Protectia datelor personale

Arthur, omul care reuseste imposibilul

Arthur este omul care are întodeauna la el cheia pentru a descuia uşa imposibilului. În cele mai dificile momente, în momente de criză, Arthur arthurstoiciuhpdirămâne omul de bază, nu se pierde cu firea, rezolvă orice situaţie iar zâmbetul său este o constantă. Este întruchiparea optimismului, unii îl consideră incurabil, noi ne hrănim cu buna lui dispoziţie. Mereu în căutarea adrenalinei, este primul care acceptă cele mai dificile provocări, este omul din spatele cortinei care are grijă ca piesa să devină un succes răsunător.
Nu se vede făcând altceva, în altă parte decât aici cu noi, în HPDI. Astăzi ne serveşte porţia de optimism Arthur Stoiciu, project manager şi managerul departamentului administrativ HPDI.

 Dacă ai fi o persoană publică, cine ai fi şi de ce?
Hmmm, răspunsul la această întrebare pentru mine este foarte simplu, colegii şi cei care mă cunosc,probabil îl ştiu. Prefer să fiu regizorul din spatele scenei, cel care face că lucrurile să se întâmple, și nu actorul principal. Ca să răspund punctual la întrebare, nu m-aş vedea niciodată persoană publică.

Trei calităţi
Ambiţios, organizat, persoană pe care te poţi baza în orice situaţie.


Două defecte
Repet de foarte multe ori interlocutorului ceea ce vreau să transmit şi am o problemă cu limba engleză.

De ce HPDI?
Pentru că fac ceea ce îmi place, adică: să fiu creativ,să cunosc şi să interacţionez cu mulţi oameni, să văd rezultate şi progrese, să călătoresc, să împărtăşesc experienţe. Însă poate ceea ce îmi place cel mai mult este faptul că îmi încarc bateriile la fiecare sfârşit de eveniment când cei prezenţi îţi strâng mâna şi îţi mulţumesc pentru că ai fost acolo.

De ce “The Doer”?
Este un alias pe care mi l-au ales colegii mei. Pentru că nu mă dau bătut până când task-urile nu sunt realizate, pentru că mă încarc cu energie atunci când am parte de provocări.


Dacă nu ar fi HPDI tu unde ai fi?
Probabil anteprenor, dar după ce am început să fac parte din echipa HPDI, nu mi-am pus niciodată problema ce aş face dacă nu ar mai exista HPDI. Avem atât de multe proiecte pline de provocări şi planuri de viitor încât pensia mai poate aştepta.

 Team building sau munca la birou?
Munca la birou nu mi se potriveşte. Eu sunt o persoană activă, cu nevoia acută de adrenalină. Îmi place să creez, să inovez, să organizez. Deci, TEAM BUILDING fără doar şi poate.

Îţi mai aminteşti de primul team building organizat? Cum a fost?
Da, nu am cum să uit acel moment. Am avut nişte emoţii teribile, a fost un proiect foarte greu. Am aflat ulterior de la colegii mei că a fost proiectul cu cei mai mulţi participanţi într-un singur program şi cu cei mai mulţi traineri implicaţi, şi anume 10. Eu am fost project manager. A trebuit să mă asigur că fiecare trainer în parte ştie foarte bine ce are de făcut, am dormit puţin, am transpirat mult, am avut emoţii până în ultimul moment. Emoţiile au luat sfârşit când participanţii, împreună cu managerul general au venit şi ne-au mulţumit pentru experienţa pe care au trăit-o alături de noi. Atunci a început totul pentru mine…

Cel mai dificil moment dintr-un team building?
Atunci când astrele nu sunt de partea ta. Eram într-un program cu componentă de offroad, eu project manager. Prima cursă de offroad… am urcat alături de câteva persoane din partea clientului  şi invitatul special la acel eveniment, o persoană publică. După o primă bucată de traseu, maşina noastră dejanteaza, moment în care toate celelale maşini s-au oprit. Era iarnă, doamnele cu toc au coborât în zăpadă şi s-au bucurat de peisajul din jur, noi am schimbat roată. “Mai durează? Putem sta în maşină? Imediat se rezolvă…desigur, urcaţi şi dăm drumul la căldură.” Am depăşit momentul şi ne-am continuat drumul, 15 minute mai târziu, la o urcare mai abruptă, maşina cedează. Axul principal care face legătura în cutia de viteze, a cedat. Norocul meu a fost că cei prezenţi au înţeles situaţia, am trimis celelalte maşini la hotel şi s-au întors să ne recupereze şi pe noi. Timp în care eu a trebuit să fac rost de o altă maşină de offroad care să asigure continuitatea programului.

Mi-am încărcat din nou bateriile când evenimentul a luat sfârşit şi clientul mi-a strâns mâna recunoscător pentru calitatea programului.


Nu poţi trăi fără…?
Prieteni, familie, hobby-uri, călătorii, adrenalină şi provocări.

Motivul pentru care te trezeşti dimineaţa?
Întrebarea care mă trezeşte în fiecare dimineaţă: ce am de făcut astăzi? Fiecare zi/moment trebuie trăit la maximum.

Cea mai frumoasă amintire legată de HPDI?
O întrebare pe care mi-o doream, pentru că astfel am ocazia să le transmit colegilor mei faptul că ultimul nostru teambuilding de echipă, a fost extraordinar pentru mine.
Am un respect enorm pentru fiecare coleg în parte, sunt bucuros că fac parte din această FAMILIE şi îmi doresc ca energia noastră comună să fie mereu la înălţime.

