Alexandru Busila: O cariera de succes la varsta de 5 ani

FO cariera de succes la 5 aniără voia noastră, încă de mici copii suntem orientati către o carieră. Primii care “aruncă” o cărămidă la fundaţia carierei noastre sunt prietenii părinţilor noştri, mătuşile sau, uneori, chiar părinţii. O să vă întrebaţi cum fac ei asta? Simplu…

“Ce vrei să te faci când vei fi mare, puiule?”

“Serios, asta mă întrebi? Şi eu care credeam că mă întrebi ce cadou vreau de ziua mea.”

Şi prima oară când bietul copil se întâlneşte cu întrebarea asta atât de serioasă, începe şi căută prin cotloanele minţii lui un răspuns corect. Că doar e prima întrebare de la primul interviu din viaţa lui, care are ca subiect propria lui carieră.
Dacă ascultăm răspunsurile copiilor ne vom da seama că cele mai râvnite cariere sunt cele de medic, poliţist, pompier, marinar, educator, profesor, actor, cântăreţ, şi, mai nou, fotomodel, prezentator de televiziune şi fotbalist.

Dacă reacţia unchiului este una pozitivă, e clar că a dat răspunsul corect. Copilul răsuflă uşurat şi abia aşteaptă să fie a doua oară întrebat acelaşi lucru şi de către mătuşă. Acum ştie exact răspunsul corect.

Şi uite aşa, cărămidă peste cărămidă, copilul începe să-şi creioneze, încă din fragedă copilărie, o carieră de succes bazată pe primul răspuns corect la prima întrebare de la “primul interviu de angajare”. Asta până ajunge în ultimul an de liceu şi trebuie să răspundă la a doua întrebare care ţine, desigur, tot de cariera lui:

La ce facultate vrei să mergi? Aici, răspunsurile, din fericire sau nu, încep să difere din ce în ce mai mult. De la “nu ştiu exact” sau “acolo unde merg şi prietenii mei”, ori “mă duc la mai multe şi văd eu unde intru”, până la “Academia de Muzică din Viena” sau “Harvard”.

Din fericire, norocul meu a fost o simplă corigență la chimie (sper să nu citească şi tata articolul ăsta, pentru că încă nu ştie). Spun norocul meu pentru că aşa am ajuns să fiu psihoterapeut. Şi tare mă bucur că nu am urmat linia “cărămizilor” aruncate de către unchi, mătuşi şi prieteni de familie. Până în ultimul an de liceu, răspunsul meu “corect” era doctor.

Stau de vorbă cu oamenii. Iar când îi întreb cu ce se ocupă, ei îmi răspund: “sunt analist financiar”, “sunt consultant alimentar”, “lucrez în vânzări”, “sunt manager la o firmă care produce medicamente”…

Dar când erai mic ce voiai să devii?…

Ei, atunci voiam să devin actor/actriţă. Şi lăsă privirea în jos de parcă s-ar ruşina că între timp a devenit auditor financiar.

Întâlnesc oameni care şi-au ales o carieră pentru că aşa au răspuns când erau mici.

Unii dintre ei îşi dau seama repede şi fac ceva – au curajul să-şi schimbe cariera.

Unii cred că asta le-a fost menirea, dar sunt trişti şi visează cu ochii deschişi cum ar fi fost dacă ar fi mers la Conservator (mai au o şansă la Vocea României).

Alţii, cei mai norocoşi, puţini ce-i drept, îmi spun că asta şi-au dorit de dinainte să se nască.

Scrisoare deschisă către TINE:

Dragă, copile,

Când te va întreba mătuşa ta ce vrei să te faci când vei fi mare, spune-i ce-ţi doreşti să primeşti de ziua ta.

Tinere, află ceea ce vrei să faci. Caută printre manualele de liceu şi dincolo de ele, printre oamenii noi pe care îi cunoşti şi dincolo de ei.

Tinere – tot cu tine vorbesc – fugi de ceea ce ar trebui să faci. Repet, află ce vrei să faci.

Şi acum, doamnă, domnule, vă felicit pentru cariera dumneavoastră de până acum. Cred că este timpul să renunţaţi la ea şi să faceţi ceea ce vreţi. Aţi făcut destul timp ceea ce a trebuit. Şi, nu, nu sunteţi prea bătrân pentru asta.

Omule, fă-ţi o carieră din a-ţi urma magia!

ALEXANDRU BUSILA[:en]O cariera de succes la 5 aniFără voia noastră, încă de mici copii suntem orientati către o carieră. Primii care “aruncă” o cărămidă la fundaţia carierei noastre sunt prietenii părinţilor noştri, mătuşile sau, uneori, chiar părinţii. O să vă întrebaţi cum fac ei asta? Simplu…

“Ce vrei să te faci când vei fi mare, puiule?”

“Serios, asta mă întrebi? Şi eu care credeam că mă întrebi ce cadou vreau de ziua mea.”

Şi prima oară când bietul copil se întâlneşte cu întrebarea asta atât de serioasă, începe şi căută prin cotloanele minţii lui un răspuns corect. Că doar e prima întrebare de la primul interviu din viaţa lui, care are ca subiect propria lui carieră.
Dacă ascultăm răspunsurile copiilor ne vom da seama că cele mai râvnite cariere sunt cele de medic, poliţist, pompier, marinar, educator, profesor, actor, cântăreţ, şi, mai nou, fotomodel, prezentator de televiziune şi fotbalist.

Dacă reacţia unchiului este una pozitivă, e clar că a dat răspunsul corect. Copilul răsuflă uşurat şi abia aşteaptă să fie a doua oară întrebat acelaşi lucru şi de către mătuşă. Acum ştie exact răspunsul corect.

Şi uite aşa, cărămidă peste cărămidă, copilul începe să-şi creioneze, încă din fragedă copilărie, o carieră de succes bazată pe primul răspuns corect la prima întrebare de la “primul interviu de angajare”. Asta până ajunge în ultimul an de liceu şi trebuie să răspundă la a doua întrebare care ţine, desigur, tot de cariera lui:

La ce facultate vrei să mergi? Aici, răspunsurile, din fericire sau nu, încep să difere din ce în ce mai mult. De la “nu ştiu exact” sau “acolo unde merg şi prietenii mei”, ori “mă duc la mai multe şi văd eu unde intru”, până la “Academia de Muzică din Viena” sau “Harvard”.

Din fericire, norocul meu a fost o simplă corigență la chimie (sper să nu citească şi tata articolul ăsta, pentru că încă nu ştie). Spun norocul meu pentru că aşa am ajuns să fiu psihoterapeut. Şi tare mă bucur că nu am urmat linia “cărămizilor” aruncate de către unchi, mătuşi şi prieteni de familie. Până în ultimul an de liceu, răspunsul meu “corect” era doctor.

