orbiti de prejudecati. Si daca esti atent, vei vedea ca oamenii care vin cu idei, sunt tematori. Incurajeaza-i.

Sa nu fii orgolios. Orgoliul este bun atunci cand provoaca un om sa evolueze. In relatiile zilnice, acest sentiment provoaca discutii neproductive si, invariabil, resentimente de ambele parti.

Sa fii pregatit sa  ii intelegi pe altii mai mult decat te inteleg ei pe tine. In felul acesta, nu doar ca ii vei cunoaste mai bine, vei afla si ca propriile tale limite sunt mult mai largi. In plus, vei reusi sa mentii o atmosfera mai relaxata la locul de munca. Asta nu inseamna sa accepti orice. Inseamna doar sa cauti sa intelegi comportamentul celorlalti inainte de a reactiona negativ.

Toate acestea sunt cu atat mai importante atunci cand tu ai sarcina de a-i menegeria pe ceilalti. Pentru ca increderea pe care ti-o acorda colegii face diferenta dintre un lider formal si unul informal.

Indiferent daca ti se pare corect sau nu, ei nu te vor urma atata timp cat nu reusesti sa le castigi increderea. Pentru ca ea face diferenta intre un grup si o echipa.

 


How can great people become the greatest?

O intrebare, un teambuilding, doua echipe: P&G si HPDI. Am avut bucuria de a organiza inca un eveniment pentru partenerii nostri. De data aceasta, activitatile de competitie a fost nu doar cu o miza insemnata ci si extrem, extrem de haioase. Human Foosball, Sumo, tir cu arcul si multe alte ghidusii ne-au facut sa ne amintim de jocurile copilariei si sa ne bucuram inca o data  de ele.

Cel mai important lucru este ca prietenii nostri de la P&G au fost si artisti au creat un tablou de marimi impresionante, in care au pictat lucrurile care lor le dau succesul de care se bucura. Inca o zi frumoasa, trecuta la lungul sir de reusite.[:en]

O intrebare, un teambuilding, doua echipe: P&G si HPDI. Am avut bucuria de a organiza inca un eveniment pentru partenerii nostri. De data aceasta, activitatile de competitie a fost nu doar cu o miza insemnata ci si extrem, extrem de haioase. Human Foosball, Sumo, tir cu arcul si multe alte ghidusii ne-au facut sa ne amintim de jocurile copilariei si sa ne bucuram inca o data  de ele.

Cel mai important lucru este ca prietenii nostri de la P&G au fost si artisti au creat un tablou de marimi impresionante, in care au pictat lucrurile care lor le dau succesul de care se bucura. Inca o zi frumoasa, trecuta la lungul sir de reusite.


Manageri si subalterni – un dialog al surzilor

da si nuAm inceput sa am aceasta senzatie. Sentimentul ca, de multe ori , dincolo de bunele intentii, atat managerii cat si subordonatii lor refuza sa creada ca poate nu au facut suficient pentru a fi ascultati si intelesi de catre ceilalti.

Pe de o parte se afla presiunea tot mai mare care zace pe umerii celor cu pozitii mai inalte; goana dupa rezultate, eficienta ceruta din ce in ce mai vocal de catre patronat, competitia acerba pentru fiecare farama de piata. Pe de cealalta parte, sentimentul de neinsemnatate si de imposibilitate de exprimare a celor care au doar functii de executie, la care se adauga frustrarea generata de insuficienta banilor. Si , indiferent de tabara, nemultumirea ca timpul nu mai are rabdare cu oamenii.

Cert este ca si unii si altii se simt, de multe ori, nedreptatiti…de catre ceilalti. Managerii, pentru ca subalternii nu inteleg cat de importanta este performanta pentru viitorul tuturor din firma.  Angajatii, pentru ca nu inteleg deciziile, simt ca nu e “intelept”  sa puna intrebari si nici sa spuna ceea ce gandesc. Si astfel, colaborarea lor se rezuma la cliseele sterile si comun acceptate dintre sefi si subalterni.

Dar sunt si cazuri in care situatiile de acest gen sunt foarte rare. Ce s-a intamplat diferit? Au renuntat sa mai vorbeasca de la sef la subordonat si au trecut la raportul “ de la om la om”.

Concret:

Managerii au inteles ca este nevoie de mai mult, ca nu este suficient sa faca evaluari, ci este mult mai bine sa dea feedback. Daca prima varianta are doar rol de “barem de judecata”, cea de-a doua ofera posibilitatea corectiei. Pe scurt, degeaba judeci un om dupa un an de zile. Nu inseamna altceva decat l-ai lasat in toata aceasta perioada sa mearga pe o carare gresita. La final, nu mai poate corecta nimic din munca lui pe acel an. Feedback-ul prompt si periodic are menirea de a-l ajuta sa indrepte aspectele care pot fi imbunatatite.

Daca afirmi ca usa ta este mereu deschisa,  aceasta nu este o sintagma  care ii va face pe angajati sa sa spuna ceea ce gandesc. In schimb, un feedback  anonim din partea lor catre superiorii ierarhici poate fi un foarte bun inceput. In acest fel, vor intelege ca parerile lor chiar conteaza si ca functia nu este singurul criteriu in relatia dintre ei.