Există prietenie adevărată la birou sau există doar colegi de birou?
Răspunsul este mai sus. Şi nici măcar prietenie, ne place să credem că suntem o FAMILIE :)[:en]Arthur este omul care are întodeauna la el cheia pentru a descuia uşa imposibilului. În cele mai dificile momente, în momente de criză, Arthur rămâne omul de bază, nu se pierde cu firea, rezolvă orice situaţie iar zâmbetul său este o constantă. Este întruchiparea optimismului, unii îl consideră incurabil, noi ne hrănim cu buna lui dispoziţie. Mereu în căutarea adrenalinei, este primul care acceptă cele mai dificile provocări, este omul din spatele cortinei care are grijă ca piesa să devină un succes răsunător.
Nu se vede făcând altceva, în altă parte decât aici cu noi, în HPDI. Astăzi ne serveşte porţia de optimism Arthur Stoiciu, project manager şi managerul departamentului administrativ HPDI.

 Dacă ai fi o persoană publică, cine ai fi şi de ce?
Hmmm, răspunsul la această întrebare pentru mine este foarte simplu, colegii şi cei care mă cunosc,probabil îl ştiu. Prefer să fiu regizorul din spatele scenei, cel care face că lucrurile să se întâmple, și nu actorul principal. Ca să răspund punctual la întrebare, nu m-aş vedea niciodată persoană publică.

Trei calităţi
Ambiţios, organizat, persoană pe care te poţi baza în orice situaţie.


Două defecte
Repet de foarte multe ori interlocutorului ceea ce vreau să transmit şi am o problemă cu limba engleză.

De ce HPDI?
Pentru că fac ceea ce îmi place, adică: să fiu creativ,să cunosc şi să interacţionez cu mulţi oameni, să văd rezultate şi progrese, să călătoresc, să împărtăşesc experienţe. Însă poate ceea ce îmi place cel mai mult este faptul că îmi încarc bateriile la fiecare sfârşit de eveniment când cei prezenţi îţi strâng mâna şi îţi mulţumesc pentru că ai fost acolo.

De ce “The Doer”?
Este un alias pe care mi l-au ales colegii mei. Pentru că nu mă dau bătut până când task-urile nu sunt realizate, pentru că mă încarc cu energie atunci când am parte de provocări.


Dacă nu ar fi HPDI tu unde ai fi?
Probabil anteprenor, dar după ce am început să fac parte din echipa HPDI, nu mi-am pus niciodată problema ce aş face dacă nu ar mai exista HPDI. Avem atât de multe proiecte pline de provocări şi planuri de viitor încât pensia mai poate aştepta.

 Team building sau munca la birou?
Munca la birou nu mi se potriveşte. Eu sunt o persoană activă, cu nevoia acută de adrenalină. Îmi place să creez, să inovez, să organizez. Deci, TEAM BUILDING fără doar şi poate.

Îţi mai aminteşti de primul team building organizat? Cum a fost?
Da, nu am cum să uit acel moment. Am avut nişte emoţii teribile, a fost un proiect foarte greu. Am aflat ulterior de la colegii mei că a fost proiectul cu cei mai mulţi participanţi într-un singur program şi cu cei mai mulţi traineri implicaţi, şi anume 10. Eu am fost project manager. A trebuit să mă asigur că fiecare trainer în parte ştie foarte bine ce are de făcut, am dormit puţin, am transpirat mult, am avut emoţii până în ultimul moment. Emoţiile au luat sfârşit când participanţii, împreună cu managerul general au venit şi ne-au mulţumit pentru experienţa pe care au trăit-o alături de noi. Atunci a început totul pentru mine…

Cel mai dificil moment dintr-un team building?
Atunci când astrele nu sunt de partea ta. Eram într-un program cu componentă de offroad, eu project manager. Prima cursă de offroad… am urcat alături de câteva persoane din partea clientului  şi invitatul special la acel eveniment, o persoană publică. După o primă bucată de traseu, maşina noastră dejanteaza, moment în care toate celelale maşini s-au oprit. Era iarnă, doamnele cu toc au coborât în zăpadă şi s-au bucurat de peisajul din jur, noi am schimbat roată. “Mai durează? Putem sta în maşină? Imediat se rezolvă…desigur, urcaţi şi dăm drumul la căldură.” Am depăşit momentul şi ne-am continuat drumul, 15 minute mai târziu, la o urcare mai abruptă, maşina cedează. Axul principal care face legătura în cutia de viteze, a cedat. Norocul meu a fost că cei prezenţi au înţeles situaţia, am trimis celelalte maşini la hotel şi s-au întors să ne recupereze şi pe noi. Timp în care eu a trebuit să fac rost de o altă maşină de offroad care să asigure continuitatea programului.

Mi-am încărcat din nou bateriile când evenimentul a luat sfârşit şi clientul mi-a strâns mâna recunoscător pentru calitatea programului.


Nu poţi trăi fără…?
Prieteni, familie, hobby-uri, călătorii, adrenalină şi provocări.

Motivul pentru care te trezeşti dimineaţa?
Întrebarea care mă trezeşte în fiecare dimineaţă: ce am de făcut astăzi? Fiecare zi/moment trebuie trăit la maximum.

Cea mai frumoasă amintire legată de HPDI?
O întrebare pe care mi-o doream, pentru că astfel am ocazia să le transmit colegilor mei faptul că ultimul nostru teambuilding de echipă, a fost extraordinar pentru mine.
Am un respect enorm pentru fiecare coleg în parte, sunt bucuros că fac parte din această FAMILIE şi îmi doresc ca energia noastră comună să fie mereu la înălţime.