Stau de vorbă cu oamenii. Iar când îi întreb cu ce se ocupă, ei îmi răspund: “sunt analist financiar”, “sunt consultant alimentar”, “lucrez în vânzări”, “sunt manager la o firmă care produce medicamente”…

Dar când erai mic ce voiai să devii?…

Ei, atunci voiam să devin actor/actriţă. Şi lăsă privirea în jos de parcă s-ar ruşina că între timp a devenit auditor financiar.

Întâlnesc oameni care şi-au ales o carieră pentru că aşa au răspuns când erau mici.

Unii dintre ei îşi dau seama repede şi fac ceva – au curajul să-şi schimbe cariera.

Unii cred că asta le-a fost menirea, dar sunt trişti şi visează cu ochii deschişi cum ar fi fost dacă ar fi mers la Conservator (mai au o şansă la Vocea României).

Alţii, cei mai norocoşi, puţini ce-i drept, îmi spun că asta şi-au dorit de dinainte să se nască.

Scrisoare deschisă către TINE:

Dragă, copile,

Când te va întreba mătuşa ta ce vrei să te faci când vei fi mare, spune-i ce-ţi doreşti să primeşti de ziua ta.

Tinere, află ceea ce vrei să faci. Caută printre manualele de liceu şi dincolo de ele, printre oamenii noi pe care îi cunoşti şi dincolo de ei.

Tinere – tot cu tine vorbesc – fugi de ceea ce ar trebui să faci. Repet, află ce vrei să faci.

Şi acum, doamnă, domnule, vă felicit pentru cariera dumneavoastră de până acum. Cred că este timpul să renunţaţi la ea şi să faceţi ceea ce vreţi. Aţi făcut destul timp ceea ce a trebuit. Şi, nu, nu sunteţi prea bătrân pentru asta.

Omule, fă-ţi o carieră din a-ţi urma magia!

Autor Alexandru Busila


Spiritul Aloha, alegeri si destin

Aloha beach writingAi fost vreodată în Hawaii? Este raiul pe pământ! Nu doar vizual, ci și spiritual. Iar banalul salut “Aloha” este esența sa. Aloha este ceea ce face destinația Hawaii să fie unică.

În Hawai, spiritul Aloha este aproape o lege. Insa lege suna prea dur și restrictiv. Mai potrivit ar fi: un stil de viaţă. Nativii din Hawaii vă vor spune că “Aloha” înseamnă “dragoste, respect, salut, la revedere, afecțiune, bunătate, milă, spirit, transmiterea și primirea energiei pozitive și un trai armonios”. Adica multe valori pozitive!

“Aloha” îmi amintește de salutul indian, “Namaste”, care înseamnă “Eu cinstesc pe Dumnezeu care sălăşluieşte în tine.” În mod similar, “Aloha” este formată din “alo” (care înseamnă “în prezența”) și ” ha “(însemnând ” stare divină “). Acest salut Hawaiian ne amintește că ne aflăm în prezența Divinului. Înţelegeţi de ce Hawaii este raiul pe pământ?

Într-unul din workshop-urile “Becoming a Professional Human Being”, susţinut de speakerul motivaţional  Jim Bagnola, un domn de origine hawaiiană i-a întins un cartonaş. Pe o parte a cartonaşului era descris spiritul Aloha la locul de muncă iar pe verso lipsa acestui spirit. Acest cartonas arată clar faptul că la baza acţiunilor noastre stau gândurile, acţiunile sunt baza obiceiurilor, obiceiurile baza valorilor, valorile baza caracterului, și în cele din urmă, caracterul este baza destinului. Observați demonstrația modului  în care lipsa de acțiune bazată pe valoare ar putea duce la nefericire în viața și, în acest caz, nefericirea la locul de muncă din Hawaii! Acest domn a ales să-și asume misiunea de a reaminti oamenilor consecințele de a trăi sau nu după spiritul Aloha.

Împlinirea/Prezenţa spiritului Aloha
Seminţe plantate Fructele Recolta
Iertare Unitate Bucurie
Răbdare Ordine Siguranţa
Respect Admiraţie Prietenie
Sinceritate Încredere Credinţa
Responsabilitate Maturitate Auto-control
Angajament Perseverenţa Putere
Disciplina Caracter Succes
Suferinţa/Lipsa spiritului Aloha
Seminţe plantate Fructele Recolta
Ne-iertare Lipsa unităţii Amărăciune
Nerăbdare Dezordine Confuzie
Dezonorare Respingere Furie
Lipsa respectului Duşmani Singurătate
Minciuni Neîncredere Suspiciune
Iresponsabilitate Imaturitate Nesăbuinţă
Lipsa angajamentului Nesinguranta Slăbiciune

 

Citind acest cartonaş, mi-am amintit de vorbele lui Mahatma Gandhi:

Păstrează-ţi gândurile pozitive deoarece gândurile tale devin cuvintele tale.

Păstrează-ţi cuvintele pozitive, deoarece cuvintele tale devin comportamentele tale.

Păstrează-ţi comportamentele pozitive deoarece comportamentele tale devin obiceiurile tale.

Păstrează-ţi obiceiurile pozitive, deoarece obiceiurile tale devin valorile tale.

Păstrează-ţi valorile pozitive pentru că valorile tale devin destinul tău.

Răspândirea spiritului Aloha în mediul nostru înseamnă răspândirea unei vieţi bazată pe valori sau ceea ce Patricia Aburdene descrie ca fiind “responsabilitate socială”.

Aceasta este o descriere clară a modului în care valorile influențează nu numai viețile noastre, dar ele ne creează vieţile în ultimă instanţă. Ce ne învaţă spiritul “Aloha”? Ca nu avem nevoie de abordări mari, fastuoase, demonstrative pentru a face o diferenţă în viaţa oamenilor. Valorile de viaţă şi tratarea oamenilor cu acţiuni bazate pe valori creează împlinire. Nu uita niciodată să lupţi pentru ceea ce preţuieşti cel mai mult.

 

lauravoica[:en]Aloha beach writingAi fost vreodată în Hawaii? Este raiul pe pământ! Nu doar vizual, ci și spiritual. Iar banalul salut “Aloha” este esența sa. Aloha este ceea ce face destinația Hawaii să fie unică.

În Hawai, spiritul Aloha este aproape o lege. Insa lege suna prea dur și restrictiv. Mai potrivit ar fi: un stil de viaţă. Nativii din Hawaii vă vor spune că “Aloha” înseamnă “dragoste, respect, salut, la revedere, afecțiune, bunătate, milă, spirit, transmiterea și primirea energiei pozitive și un trai armonios”. Adica multe valori pozitive!