A impune angajatilor valorile companiei este egal cu zero daca acestia nu le inteleg  si nu si le asuma. De aceea, unii manageri au pornit in directia opusa. Au dat ocazia subalternilor de a propune si dezvolta propriile valori, notiuni in care ei cred si in care se regasesc. Au creat astfel sentimentul real de apartenenta la un scop comun.

Au acceptat si au incurajat exprimarea libera, eliminand prejudecatile ca o idee nepotrivita ar putea atrage repercursiuni.

Au inteles ca, intr-o piata volatila cum este cea a fortei de munca, implicarea oamenilor poate fi stimulata prin dialog real, cinstit si echilibrat. Vremea cuvintelor mari si a cliseelor despre productivitate, eficienta si dedicare incepe sa apuna. In locul lor, apar notiuni precum: incredere, compasiune, dorinta, respect.

Toate acestea fac parte din insasi filozofia leadership-ului.  Sunt lucruri care transfera discutia din axa manager-subaltern in cea de leader-follower.

Mai multe poti afla din evenimentele sustinute de Jim Bagnola:

 

Leading is Everybody’s Business – Bucuresti

 

Lead The Change- Timisoara

 

 autorANDREI

[:en]

Am inceput sa am aceasta senzatie. Sentimentul ca, de multe ori , dincolo de bunele intentii, atat managerii cat si subordonatii lor refuza sa creada ca poate nu au facut suficient pentru a fi ascultati si intelesi de catre ceilalti.

Pe de o parte se afla presiunea tot mai mare care zace pe umerii celor cu pozitii mai inalte; goana dupa rezultate, eficienta ceruta din ce in ce mai vocal de catre patronat, competitia acerba pentru fiecare farama de piata. Pe de cealalta parte, sentimentul de neinsemnatate si de imposibilitate de exprimare a celor care au doar functii de executie, la care se adauga frustrarea generata de insuficienta banilor. Si , indiferent de tabara, nemultumirea ca timpul nu mai are rabdare cu oamenii.

Cert este ca si unii si altii se simt, de multe ori, nedreptatiti…de catre ceilalti. Managerii, pentru ca subalternii nu inteleg cat de importanta este performanta pentru viitorul tuturor din firma.  Angajatii, pentru ca nu inteleg deciziile, simt ca nu e “intelept”  sa puna intrebari si nici sa spuna ceea ce gandesc. Si astfel, colaborarea lor se rezuma la cliseele sterile si comun acceptate dintre sefi si subalterni.

Dar sunt si cazuri in care situatiile de acest gen sunt foarte rare. Ce s-a intamplat diferit? Au renuntat sa mai vorbeasca de la sef la subordonat si au trecut la raportul “ de la om la om”.

Concret:

Managerii au inteles ca este nevoie de mai mult, ca nu este suficient sa faca evaluari, ci este mult mai bine sa dea feedback. Daca prima varianta are doar rol de “barem de judecata”, cea de-a doua ofera posibilitatea corectiei. Pe scurt, degeaba judeci un om dupa un an de zile. Nu inseamna altceva decat l-ai lasat in toata aceasta perioada sa mearga pe o carare gresita. La final, nu mai poate corecta nimic din munca lui pe acel an. Feedback-ul prompt si periodic are menirea de a-l ajuta sa indrepte aspectele care pot fi imbunatatite.

Daca afirmi ca usa ta este mereu deschisa,  aceasta nu este o sintagma  care ii va face pe angajati sa sa spuna ceea ce gandesc. In schimb, un feedback  anonim din partea lor catre superiorii ierarhici poate fi un foarte bun inceput. In acest fel, vor intelege ca parerile lor chiar conteaza si ca functia nu este singurul criteriu in relatia dintre ei.

A impune angajatilor valorile companiei este egal cu zero daca acestia nu le inteleg  si nu si le asuma. De aceea, unii manageri au pornit in directia opusa. Au dat ocazia subalternilor de a propune si dezvolta propriile valori, notiuni in care ei cred si in care se regasesc. Au creat astfel sentimentul real de apartenenta la un scop comun.

Au acceptat si au incurajat exprimarea libera, eliminand prejudecatile ca o idee nepotrivita ar putea atrage repercursiuni.

Au inteles ca, intr-o piata volatila cum este cea a fortei de munca, implicarea oamenilor poate fi stimulata prin dialog real, cinstit si echilibrat. Vremea cuvintelor mari si a cliseelor despre productivitate, eficienta si dedicare incepe sa apuna. In locul lor, apar notiuni precum: incredere, compasiune, dorinta, respect.

Toate acestea fac parte din insasi filozofia leadership-ului.  Sunt lucruri care transfera discutia din axa manager-subaltern in cea de leader-follower.

Mai multe poti afla din evenimentele sustinute de Jim Bagnola:

 

Leading is Everybody’s Business – Bucuresti

 

Lead The Change- Timisoara