Există prietenie adevărată la birou sau există doar colegi de birou?
Răspunsul este mai sus. Şi nici măcar prietenie, ne place să credem că suntem o FAMILIE 🙂

 

 

 

 


Redati umanitatea resurselor umane

Performanţe slabe ale departamentului de resurse umane. Din 10 în 10 ani, cineva solicită ca acest department să fie dizolvat. Șters. Sau cel puțin Redaţi umanitatea resurselor umanereinventat drastic. Un articol recent publicat în Harvard Business Review, cu titlul “Este timpul să aruncăm în aer HR-ul și să construim ceva nou” reia, din păcate, provocările pe care le regăsim într-un articol din 2005 din Fast Company (” De ce nu ne place departamentul de HR”) şi anume: moduri în care acest departament poate adăuga valoare relaţiei CEO-ului cu angajaţii companiei, cum poate departamentul de HR să devină un partener strategic, cum poate alinia oameni astfel încât aceştia să devină mai eficienţi, și așa mai departe.

Desigur, problemele sunt cât se poate de reale: HR-ul este împovărat cu o mulțime de responsabilități, dintre care multe nu sunt pe placul lor sau nici măcar nu le aparţin. În cârca oamenilor de HR sunt plasate responsabilităţi care nu pot fi rezolvate numai de ei, cum ar fi îmbunătățirea, reinventarea sau crearea culturii organizaţionale sau înmuierea unui CEO cu un coeficient scăzut de inteligență emoţională. Însă, cea mai dramatică situaţie apare atunci când directorii de resurse umane sunt nevoiţi să menţină faţada unei organizaţii binevoitoare, în timp ce oamenii care o conduc sunt axaţi pe reducerea costurilor cu orice preț, chiar cu preţul angajaţilor, pentru a obţine rezultate pe termen scurt.

Dacă doriţi să aflaţi de ce angajaţii sunt atât de puţin imiplicati în job-ul lor, de ce managerii detestă e-mail-urile vesele despre managementul performantei, uită-vă cât de mult s-au dezumanizat companiile de-a lungul anilor. Concedieri în masă, restructurări, măsuri restrictive (uneori de-a dreptul absurde) sunt doar câteva exemple în acest sens. Oare a făcut cineva o analiza pe termen lung, pentru a evalua care sunt consecinţele unor astfel de măsuri asupra angajaţilor?

Soluţia este înșelător de simplă: Asiguraţi-vă că oamenii de HR sunt principalii susținători ai umanităţii în organizații. Cum ar trebui să se întâmple acest lucru? Iată ce atribuţii sau caracteristici ar trebui să aibă un department de HR:

Susţinători ai valorii spiritului uman.

Motivația, loialitatea, creativitatea, inspiraţia şi nu numai, apar atunci când oamenii găsesc un sens muncii lor. Ei îşi pot aduce la muncă tot sinele cu condiţia ca la sfârşitul zilei să simtă că activităţile lor au produs o schimbare. Dacă organizaţia în care lucrați insuflă astfel de valori, atunci veți atrage şi veți reţine talente de top. Ca educatori sau consultanți interni, HR-ul poate ajuta organizația să înțeleagă și să demonstreze că tratarea oamenilor că fiinţe umane şi nu ca unităţi de muncă sau coduri alfanumerice înscrise pe o cartelă, poate crea valoare pentru companie, clienți și acționari.

Luptători neobosiţi pentru încredere și transparență.

HR-ul trebuie să beneficieze de toată încrederea conducerii firmei. Acest department nu poate fi privit ca o faţă zâmbitoare care ascunde o mașină corporativă rece. In schimb, rolul HR-ului este unul solicitant, care presupune apărarea intereselor mai multor acționari în același timp. Acest department are rolul unor avocaţi pentru a menţine firma la standardele şi valorile declarate, rolul unui luptător pentru adevăr în detrimentul puterii ori de câte ori este nevoie.

Eradicarea regulilor abusive şi a proceselor care nu aduc nicio valoare.

După stabilirea încrederii la nivel de companie și canalizarea atenţiei către muncă ca sursă care generează valoare, profesionişti HR pot elimina practicile care reduc entuziasmul, care duc la un time management defectuos și care duc uşor, uşor la scleroză organizațională. Nu se pot impune aceste schimbări de sus în jos, fără a stimula răspunsuri defensive, bazate pe frică. Cu toate acestea, pot fi create condiţii în care oamenii să se simtă în siguranță, care să-i motiveze şi astfel să-şi îmbunătăţească constant modul de lucru. Oamenii de HR cu experiență în psihologie, antropologie, și în alte domenii care explorează comportamentul uman poate fi catalizatori puternici ai schimbărilor.

Argumentele prezentate mai sus nu sunt atât de utopice pe cât par. Asistăm la o schimbare şi la nivel macro, în sensul că în ultimele decenii s-a observat că societăţile evoluează spre “auto-organizare”, integritate și către un sentiment civic mai profund care să aducă omenirii un sens.  Pe scurt, este nevoie de mai multă umanizare nu o aliniere mai strânsă cu modele de management fără suflet. Companiile precum Netflix, Herman Miller, Google și O’Reilly Media au descoperit că principiile de management orientate către oameni sunt variantele câştigătoare. Întotdeauna există această dispută în companii, departamentul de HR trebuie să cunoască mai bine business-ul în care compania activează, însă la fel de important este ca HR-ul să înveţe business-ul mai multe despre oameni.