“Aloha” îmi amintește de salutul indian, “Namaste”, care înseamnă “Eu cinstesc pe Dumnezeu care sălăşluieşte în tine.” În mod similar, “Aloha” este formată din “alo” (care înseamnă “în prezența”) și ” ha “(însemnând ” stare divină “). Acest salut Hawaiian ne amintește că ne aflăm în prezența Divinului. Înţelegeţi de ce Hawaii este raiul pe pământ?

Într-unul din workshop-urile “Becoming a Professional Human Being”, susţinut de speakerul motivaţional  Jim Bagnola, un domn de origine hawaiiană i-a întins un cartonaş. Pe o parte a cartonaşului era descris spiritul Aloha la locul de muncă iar pe verso lipsa acestui spirit. Acest cartonas arată clar faptul că la baza acţiunilor noastre stau gândurile, acţiunile sunt baza obiceiurilor, obiceiurile baza valorilor, valorile baza caracterului, și în cele din urmă, caracterul este baza destinului. Observați demonstrația modului  în care lipsa de acțiune bazată pe valoare ar putea duce la nefericire în viața și, în acest caz, nefericirea la locul de muncă din Hawaii! Acest domn a ales să-și asume misiunea de a reaminti oamenilor consecințele de a trăi sau nu după spiritul Aloha.

Împlinirea/Prezenţa spiritului Aloha
Seminţe plantate Fructele Recolta
Iertare Unitate Bucurie
Răbdare Ordine Siguranţa
Respect Admiraţie Prietenie
Sinceritate Încredere Credinţa
Responsabilitate Maturitate Auto-control
Angajament Perseverenţa Putere
Disciplina Caracter Succes
Suferinţa/Lipsa spiritului Aloha
Seminţe plantate Fructele Recolta
Ne-iertare Lipsa unităţii Amărăciune
Nerăbdare Dezordine Confuzie
Dezonorare Respingere Furie
Lipsa respectului Duşmani Singurătate
Minciuni Neîncredere Suspiciune
Iresponsabilitate Imaturitate Nesăbuinţă
Lipsa angajamentului Nesinguranta Slăbiciune

 

Citind acest cartonaş, mi-am amintit de vorbele lui Mahatma Gandhi:

Păstrează-ţi gândurile pozitive deoarece gândurile tale devin cuvintele tale.

Păstrează-ţi cuvintele pozitive, deoarece cuvintele tale devin comportamentele tale.

Păstrează-ţi comportamentele pozitive deoarece comportamentele tale devin obiceiurile tale.

Păstrează-ţi obiceiurile pozitive, deoarece obiceiurile tale devin valorile tale.

Păstrează-ţi valorile pozitive pentru că valorile tale devin destinul tău.

Răspândirea spiritului Aloha în mediul nostru înseamnă răspândirea unei vieţi bazată pe valori sau ceea ce Patricia Aburdene descrie ca fiind “responsabilitate socială”.

Aceasta este o descriere clară a modului în care valorile influențează nu numai viețile noastre, dar ele ne creează vieţile în ultimă instanţă. Ce ne învaţă spiritul “Aloha”? Ca nu avem nevoie de abordări mari, fastuoase, demonstrative pentru a face o diferenţă în viaţa oamenilor. Valorile de viaţă şi tratarea oamenilor cu acţiuni bazate pe valori creează împlinire. Nu uita niciodată să lupţi pentru ceea ce preţuieşti cel mai mult.

 

autor Laura Voica

 


Papa Francisc si maladiile leadership-ului

Maladiile leadership-ului si Papa FrancisPapa Francisc nu a făcut un secret din intenția sa de a reforma radical structurile administrative ale Bisericii Catolice, pe care o consideră birocratică. Mesajul Papei către colegii săi a fost cât se poate de concis. Liderii sunt susceptibili la o serie de maladii extrem de nocive, precum aroganță, intoleranță, lipsa viziunii. Netratate, aceste boli duc la prăbuşirea unei organizaţii. Pentru a avea o organizaţie sănătoasă, avem nevoie de lideri sănătoși.

De-a lungul anilor, numeroşi experți în management au enumerat calitățile unui lider de succes. Însă rareori, şi atunci foarte evaziv, se analizează “bolile” leadership-ului.
Gary Hamel, professor la London School, a tradus viziunea Papei Francisc cu privire la maladiile leadership-ului într-un limbaj cât mai aplicat pentru companii.

1. Gândirea că suntem nemuritori, imuni sau de-a dreptul indispensabili. O echipă de conducere care nu este auto-critică, care nu ține pasul cu ceea ce se întâmplă, care nu încearcă să se adapteze constant, este un organ bolnav. Este boala celor care se transformă în lorzi și suverani, care se consideră mai presus de alții și nu sunt în serviciul celorlalţi. Este patologia puterii și provine de la un complex de superioritate, de la un narcisism care se uită cu pasiune la propria imagine și nu vede fața altora. Antidotul pentru această plagă este smerenia, să spunem din toată inima: “Eu sunt doar un servitor. Am făcut doar ceea ce era de datoria mea. ”

2. O altă boală este munca în exces. Specifică oamenilor care se cunfundă în muncă şi inevitabil neglijează odihna. Neglijarea odihnei necesare duce la stres și agitație. Timpul de odihnă este absolut necesar şi indispensabil atunci când ne terminăm sarcinile. Să respectăm timpul pe care îl petrecem cu familia şi vacanțele.

3. “Pietrificarea” mentală şi emoţională. Această “boală” este specifică liderilor care au “inima de piatră”. De-a lungul timpului, aceştia îşi pierd seninătatea interioară, vigilența și curajul și ajung să considere angajaţii simple hârtii, statistici, cifre. Este periculos pentru un lider să-şi piardă sensibilitatea umană care îi permite să plângă cu cei ce plâng și să se bucure cu cei ce se bucură! O dată cu trecerea timpului, inimile noastre se “pietrifică” și suntem incapabili de-ai iubi pe cei din jurul nostru. Să fii un lider uman înseamnă să fi umil, altruist şi generos.

4. Planificarea excesivă și funcționalismul. Când un lider planifică totul până la ultimul detaliu și consideră că lucrurile se vor desfăşura fără cusur, acesta devine un contabil sau un manager. Bineînţeles că lucrurile trebuie să fie bine planificate, însă fără a cădea în tentația de a elimina spontaneitatea umană, care în cele din urmă, ne permite să fim cât mai flexibili. Contractăm această boală pentru că este ușor și confortabil să ne stabilim propriile noastre tipare sedentare.