 

lauravoica[:en]Redaţi umanitatea resurselor umanePerformanţe slabe ale departamentului de resurse umane. Din 10 în 10 ani, cineva solicită ca acest department să fie dizolvat. Șters. Sau cel puțin reinventat drastic. Un articol recent publicat în Harvard Business Review, cu titlul “Este timpul să aruncăm în aer HR-ul și să construim ceva nou” reia, din păcate, provocările pe care le regăsim într-un articol din 2005 din Fast Company (” De ce nu ne place departamentul de HR”) şi anume: moduri în care acest departament poate adăuga valoare relaţiei CEO-ului cu angajaţii companiei, cum poate departamentul de HR să devină un partener strategic, cum poate alinia oameni astfel încât aceştia să devină mai eficienţi, și așa mai departe.

Desigur, problemele sunt cât se poate de reale: HR-ul este împovărat cu o mulțime de responsabilități, dintre care multe nu sunt pe placul lor sau nici măcar nu le aparţin. În cârca oamenilor de HR sunt plasate responsabilităţi care nu pot fi rezolvate numai de ei, cum ar fi îmbunătățirea, reinventarea sau crearea culturii organizaţionale sau înmuierea unui CEO cu un coeficient scăzut de inteligență emoţională. Însă, cea mai dramatică situaţie apare atunci când directorii de resurse umane sunt nevoiţi să menţină faţada unei organizaţii binevoitoare, în timp ce oamenii care o conduc sunt axaţi pe reducerea costurilor cu orice preț, chiar cu preţul angajaţilor, pentru a obţine rezultate pe termen scurt.

Dacă doriţi să aflaţi de ce angajaţii sunt atât de puţin imiplicati în job-ul lor, de ce managerii detestă e-mail-urile vesele despre managementul performantei, uită-vă cât de mult s-au dezumanizat companiile de-a lungul anilor. Concedieri în masă, restructurări, măsuri restrictive (uneori de-a dreptul absurde) sunt doar câteva exemple în acest sens. Oare a făcut cineva o analiza pe termen lung, pentru a evalua care sunt consecinţele unor astfel de măsuri asupra angajaţilor?

Soluţia este înșelător de simplă: Asiguraţi-vă că oamenii de HR sunt principalii susținători ai umanităţii în organizații. Cum ar trebui să se întâmple acest lucru? Iată ce atribuţii sau caracteristici ar trebui să aibă un department de HR:

Susţinători ai valorii spiritului uman.

Motivația, loialitatea, creativitatea, inspiraţia şi nu numai, apar atunci când oamenii găsesc un sens muncii lor. Ei îşi pot aduce la muncă tot sinele cu condiţia ca la sfârşitul zilei să simtă că activităţile lor au produs o schimbare. Dacă organizaţia în care lucrați insuflă astfel de valori, atunci veți atrage şi veți reţine talente de top. Ca educatori sau consultanți interni, HR-ul poate ajuta organizația să înțeleagă și să demonstreze că tratarea oamenilor că fiinţe umane şi nu ca unităţi de muncă sau coduri alfanumerice înscrise pe o cartelă, poate crea valoare pentru companie, clienți și acționari.

Luptători neobosiţi pentru încredere și transparență.

HR-ul trebuie să beneficieze de toată încrederea conducerii firmei. Acest department nu poate fi privit ca o faţă zâmbitoare care ascunde o mașină corporativă rece. In schimb, rolul HR-ului este unul solicitant, care presupune apărarea intereselor mai multor acționari în același timp. Acest department are rolul unor avocaţi pentru a menţine firma la standardele şi valorile declarate, rolul unui luptător pentru adevăr în detrimentul puterii ori de câte ori este nevoie.

Eradicarea regulilor abusive şi a proceselor care nu aduc nicio valoare.

După stabilirea încrederii la nivel de companie și canalizarea atenţiei către muncă ca sursă care generează valoare, profesionişti HR pot elimina practicile care reduc entuziasmul, care duc la un time management defectuos și care duc uşor, uşor la scleroză organizațională. Nu se pot impune aceste schimbări de sus în jos, fără a stimula răspunsuri defensive, bazate pe frică. Cu toate acestea, pot fi create condiţii în care oamenii să se simtă în siguranță, care să-i motiveze şi astfel să-şi îmbunătăţească constant modul de lucru. Oamenii de HR cu experiență în psihologie, antropologie, și în alte domenii care explorează comportamentul uman poate fi catalizatori puternici ai schimbărilor.

Argumentele prezentate mai sus nu sunt atât de utopice pe cât par. Asistăm la o schimbare şi la nivel macro, în sensul că în ultimele decenii s-a observat că societăţile evoluează spre “auto-organizare”, integritate și către un sentiment civic mai profund care să aducă omenirii un sens.  Pe scurt, este nevoie de mai multă umanizare nu o aliniere mai strânsă cu modele de management fără suflet. Companiile precum Netflix, Herman Miller, Google și O’Reilly Media au descoperit că principiile de management orientate către oameni sunt variantele câştigătoare. Întotdeauna există această dispută în companii, departamentul de HR trebuie să cunoască mai bine business-ul în care compania activează, însă la fel de important este ca HR-ul să înveţe business-ul mai multe despre oameni.

lauravoica

 


Alexandru Busila, omul care aduce schimbarea

Alexandru Buşilă este omul pentru oameni. De 8 ani este un fin observator al oamenilor, fiind trainer şi facilitator de team builiding, specialist în Alexandru Busila The Observerresurse umane şi toate acestea într-o perfectă armonie cu pregătirea sa de psihoterapeut. Fire raţională, este creierul din spatele tuturor programelor de team building şi training. Fire creativă, are capacitatea de a modela experiența acumulată în forme noi şi diferite care să contribuie la rezolvarea problemelor clienţilor noştri. Training-urile sale depăşesc reţele clasice fiind foarte interactive, bazate pe învăţarea experiențială şi nu o spunem noi ci o spun feedback-urile participanţilor. La finalul training-urilor, în sală, întodeauna există acel: “A-HA”,  adică acea revelație care poate duce la o schimbare.