5. Coordonarea defectuoasă. Odată ce liderii pierd sentimentul de comunitate, pierd spiritul de echipă, organizaţia nu va mai funcţiona în echilibru şi armonie ci va deveni o orchestră care produce zgomot: membrii săi nu lucrează împreună și pierd spiritul de camaraderie și munca în echipă. Când piciorul îi transmite mâinii: “Nu am nevoie de tine”, sau mâna spune capului, “Eu sunt șeful,” această situaţie creează disconfort și îngustime.

6. “Alzheimerul leadership-ului.” Aceasta constă în a-i uita pe cei care ne-au sprijinit, care ne-au fost mentori în propriile noastre călătorii. Vedem acest lucru în cei care au uitat de întâlnirile cu marii lideri care i-au inspirat,la cei care sunt prizonierii prezentului, cei care sunt încătuşaţi de propriile capricii și obsesii. Alzheimerul leadership-ului este întâlnit şi la cei care construiesc ziduri tencuite cu rutină în jurul lor și astfel devin tot mai mult sclavii idolilor sculptaţi de propriile mâini.

7. Egocentrismul. Când aparenţele, avantajele și titulaturile noastre devin obiectul principal în viață, uităm de datoria noastră fundamentală ca lideri şi anume de a-i servi pe ceilalţi. Ca lideri nu trebuie să ne precupe exclusiv propriile interese ci trebuie să ne punem întrebarea: cum îi pot ajuta pe ceilalţi?

8. Schizofrenia existențială. Aceasta este boala celor care trăiesc o viață dublă, rodul fiind un gol emoțional progresiv, care nu poate fi înlocuit de niciun titlu sau remuneraţie. Este o boală care se agravează pentru cei care nu mai sunt în contact direct cu clienții și angajații. Aceştia se limitează la chestiuni birocratice, pierzându-și astfel contactul cu oamenii, cu realitatea.

9. Bârfa. Aceasta este o boală gravă care poate începe pur şi simplu în discuţii uzuale, iar o persoană duce discuţia spre bârfă, devenind astfel un ucigaș cu sânge rece al renumelui celorlați colegi. Este boală a persoanelor lașe care nu au curajul să-şi exprime direct opinia, dar vorbesc în schimb pe la spatele altora.

10. Idolatrizarea superiorilor. Aceasta este boala celor care curtează superiorii, în speranța de a le câştiga simpatia. Aceste persoane sunt victime ale carierismului și oportunismului, pun mai presus statutul unor persoane, mai degrabă decât misiunea organizației. Sunt preocupaţi doar de ceea ce se poate obține și nu de ceea ce ar trebui să ofere. Sunt persoane înguste, nefericite şi conduse doar de propriul egoism letal. Managerii pot fi afectaţi de această boală atunci când încearcă să obțină loialitatea și dependența psihologică a subordonaților.

11. Indiferența față de ceilalţi. Specifică liderilor egocentrişti care îşi pierd sinceritatea și căldura pentru relațiile umane.
Indiferenţa unui lider fata de ceilalţi se poate manifesta în mai multe moduri: când persoana cu cele mai vaste cunoştinţe nu pune cunoașterea în slujba colegilor mai puțin informați, atunci când învață ceva și nu împărtăşeşte, când din gelozie sau rea credinţă se bucură de căderile sau eşecurile altora în loc de-ai ajuta şi încuraja.

12. Deprimarea. Veţi vedea această boală în acele persoane posomorâte și dure care cred că a fi serios înseamnă să ai un chip care exprimă melancolie și severitate. Mai mult decât atât, astfel de oameni îi tratează pe ceilalţi (pe care îi consideră inferiori) cu aroganţă. De fapt, un spectacol de severitate și pesimism steril sunt frecvent simptomele fricii și nesiguranței. Un lider trebuie să facă un efort pentru a fi politicos, senin şi entuziast, altfel spus să fie o persoană care transmite bucurie peste tot unde se duce. O inimă fericită radiază o bucurie molipsitoare! Deci, un lider nu trebuie să piardă acest spirit vesel, plin de umor și auto-ironic care îi face pe oameni amiabili, chiar și în situații dificile.

13. Lăcomia. Are loc atunci când un lider încearcă să umple un gol existențial în inima sa prin acumularea de bunuri materiale, nu din necesitate, ci numai în scopul de a se simţi în siguranță. Uităm un lucru cât se poate de evident. Atunci când părăsim această viaţă nu putem lua cu noi niciun lucru material, deoarece “foaia de lichidare nu are buzunare” și toate comorile noastre nu vor fi în măsură să umple acel gol existențial. Din contră, lucrurile materiale vor face golul şi mai adânc.

lauravoica

 [:en]Maladiile leadership-ului si Papa FrancisPapa Francisc nu a făcut un secret din intenția sa de a reforma radical structurile administrative ale Bisericii Catolice, pe care o consideră birocratică. Mesajul Papei către colegii săi a fost cât se poate de concis. Liderii sunt susceptibili la o serie de maladii extrem de nocive, precum aroganță, intoleranță, lipsa viziunii. Netratate, aceste boli duc la prăbuşirea unei organizaţii. Pentru a avea o organizaţie sănătoasă, avem nevoie de lideri sănătoși.

De-a lungul anilor, numeroşi experți în management au enumerat calitățile unui lider de succes. Însă rareori, şi atunci foarte evaziv, se analizează “bolile” leadership-ului.
Gary Hamel, professor la London School, a tradus viziunea Papei Francisc cu privire la maladiile leadership-ului într-un limbaj cât mai aplicat pentru companii.

1. Gândirea că suntem nemuritori, imuni sau de-a dreptul indispensabili. O echipă de conducere care nu este auto-critică, care nu ține pasul cu ceea ce se întâmplă, care nu încearcă să se adapteze constant, este un organ bolnav. Este boala celor care se transformă în lorzi și suverani, care se consideră mai presus de alții și nu sunt în serviciul celorlalţi. Este patologia puterii și provine de la un complex de superioritate, de la un narcisism care se uită cu pasiune la propria imagine și nu vede fața altora. Antidotul pentru această plagă este smerenia, să spunem din toată inima: “Eu sunt doar un servitor. Am făcut doar ceea ce era de datoria mea. ”

2. O altă boală este munca în exces. Specifică oamenilor care se cunfundă în muncă şi inevitabil neglijează odihna. Neglijarea odihnei necesare duce la stres și agitație. Timpul de odihnă este absolut necesar şi indispensabil atunci când ne terminăm sarcinile. Să respectăm timpul pe care îl petrecem cu familia şi vacanțele.