Să nu uităm, că el este şi manager-ul nostru de resurse umane, cel care se asigură că există un echilibru între noi ca echipă şi în noi ca indivizi.

 Ai prins peştişorul de aur. Care sunt cele 3 dorinţe?

1. Să fiu sănătos.

2. Să îndeplinească 3 dorinţe familiei mele şi tuturor prietenilor mei.

3. Şi o porţie de două ouă ochiuri cu cartofi prăjiţi, brânză şi salată de roşii.

Cea mai bună observaţie pe care ai făcut-o până acum?

Am observat când am greşit.

Cea mai mare realizare a ta?

Când Dumnezeu mi-a dat, eu am luat şi am băgat în traistă. Şi aici mă refer, mai exact, la ceea ce am reuşit să realizez din punct de vedere profesional în ultimii 5 ani.

3 defecte

Sunt cârcotaş (…încă mai sunt, încerc să mă tratez).

Şi în viaţă, ca şi atunci când dansez, mai pierd ritmul.

Mănânc junk food :).

Cariera te-a ales sau tu ai ales cariera?

În prima fază ea m-a ales pe mine. Meritul meu este că am îmbrăţişat-o cu ambele mâini şi oricât de mult am hoinărit nu am abandonat-o niciodată.

Training, team building, HR sau psihoterapeut?

Training înseamnă oameni. Teambuilding înseamnă oameni.  HR înseamnă oameni. Psihoterapie înseamnă oameni. Aleg oamenii de fiecare dată. De asta spun că atunci când m-a ales cariera, nu i-am mai dat drumul.

Tinereţe fără bătrâneţe şi viaţa fără stres, se poate?

Dacă eşti prietenul sau ruda mea, da. Peştişorul de aur îţi va îndeplini şi această dorinţă.  Fără peştişor se poate doar viaţa fără stres (şi asta după ce înţelegi bine ce este stresul şi cum îl poţi elimina din viaţa ta). Pe scurt, toată viaţa fără stres nu se poate dar o parte din ea este foarte posibil.

Viaţa personală = Viaţa profesională?

Există viaţă! Sunt momente când stăm mai mult la birou şi există momente când stăm mai mult acasă. De fiecare dată o facem pentru a ne satisface propriile noastre nevoi. Iar nevoile noastre, satisfacerea nevoilor noastre reprezintă viaţa.


Cel mai reuşit training pe care l-ai susţinut? Şi cum ţi-ai dat seama că este cel mai reuşit?

Aş fi nedrept faţă de sutele de oameni care au participat la cursurile mele şi care m-au ajutat să le fac din ce în ce mai bune, să aleg un singur training pe care să-l numesc cel mai reuşit.

Şi totuşi, dacă-i musai, cu plăcere îţi răspund.

Aşteptam participanţii la cursul de stress management. Eram unde prin Braşov şi sala în care susţineam cursul era la ultimul etaj, într-o clădire pe jumătate construită. Toate uşile din toată clădirea erau la fel. Şi ce-am zis eu – să le las oamenilor un indiciu pe uşa la care să bată. Şi atunci am scris un afiş: Aici este stresul! După două zile de curs, la plecare , unul dintre participanţi a luat un marker şi înainte să-mi mai strângă mâna o dată, a modificat afişul de pe uşă: Aici NU este stresul! Aşa am ştiut că a fost un training bun.


Un feedback pe care l-ai reţinut din training-urile tale

Dacă ştiam că doare atât de rău nu mai veneam”.

 

3 lecţii de viaţă

Aş vrea eu să dau lecţii de viaţă dar încă nu am terminat-o de trăit pe toată. În schimb, pot să-ţi spun trei gânduri din viaţa mea pe care le împărtăşesc oamenilor ori de câte ori am ocazia:

Dacă stai confortabil, este bine. Dacă eşti confortabil sună la 112, eşti în comă.

Dacă două zile la rând vezi acelaşi om în oglindă, cel puţin o zi ai pierdut-o.

Dacă eşti într-un proces de schimbare şi te doare, bucură-te! Eşti pe drumul cel bun.

 Şi un bonus pentru că mi-a plăcut interviul tău:

Oamenii au dreptul să se supere. Respectă-le acest drept.

 [:en]Alexandru Buşilă este omul pentru oameni. De 8 ani este un fin observator al oamenilor, fiind trainer şi facilitator de team builiding, alexandru busila observerspecialist în resurse umane şi toate acestea într-o perfectă armonie cu pregătirea sa de psihoterapeut. Fire raţională, este creierul din spatele tuturor programelor de team building şi training. Fire creativă, are capacitatea de a modela experiența acumulată în forme noi şi diferite care să contribuie la rezolvarea problemelor clienţilor noştri. Training-urile sale depăşesc reţele clasice fiind foarte interactive, bazate pe învăţarea experiențială şi nu o spunem noi ci o spun feedback-urile participanţilor. La finalul training-urilor, în sală, întodeauna există acel: “A-HA”,  adică acea revelație care poate duce la o schimbare.

Să nu uităm, că el este şi manager-ul nostru de resurse umane, cel care se asigură că există un echilibru între noi ca echipă şi în noi ca indivizi.

 Ai prins peştişorul de aur. Care sunt cele 3 dorinţe?

1. Să fiu sănătos.

2. Să îndeplinească 3 dorinţe familiei mele şi tuturor prietenilor mei.

3. Şi o porţie de două ouă ochiuri cu cartofi prăjiţi, brânză şi salată de roşii.

Cea mai bună observaţie pe care ai făcut-o până acum?

Am observat când am greşit.

Cea mai mare realizare a ta?

Când Dumnezeu mi-a dat, eu am luat şi am băgat în traistă. Şi aici mă refer, mai exact, la ceea ce am reuşit să realizez din punct de vedere profesional în ultimii 5 ani.

3 defecte

Sunt cârcotaş(…încă mai sunt, încerc să mă tratez).

Şi în viaţă, ca şi atunci când dansez, mai pierd ritmul.

Mănânc junk food :).

Cariera te-a ales sau tu ai ales cariera?

În prima fază ea m-a ales pe mine. Meritul meu este că am îmbrăţişat-o cu ambele mâini şi oricât de mult am hoinărit nu am abandonat-o niciodată.

Training, team building, HR sau psihoterapeut?

Training înseamnă oameni. Teambuilding înseamnă oameni.  HR înseamnă oameni. Psihoterapie înseamnă oameni. Aleg oamenii de fiecare dată. De asta spun că atunci când m-a ales cariera, nu i-am mai dat drumul.

Tinereţe fără bătrâneţe şi viaţa fără stres, se poate?

Dacă eşti prietenul sau ruda mea, da. Peştişorul de aur îţi va îndeplini şi această dorinţă.  Fără peştişor se poate doar viaţa fără stres (şi asta după ce înţelegi bine ce este stresul şi cum îl poţi elimina din viaţa ta). Pe scurt, toată viaţa fără stres nu se poate dar o parte din ea este foarte posibil.

Viaţa personală = Viaţa profesională?

Există viaţă! Sunt momente când stăm mai mult la birou şi există momente când stăm mai mult acasă. De fiecare dată o facem pentru a ne satisface propriile noastre nevoi. Iar nevoile noastre, satisfacerea nevoilor noastre reprezintă viaţa.


Cel mai reuşit training pe care l-ai susţinut? Şi cum ţi-ai dat seama că este cel mai reuşit?

Aş fi nedrept faţă de sutele de oameni care au participat la cursurile mele şi care m-au ajutat să le fac din ce în ce mai bune, să aleg un singur training pe care să-l numesc cel mai reuşit.

Şi totuşi, dacă-i musai, cu plăcere îţi răspund.

Aşteptam participanţii la cursul de stress management. Eram unde prin Braşov şi sala în care susţineam cursul era la ultimul etaj, într-o clădire pe jumătate construită. Toate uşile din toată clădirea erau la fel. Şi ce-am zis eu – să le las oamenilor un indiciu pe uşa la care să bată. Şi atunci am scris un afiş: Aici este stresul! După două zile de curs, la plecare , unul dintre participanţi a luat un marker şi înainte să-mi mai strângă mâna o dată, a modificat afişul de pe uşă: Aici NU este stresul! Aşa am ştiut că a fost un training bun.


Un feedback pe care l-ai reţinut din training-urile tale

Dacă ştiam că doare atât de rău nu mai veneam”.

 

3 lecţii de viaţă

Aş vrea eu să dau lecţii de viaţă dar încă nu am terminat-o de trăit pe toată. În schimb, pot să-ţi spun trei gânduri din viaţa mea pe care le împărtăşesc oamenilor ori de câte ori am ocazia:

Dacă stai confortabil, este bine. Dacă eşti confortabil sună la 112, eşti în comă.

Dacă două zile la rând vezi acelaşi om în oglindă, cel puţin o zi ai pierdut-o.

Dacă eşti într-un proces de schimbare şi te doare, bucură-te! Eşti pe drumul cel bun.

 Şi un bonus pentru că mi-a plăcut interviul tău:

Oamenii au dreptul să se supere. Respectă-le acest drept.

 


Cum sa accepti feedback-ul negativ

Există foarte multe sfaturi cu privire la modul în care să reacţionezi atunci când primeşti un feedback negativ. Fie că îl primeşti din partea managerului sau colegului, întâlnim acelaşi ghid de supravieţuire: ascultă cu atenţie, nu fi defensiv, acordă-ţi timp.feedbacknegativ

Desigur, nu e nimic în neregulă cu aceste trei sugestii. Însă, în momentul în care un coleg strigă de față cu toată lumea că în planificarea proiectului pe care ai gândit-o ai uitat câteva componente cheie, evidente, sau managerul îţi reproşează prestația slabă într-o întâlnire importantă, este greu să-ţi reaminteşti aceste sfaturi.

Ce poţi face? Să-ţi laşi un răgaz după ce ai primit feedback-ul negativ şi să te gândeşti cum ar trebui să reacţionezi data viitoare când cineva te va critica. Dacă nu îţi vei oferi acest moment de introspecţie, este foarte probabil să fii prins din nou nepregătit. Astfel nu-ţi vei aminti aceste trei sfaturi simple, care te vor ajuta să-ţi păstrezi controlul și să gestionezi situația.

1. Ascultă cu atenție.

În primul rând, nu există nicio îndoială că cel mai indicat este să nu întrerupi şi să asculţi cu atenţie persoana care îţi oferă feedback-ul negativ. Acesta este cel mai des întâlnit sfat. Însă, ceea ce nu te sfătuieşte nimeni, de multe ori, este ce anume ar trebui să asculţi? Ce ar trebui să urmărești?