3. “Pietrificarea” mentală şi emoţională. Această “boală” este specifică liderilor care au “inima de piatră”. De-a lungul timpului, aceştia îşi pierd seninătatea interioară, vigilența și curajul și ajung să considere angajaţii simple hârtii, statistici, cifre. Este periculos pentru un lider să-şi piardă sensibilitatea umană care îi permite să plângă cu cei ce plâng și să se bucure cu cei ce se bucură! O dată cu trecerea timpului, inimile noastre se “pietrifică” și suntem incapabili de-ai iubi pe cei din jurul nostru. Să fii un lider uman înseamnă să fi umil, altruist şi generos.

4. Planificarea excesivă și funcționalismul. Când un lider planifică totul până la ultimul detaliu și consideră că lucrurile se vor desfăşura fără cusur, acesta devine un contabil sau un manager. Bineînţeles că lucrurile trebuie să fie bine planificate, însă fără a cădea în tentația de a elimina spontaneitatea umană, care în cele din urmă, ne permite să fim cât mai flexibili. Contractăm această boală pentru că este ușor și confortabil să ne stabilim propriile noastre tipare sedentare.

5. Coordonarea defectuoasă. Odată ce liderii pierd sentimentul de comunitate, pierd spiritul de echipă, organizaţia nu va mai funcţiona în echilibru şi armonie ci va deveni o orchestră care produce zgomot: membrii săi nu lucrează împreună și pierd spiritul de camaraderie și munca în echipă. Când piciorul îi transmite mâinii: “Nu am nevoie de tine”, sau mâna spune capului, “Eu sunt șeful,” această situaţie creează disconfort și îngustime.

6. “Alzheimerul leadership-ului.” Aceasta constă în a-i uita pe cei care ne-au sprijinit, care ne-au fost mentori în propriile noastre călătorii. Vedem acest lucru în cei care au uitat de întâlnirile cu marii lideri care i-au inspirat,la cei care sunt prizonierii prezentului, cei care sunt încătuşaţi de propriile capricii și obsesii. Alzheimerul leadership-ului este întâlnit şi la cei care construiesc ziduri tencuite cu rutină în jurul lor și astfel devin tot mai mult sclavii idolilor sculptaţi de propriile mâini.

7. Egocentrismul. Când aparenţele, avantajele și titulaturile noastre devin obiectul principal în viață, uităm de datoria noastră fundamentală ca lideri şi anume de a-i servi pe ceilalţi. Ca lideri nu trebuie să ne precupe exclusiv propriile interese ci trebuie să ne punem întrebarea: cum îi pot ajuta pe ceilalţi?

8. Schizofrenia existențială. Aceasta este boala celor care trăiesc o viață dublă, rodul fiind un gol emoțional progresiv, care nu poate fi înlocuit de niciun titlu sau remuneraţie. Este o boală care se agravează pentru cei care nu mai sunt în contact direct cu clienții și angajații. Aceştia se limitează la chestiuni birocratice, pierzându-și astfel contactul cu oamenii, cu realitatea.

9. Bârfa. Aceasta este o boală gravă care poate începe pur şi simplu în discuţii uzuale, iar o persoană duce discuţia spre bârfă, devenind astfel un ucigaș cu sânge rece al renumelui celorlați colegi. Este boală a persoanelor lașe care nu au curajul să-şi exprime direct opinia, dar vorbesc în schimb pe la spatele altora.

10. Idolatrizarea superiorilor. Aceasta este boala celor care curtează superiorii, în speranța de a le câştiga simpatia. Aceste persoane sunt victime ale carierismului și oportunismului, pun mai presus statutul unor persoane, mai degrabă decât misiunea organizației. Sunt preocupaţi doar de ceea ce se poate obține și nu de ceea ce ar trebui să ofere. Sunt persoane înguste, nefericite şi conduse doar de propriul egoism letal. Managerii pot fi afectaţi de această boală atunci când încearcă să obțină loialitatea și dependența psihologică a subordonaților.

11. Indiferența față de ceilalţi. Specifică liderilor egocentrişti care îşi pierd sinceritatea și căldura pentru relațiile umane.
Indiferenţa unui lider fata de ceilalţi se poate manifesta în mai multe moduri: când persoana cu cele mai vaste cunoştinţe nu pune cunoașterea în slujba colegilor mai puțin informați, atunci când învață ceva și nu împărtăşeşte, când din gelozie sau rea credinţă se bucură de căderile sau eşecurile altora în loc de-ai ajuta şi încuraja.

12. Deprimarea. Veţi vedea această boală în acele persoane posomorâte și dure care cred că a fi serios înseamnă să ai un chip care exprimă melancolie și severitate. Mai mult decât atât, astfel de oameni îi tratează pe ceilalţi (pe care îi consideră inferiori) cu aroganţă. De fapt, un spectacol de severitate și pesimism steril sunt frecvent simptomele fricii și nesiguranței. Un lider trebuie să facă un efort pentru a fi politicos, senin şi entuziast, altfel spus să fie o persoană care transmite bucurie peste tot unde se duce. O inimă fericită radiază o bucurie molipsitoare! Deci, un lider nu trebuie să piardă acest spirit vesel, plin de umor și auto-ironic care îi face pe oameni amiabili, chiar și în situații dificile.

13. Lăcomia. Are loc atunci când un lider încearcă să umple un gol existențial în inima sa prin acumularea de bunuri materiale, nu din necesitate, ci numai în scopul de a se simţi în siguranță. Uităm un lucru cât se poate de evident. Atunci când părăsim această viaţă nu putem lua cu noi niciun lucru material, deoarece “foaia de lichidare nu are buzunare” și toate comorile noastre nu vor fi în măsură să umple acel gol existențial. Din contră, lucrurile materiale vor face golul şi mai adânc.

autor Laura Voica

 


Petru Pacuraru: Trainingurile personalizate asigura cele mai eficiente solutii pentru organizatii

poza_traineri_refacuta_3_micaPetru Păcuraru a acordat un interviu pentru platforma Learning Network cu privire la debutul și trendurile anului 2015 în programele de training. 2015 a debutat în forţă pentru HPDI şi miza anului este personalizarea programelor de training.

Learning Network: Cum a debutat 2015?

Petru Păcuraru: 2015 pentru noi a debutat în forţă. Am început prima săptămână din 2015 cu partenerii noştri de la Arctic pentru care am organizat un program de team building. Seria team building-urilor a continuat săptămânal astfel încât am avut o perioadă extrem de aglomerată. Pe partea de training, am continuat seria training-urilor open, cum ar fi: People Management, Time Management, Comunicarea Asertivă.

Am avut însă şi multe training-uri customized pentru clienţi foarte mari cu nevoi specifice. Aici aş putea menţiona continuarea unor programe de coaching cu Jim Bagnola, unul dintre cei mai cunoscuţi speakeri motivaţionali şi trainer NASA, Secret Service, US Air Force sau NATO ai căror reprezentanţi unici în Europa suntem noi. Dacă proiectele importante sunt definite de cât de multă libertate am avut în proiecte, şi lungimea programelor, atunci menţionez Toyota Material Handling, Frigoglass, Hella Automotive. Aceştia sunt cei mai importanţi jucători din industria automotive.

L.N: Care sunt trendurile conturate pentru acest an?

P.P: Anul acesta ne vom axa foarte mult pe training-urile personalizate deoarece aceastea asigura cele mai eficiente soluţii pentru fiecare companie în parte. Mai mult decât atât, nu ne ducem în fata clienţilor cu un simplu training personalizat ci ne ducem cu o strategie în ceea ce priveşte programele de dezvoltare profesională a angajaţilor.

Strategia HPDI este procesul complet de evaluare şi optimizare a proceselor interumane care definesc identitatea şi performanţa unei companii. Comunicarea, motivarea, implicarea sau spiritul inovativ sunt doar câteva dintre atributele vizate în acest concept. Fiecare strategie elaborată de echipa HPDI este unică şi fundamentată pe experienţa îndelungată, know-how în domeniul leadershipului şi traineri experimentaţi în domenii precum: management, psihologie, comunicare, dezvoltarea resurselor umane.

L.N: Care sunt cele mai căutate programe la final de Q1?

Articolul integral îl puteți găsi AICI.[:en]poza_traineri_refacuta_3_micaPetru Păcuraru a acordat un interviu pentru platforma Learning Network cu privire la debutul și trendurile anului 2015 în programele de training. 2015 a debutat în forţă pentru HPDI şi miza anului este personalizarea programelor de training.

Learning Network: Cum a debutat 2015?

Petru Păcuraru: 2015 pentru noi a debutat în forţă. Am început prima săptămână din 2015 cu partenerii noştri de la Arctic pentru care am organizat un program de team building. Seria team building-urilor a continuat săptămânal astfel încât am avut o perioadă extrem de aglomerată. Pe partea de training, am continuat seria training-urilor open, cum ar fi: People Management, Time Management, Comunicarea Asertivă.

Am avut însă şi multe training-uri customized pentru clienţi foarte mari cu nevoi specifice. Aici aş putea menţiona continuarea unor programe de coaching cu Jim Bagnola, unul dintre cei mai cunoscuţi speakeri motivaţionali şi trainer NASA, Secret Service, US Air Force sau NATO ai căror reprezentanţi unici în Europa suntem noi. Dacă proiectele importante sunt definite de cât de multă libertate am avut în proiecte, şi lungimea programelor, atunci menţionez Toyota Material Handling, Frigoglass, Hella Automotive. Aceştia sunt cei mai importanţi jucători din industria automotive.

L.N: Care sunt trendurile conturate pentru acest an?

P.P: Anul acesta ne vom axa foarte mult pe training-urile personalizate deoarece aceastea asigura cele mai eficiente soluţii pentru fiecare companie în parte. Mai mult decât atât, nu ne ducem în fata clienţilor cu un simplu training personalizat ci ne ducem cu o strategie în ceea ce priveşte programele de dezvoltare profesională a angajaţilor.

Strategia HPDI este procesul complet de evaluare şi optimizare a proceselor interumane care definesc identitatea şi performanţa unei companii. Comunicarea, motivarea, implicarea sau spiritul inovativ sunt doar câteva dintre atributele vizate în acest concept. Fiecare strategie elaborată de echipa HPDI este unică şi fundamentată pe experienţa îndelungată, know-how în domeniul leadershipului şi traineri experimentaţi în domenii precum: management, psihologie, comunicare, dezvoltarea resurselor umane.

L.N: Care sunt cele mai căutate programe la final de Q1?

Articolul integral îl puteți găsi AICI.


De ce să învăţăm să spunem pe bune

Andrei Vacaru trainer hpdiCând a fost ultima oară când ai spus managerului, soţului/soţiei, prietenilor, familiei ceea ce gândeşti? Reuşeşti să transmiţi întotdeauna ceea ce crezi, ceea ce simţi sau mai bine spus, ai curajul să faci asta? Dacă nu faci asta, atunci poate că ar fi timpul. Care este primul pas? Un training de comunicare asertivă. Andrei Vacaru, trainer HPDI, ne răspunde la câteva întrebări cu privire la trainingul de comunicare asertivă din 30 aprilie, care va avea loc în Timişoara.

1. Care sunt principalele 3 motive pentru a participa la trainingul de comunicare asertivă?

În aproape orice situaţie conflictuală, oamenii spun că la baza ei stau probleme de comunicare. În realitate, comunicarea este doar un instrument pe care oamenii îl folosesc în funcţie de abilităţi şi de propriile limitări. Acest training le oferă posibilitatea de a conştientiza câteva elemente esenţiale dar şi de a cunoaşte cele mai potrivite instrumente de îmbunătăţire a comunicării.

Participanţii reuşesc să identifice propriile stiluri de comunicare, deficienţele care îi împiedică să obţină cele mai bune rezultate într-o discuţie şi modalităţi prin care pot remedia aceste aspecte.

În al doilea rând, trainingul demolează clişeele  şi introduce participanţii în esenţa comunicării, astfel încât aceştia să poată spune onest, direct şi concis ceea ce îşi doresc, simt sau cred. Cel mai important este ca fiecare dintre noi să poată spune când nu este de acord cu ceva, indiferent de conjunctură.

Nu în ultimul rând, fiecare dintre noi are nevoie să fie conştient atât de propriile emoţii şi trăiri cât şi de ale celorlalţi. Ascultarea activă, înţelegerea valorilor şi credinţelor celorlalţi, sunt elemente esenţiale într-un proces de comunicare constructiv.

2. Cine trebuie să participe la training?

La acest training pot participa toţi cei care îşi doresc cu adevărat să îşi îmbunătăţească abilităţile de comunicare, indiferent dacă este vorba despre îmbunătăţirea relaţiilor de la serviciu, a celor din familie sau chiar de comunicarea cu prietenii şi apropiaţii. În toate situaţiile, asertivitatea este un lucru extrem de important.

3. Cine nu are nevoie de acest training?

Cei care cred că responsabilitatea comunicării se afla doar la ceilalţi şi care nu îşi doresc să schimbe nimic la propria persoană. Întotdeauna, procesul de învăţare vine la pachet cu conştientizarea. În comunicare nu există o formulă matematică ci un efort venit din înţelegerea faptului că schimbarea trebuie să pornească în primul rând din noi înşine.