Înainte de a reacţiona, trebuie să înţelegi foarte bine ce anume îţi este criticat. Însă trebuie să analizezi şi alte lucruri. De exemplu, ceea ce ţi se impută, este un lucru care s-a întâmplat, un fapt sau o opinie? Faptul că ai omis lucruri esenţiale în planul tău, este un fapt. O prestaţie slabă într-o întâlnire, este o opinie. Ambele pot fi cât se poate de pertinente însă catalogarea lor în fapte şi opinii te poate ajuta în construirea unei argumentaţii.

În continuare, întreabă-te cât de concis şi clar este feedback-ul. Fă distincţia între acuratețea feedback-ului şi modul în care acesta este prezentat. Puţini oameni sunt capabili să ofere critici într-un mod în care destinatarul să se simtă confortabil, să accepte ceea ce i se spune şi să înveţe din informaţiile primite. De multe ori auzim: “Nu m-a deranjat ceea ce mi-a spus, ci modul în care mi-a spus.” De acord, unii oameni sunt duri şi insensibili atunci când transmit un feedback negativ, însă au dreptate? Chiar dacă criticile pot fi prezentate într-un mod cât se poate de prost asta nu înseamnă că nu sunt corecte sau obiective.

Care este intenția? Care este motivul? În cazul în care persoana care care îţi oferă feedback-ul este o persoană de încredere, acesta este feedback-ul pe care va trebui să-l asculţi cu mare atenţie. În cazul în care persoana care ţi-l oferă este egocentristă sau are tendința de a dramatiza, comporta-te, în continuare, într-un mod respectuos, ascultă ce are de spus însă ia în considerare sursa cu un strop de scepticism.

2. Nu fi defensiv

Atunci când criticile celeilalte persoane ţi se par incorecte, fără fundament, iraționale, sau pur și simplu ciudate, este foarte ușor să deveni defensiv. Chiar și atunci când cel care te critica greşeşte, răspunsul “Greșești!” nu te va ajuta niciodată. Chiar dacă o poţi dovedi.

E în natura noastră de a asculta defensiv. În timp ce primim feedback-ul, tendința noastră este de a asculta nu pentru a înțelege ceea ce se spune, ci de a identifica distorsiuni sau inexactități sau concluzii greșite. Astfel, ascultăm doar ca să putem respinge erorile sau pentru a justifica acţiunile noastre sau pentru a demonstra că cel care ne critica greşeşte.

Chiar dacă putem demonstra că feedback-ul negativ este greşit, nu este în interesul nostru să-l demontăm imediat. În încercarea noastră de a combate informaţiile devenim argumentativi. Astfel nu vom fi receptivi la informațiile utile care pot fi ascunse în feedback-ul slab prezentat.

Cheia este de a asculta alte persoane fără a planifica răspunsul nostru. Pur și simplu da din cap până când cealaltă persoană a terminat tot ceea ce avea de spus.

Întrebările ajută la eliminarea atitudinii defensive și ne opreşte în a ne justifica imediat acţiunile. Întreabă: “Vreau să fiu sigur că am înțeles ce vrei să spui. Dacă am înţeles bine, te referi la. . . “. Această întrebare poate ajuta cealaltă persoană să comunice în mod clar mesajul de bază. De asemenea, nu uita să ceri exemple.

3. Cere timp

Cu excepția cazului în care feedback-ul negativ se referă la ceva care are loc în acel moment, este indicat să ceri timp pentru a putea înţelege feedback-ul. Acest lucru oferă mai multe avantaje. Prin acest cartonaş de “time out” vei transmite faptul că feedback-ul persoanei este foarte important şi doreşti să-l analizezi cu calm şi atenţie.  Îţi permite, de asemenea, să te gândeşti la acuratețea infomatiilor primite, dar şi testarea validităţii lor cu alte persoane.

Iată o posibilă abordare: “Apreciez feedback-ul dumneavoastră. Aș vrea să analizez foarte bine ceea ce mi-aţi spus şi să revin cu un răspuns”, și poţi adăuga, “Aveţi să-mi spuneţi şi altceva/Mai doriţi să adăugaţi ceva?”. Această atitudine va demonstra că iei în serios ceeea ce ţi s-a spus și te asiguri că nu a rămas ceva nespus. Solicitarea de timp, de asemenea, ajută la dezamorsarea încărcăturii emoționale.

Încearcă să lămureşti toate aspectele negative care ţi se reproșează. Cere-ţi scuze o dată, dacă este necesar, cu sinceritate și maturitate. Aminteşte-ţi că feedback-ul negativ şi critica sunt aspecte cât se poate de fireşti ale vieţii cotidiene. Încearcă să înveţi din greşeli şi mergi mai departe.

lauravoica[:en]feedbacknegativExistă foarte multe sfaturi cu privire la modul în care să reacţionezi atunci când primeşti un feedback negativ. Fie că îl primeşti din partea managerului sau colegului, întâlnim acelaşi ghid de supravieţuire: ascultă cu atenţie, nu fi defensiv, acordă-ţi timp.

Desigur, nu e nimic în neregulă cu aceste trei sugestii. Însă, în momentul în care un coleg strigă de față cu toată lumea că în planificarea proiectului pe care ai gândit-o ai uitat câteva componente cheie, evidente, sau managerul îţi reproşează prestația slabă într-o întâlnire importantă, este greu să-ţi reaminteşti aceste sfaturi.