4. Care sunt punctele forte ale trainingului?

Acest training este unul deosebit de dinamic în care este încurajat schimbul de informaţii între participanţi. Toate noţiunile învăţate sunt însoţite de elemente practice care stimulează implementarea lor experienţială.

5. Ce feedback aveţi de la participanţii la curs?

“Andrei este o persoană extrem de sensibilă şi este un deschizător de idei pentru cei implicați în management.” – George Roth

“ Mulţumesc! A fost foarte bun şi mi-a deschis ochii, mi-a schimbat modul de a-i privi pe ceilalţi în situaţii tensionate.” – Marian Peterca

Andrei, îţi mulţumesc pentru deschidere, pentru felul în care ai ţinut acest training şi îţi mulţumesc pentru experienţa diferită de celelalte 3 training-uri avute anterior cu alţi traineri.” – Cristina Bran

“Impresionant, realist, axat pe lucruri concrete şi utile atât pentru individ cât şi pentru echipă!” – Cătălina Ciobotaru

6. Ce impact are asupra carierei participantului?

Fiecare vorbă pe care o spunem, fiecare reacţie, fiecare discuţie modifică, puţin câte puţin, traseul nostru într-o companie. Tocmai de aceea este foarte important ca toate aceste lucruri să fie stăpânite şi să fie transmise celorlalţi într-o formă cât mai conştientă şi elaborată.

Vă așteptăm pe 30 aprilie, la trainingul de Comunicare Asertivă susținut de Andrei Văcaru. Pentru detalii și înscrieri, CLICK AICI.

andreivacaru[:en]Andrei Vacaru trainer hpdiCând a fost ultima oară când ai spus managerului, soţului/soţiei, prietenilor, familiei ceea ce gândeşti? Reuşeşti să transmiţi întotdeauna ceea ce crezi, ceea ce simţi sau mai bine spus, ai curajul să faci asta? Dacă nu faci asta, atunci poate că ar fi timpul. Care este primul pas? Un training de comunicare asertivă. Andrei Vacaru, trainer HPDI, ne răspunde la câteva întrebări cu privire la trainingul de comunicare asertivă din 30 aprilie, care va avea loc în Timişoara.

1. Care sunt principalele 3 motive pentru a participa la trainingul de comunicare asertivă?

În aproape orice situaţie conflictuală, oamenii spun că la baza ei stau probleme de comunicare. În realitate, comunicarea este doar un instrument pe care oamenii îl folosesc în funcţie de abilităţi şi de propriile limitări. Acest training le oferă posibilitatea de a conştientiza câteva elemente esenţiale dar şi de a cunoaşte cele mai potrivite instrumente de îmbunătăţire a comunicării.

Participanţii reuşesc să identifice propriile stiluri de comunicare, deficienţele care îi împiedică să obţină cele mai bune rezultate într-o discuţie şi modalităţi prin care pot remedia aceste aspecte.

În al doilea rând, trainingul demolează clişeele  şi introduce participanţii în esenţa comunicării, astfel încât aceştia să poată spune onest, direct şi concis ceea ce îşi doresc, simt sau cred. Cel mai important este ca fiecare dintre noi să poată spune când nu este de acord cu ceva, indiferent de conjunctură.

Nu în ultimul rând, fiecare dintre noi are nevoie să fie conştient atât de propriile emoţii şi trăiri cât şi de ale celorlalţi. Ascultarea activă, înţelegerea valorilor şi credinţelor celorlalţi, sunt elemente esenţiale într-un proces de comunicare constructiv.

2. Cine trebuie să participe la training?

La acest training pot participa toţi cei care îşi doresc cu adevărat să îşi îmbunătăţească abilităţile de comunicare, indiferent dacă este vorba despre îmbunătăţirea relaţiilor de la serviciu, a celor din familie sau chiar de comunicarea cu prietenii şi apropiaţii. În toate situaţiile, asertivitatea este un lucru extrem de important.

3. Cine nu are nevoie de acest training?

Cei care cred că responsabilitatea comunicării se afla doar la ceilalţi şi care nu îşi doresc să schimbe nimic la propria persoană. Întotdeauna, procesul de învăţare vine la pachet cu conştientizarea. În comunicare nu există o formulă matematică ci un efort venit din înţelegerea faptului că schimbarea trebuie să pornească în primul rând din noi înşine.

4. Care sunt punctele forte ale trainingului?

Acest training este unul deosebit de dinamic în care este încurajat schimbul de informaţii între participanţi. Toate noţiunile învăţate sunt însoţite de elemente practice care stimulează implementarea lor experienţială.

5. Ce feedback aveţi de la participanţii la curs?

“Andrei este o persoană extrem de sensibilă şi este un deschizător de idei pentru cei implicați în management.” – George Roth

“ Mulţumesc! A fost foarte bun şi mi-a deschis ochii, mi-a schimbat modul de a-i privi pe ceilalţi în situaţii tensionate.” – Marian Peterca

Andrei, îţi mulţumesc pentru deschidere, pentru felul în care ai ţinut acest training şi îţi mulţumesc pentru experienţa diferită de celelalte 3 training-uri avute anterior cu alţi traineri.” – Cristina Bran

“Impresionant, realist, axat pe lucruri concrete şi utile atât pentru individ cât şi pentru echipă!” – Cătălina Ciobotaru

6. Ce impact are asupra carierei participantului?

Fiecare vorbă pe care o spunem, fiecare reacţie, fiecare discuţie modifică, puţin câte puţin, traseul nostru într-o companie. Tocmai de aceea este foarte important ca toate aceste lucruri să fie stăpânite şi să fie transmise celorlalţi într-o formă cât mai conştientă şi elaborată.

Vă așteptăm pe 30 aprilie, la trainingul de Comunicare Asertivă susținut de Andrei Văcaru. Pentru detalii și înscrieri, CLICK AICI.

autorANDREI


Am cunoscut viitorii lideri ai Romaniei

Săptămâna trecută am cunoscut noua generaţie de leaderi a României. 30 de participanţi din cadrul programului LEADERS School au acceptat provocarea de a câştiga comoara din FORT BOYARD.
Competiţia a fost dură, s-a desfăşurat în 3 etape, totul pentru a ajunge la seiful în care se afla comoara lui Boyard. Probele au fost contra timp şi au necesitat strategie, comunicare, muncă în echipă şi evaluarea abilitaţilor personale.

La final am învăţat că NOBODY is smarter than EVERYBODY şi că 1+1 nu înseamnă 2 atunci când faci parte dintr-o echipă. “Nimeni nu poate fluiera o simfonie. Este nevoie de o orchestră pentru a o cânta.” H.E. Luccock.


Petru Pacuraru ne vorbeste in Manager Express despre investitiile in dezvoltarea profesionala a angajatilor in industria automotive

Petru Pacuraru Managing Partner HPDIDacă până acum doi ani, angajații marilor firme participau la training-uri open, în prezent, corporațiile se concentrează pe training-uri personalizate, care să vină în întâmpinarea problemelor specifice.

Acest trend este foarte vizibil mai ales în industria automotive, care a avut o creștere spectaculoasă în 2014 față de 2013 în ceea ce privește investițiile în dezvoltarea profesională a angajaților. Astfel, în 2014, HPDI, companie de consultanță în domeniul resurselor umane, a înregistrat o creștere de peste 150% pe această industrie. În acest sens, am discutat cu Petru Păcuraru, Managing Partner Human Performance Development International, pentru a afla cum rezolvă companiile din piața automotive probleme precum fluctuația angajaților sau lipsa de comunicare.

”Clienții noștri nu își doresc doar un simplu training sau un team building, vor o soluție complexă pentru problemele pe care le întâmpina angajații, fie că vorbim de fluctuații de personal, de probleme de comunicare în cadrul unui departament sau de dezvoltarea inteligenței emoționale. În urma trainingurilor, întotdeauna există cel puțin două-trei întâlniri de follow-up pentru a urmări progresul angajatilor”, declară Petru Păcuraru, Managing Partner Human Performance Development International.

Petru Păcuraru a adăugat că au dezvoltat programe de coaching, consultanță strategică, traininguri personalizate și team building-uri la care au participat peste 4600 de persoane, de la multinaționale precum Pirelli, Honeywell, Continental, Yazaki sau Hella.

Articolul integral îl puteți citi AICI.


Austrotherm isi rasplateste clientii

Luna trecută am organizat cel mai important eveniment corporate la care au participat toţi clienţii firmei Austrotherm. A fost un week-end de poveste. Asta pentru că am deschis seara cu o petrecere tematică “The Great Gatsby”. Petrecerea a fost asezonată cu o zonă de casino, unde participanţii şi-au încercat norocul la ruletă, poker şi Black Jack.

A doua zi dis-de-dimineaţă, participanţii şi-au demonstrat îndemânarea cu arcul, darts, cei mai aventuroşi au făcut offroad iar iubitorii de sport au încercat polo pe apă. Seara Chef Cătălin Scărlătescu a premiat cele mai gustoase cocktail-uri spre deliciul tuturor. Un astfel de eveniment nu se putea încheia altfel decât cu un concert live.


Cum sa te ocupi de criza personala la locul de munca

Cum să te ocupi de criza personală la locul de muncăAi plâns în birou de faţă cu colegii tăi sau într-o întâlnire cu șeful tău? Sau ai încercat, într-un mod neîndemânatic să mângâi un coleg cu lacrimi în ochi? Sau poate ai declanşat sau ai fost victima unui exces de furie al unui coleg de serviciu? Probabil că dai din cap afirmativ, ceea ce nu este deloc suprinzător. În ciuda așteptărilor din multe companii, de a lăsa emoţiile la uşă, manifestările temperamentale şi lacrimile continuă să inunde peste tot locurile de muncă. Nu este un lucru bun sau rău, moral sau imoral, ci pur şi simplu se întâmplă pentru că suntem oameni.

În viața personală, reacțiile în faţa unor situaţii stresante ar putea fi însoţite de plânsete, strigăte sau de izolarea faţă de ceilalţi pentru o perioadă. Dar, la locul de muncă, aceste comportamente ar putea afecta grav reputația profesională, precum și productivitatea.
Totuşi când se întâmplă să ai o criză personală sau profesională, cum ar trebui să o gestionezi astfel încât să nu te afecteze la serviciu? Nu exista o reţetă magică, însă îți putem împărtăşi câteva sfaturi pentru a depăşi mai uşor astfel de momente:

Povesteşte-i managerului despre problema ta
Cele mai multe crize mănâncă timp și energie și, prin urmare, vor avea un impact asupra muncii tale, nu te vei putea concentra, poţi face greşeli care pot însemna pierderi pentru firmă. Ori de câte ori crezi că munca îţi va fi afectată de către criza prin care treci, trebuie să-ţi informezi managerul. Nu-ţi fie teamă să-ţi arăţi sentimentele, dacă simţi nevoia să plângi. Fă-o! Nu este greşit să plângi. În acest fel, managerul va conştientiza cât de mult te afectează problema personală. Atenţie însă, nu transforma orice criză personală într-un motiv de-a plânge în biroul managerului.

Povesteşte-le despre problemă, colegilor şi clienţilor, atunci când situația o cere
Împărtăşeşte problema ta cu colegii de muncă în care ai încredere. Te ajută foarte mult în situaţiile de criza să ai suportul unui grup de colegi. Este absolut firesc să cauţi soluţii şi ajutorul celorlalti în momente de criză. Însă, ai mare grijă ca mediul de lucru să nu devină “Valea Plângerii”. Încearcă să nu transformi drama personală în drama companiei, din respect pentru timpul celor din jur.

În ceea ce privește clienții, în general, aceştia nu trebuie să ştie despre problema ta personală. Însă, dacă ai o poziţie de top management sau ai o relaţie foarte apropiată cu clienţii iar absenţa ta este resimţită şi nu poate fi compensată de niciun alt coleg, atunci ar trebui să-i anunţi că treci printr-un moment dificil.

Încearcă să ai o atitudine pozitivă și să-ţi gestionezi sentimentele
Păstrează-ţi echilibrul şi încearcă să-ţi ţii emoţiile sub control. Discuta cu managerul în momentul în care eşti mai calm şi poţi reflecta asupra situaţiei. Ia-ţi concediu, încearcă să te linişteşti, să-ţi rezolvi problema sau problemele, să faci o introspecţie şi efectiv să iei măsuri astfel încât să treci peste momentul dificil.

Încearcă să-ţi faci cât mai bine job-ul
Respectă mediul de lucru și respectă-ți colegii. Încercă să-ţi faci job-ul cât mai bine posibil şi încerca să fii un bun jucător în echipă, indiferent de situaţia prin care treci.

Mulţumeşte colegilor pentru ajutorul acordat
Criza a trecut, ţi-ai revenit. Nu uita nicio clipă să le mulţumeşti colegilor pentru ajutorul de care au dat dovadă. Arătă-le recunoștința ta pentru faptul că şi-au donat timpul pentru a te asculta şi ajuta.
Inevitabil, toţi trecem prin perioade stresante sau situaţii de criza. Însă nu trebuie să uităm că stările şi reacţiile pot crea relaţii tensionate şi ne pot afecta productivitatea.

autor Laura Voica