Ce poţi face? Să-ţi laşi un răgaz după ce ai primit feedback-ul negativ şi să te gândeşti cum ar trebui să reacţionezi data viitoare când cineva te va critica. Dacă nu îţi vei oferi acest moment de introspecţie, este foarte probabil să fii prins din nou nepregătit. Astfel nu-ţi vei aminti aceste trei sfaturi simple, care te vor ajuta să-ţi păstrezi controlul și să gestionezi situația.

1. Ascultă cu atenție.

În primul rând, nu există nicio îndoială că cel mai indicat este să nu întrerupi şi să asculţi cu atenţie persoana care îţi oferă feedback-ul negativ. Acesta este cel mai des întâlnit sfat. Însă, ceea ce nu te sfătuieşte nimeni, de multe ori, este ce anume ar trebui să asculţi? Ce ar trebui să urmărești?

Înainte de a reacţiona, trebuie să înţelegi foarte bine ce anume îţi este criticat. Însă trebuie să analizezi şi alte lucruri. De exemplu, ceea ce ţi se impută, este un lucru care s-a întâmplat, un fapt sau o opinie? Faptul că ai omis lucruri esenţiale în planul tău, este un fapt. O prestaţie slabă într-o întâlnire, este o opinie. Ambele pot fi cât se poate de pertinente însă catalogarea lor în fapte şi opinii te poate ajuta în construirea unei argumentaţii.

În continuare, întreabă-te cât de concis şi clar este feedback-ul. Fă distincţia între acuratețea feedback-ului şi modul în care acesta este prezentat. Puţini oameni sunt capabili să ofere critici într-un mod în care destinatarul să se simtă confortabil, să accepte ceea ce i se spune şi să înveţe din informaţiile primite. De multe ori auzim: “Nu m-a deranjat ceea ce mi-a spus, ci modul în care mi-a spus.” De acord, unii oameni sunt duri şi insensibili atunci când transmit un feedback negativ, însă au dreptate? Chiar dacă criticile pot fi prezentate într-un mod cât se poate de prost asta nu înseamnă că nu sunt corecte sau obiective.

Care este intenția? Care este motivul? În cazul în care persoana care care îţi oferă feedback-ul este o persoană de încredere, acesta este feedback-ul pe care va trebui să-l asculţi cu mare atenţie. În cazul în care persoana care ţi-l oferă este egocentristă sau are tendința de a dramatiza, comporta-te, în continuare, într-un mod respectuos, ascultă ce are de spus însă ia în considerare sursa cu un strop de scepticism.

2. Nu fi defensiv

Atunci când criticile celeilalte persoane ţi se par incorecte, fără fundament, iraționale, sau pur și simplu ciudate, este foarte ușor să deveni defensiv. Chiar și atunci când cel care te critica greşeşte, răspunsul “Greșești!” nu te va ajuta niciodată. Chiar dacă o poţi dovedi.

E în natura noastră de a asculta defensiv. În timp ce primim feedback-ul, tendința noastră este de a asculta nu pentru a înțelege ceea ce se spune, ci de a identifica distorsiuni sau inexactități sau concluzii greșite. Astfel, ascultăm doar ca să putem respinge erorile sau pentru a justifica acţiunile noastre sau pentru a demonstra că cel care ne critica greşeşte.

Chiar dacă putem demonstra că feedback-ul negativ este greşit, nu este în interesul nostru să-l demontăm imediat. În încercarea noastră de a combate informaţiile devenim argumentativi. Astfel nu vom fi receptivi la informațiile utile care pot fi ascunse în feedback-ul slab prezentat.

Cheia este de a asculta alte persoane fără a planifica răspunsul nostru. Pur și simplu da din cap până când cealaltă persoană a terminat tot ceea ce avea de spus.

Întrebările ajută la eliminarea atitudinii defensive și ne opreşte în a ne justifica imediat acţiunile. Întreabă: “Vreau să fiu sigur că am înțeles ce vrei să spui. Dacă am înţeles bine, te referi la. . . “. Această întrebare poate ajuta cealaltă persoană să comunice în mod clar mesajul de bază. De asemenea, nu uita să ceri exemple.

3. Cere timp

Cu excepția cazului în care feedback-ul negativ se referă la ceva care are loc în acel moment, este indicat să ceri timp pentru a putea înţelege feedback-ul. Acest lucru oferă mai multe avantaje. Prin acest cartonaş de “time out” vei transmite faptul că feedback-ul persoanei este foarte important şi doreşti să-l analizezi cu calm şi atenţie.  Îţi permite, de asemenea, să te gândeşti la acuratețea infomatiilor primite, dar şi testarea validităţii lor cu alte persoane.

Iată o posibilă abordare: “Apreciez feedback-ul dumneavoastră. Aș vrea să analizez foarte bine ceea ce mi-aţi spus şi să revin cu un răspuns”, și poţi adăuga, “Aveţi să-mi spuneţi şi altceva/Mai doriţi să adăugaţi ceva?”. Această atitudine va demonstra că iei în serios ceeea ce ţi s-a spus și te asiguri că nu a rămas ceva nespus. Solicitarea de timp, de asemenea, ajută la dezamorsarea încărcăturii emoționale.

Încearcă să lămureşti toate aspectele negative care ţi se reproșează. Cere-ţi scuze o dată, dacă este necesar, cu sinceritate și maturitate. Aminteşte-ţi că feedback-ul negativ şi critica sunt aspecte cât se poate de fireşti ale vieţii cotidiene. Încearcă să înveţi din greşeli şi mergi mai departe.

lauravoica


Mada, Omul nostru de baza

Mădălina Covaci, the Organizer, sau cel mai bine zis: Omul nostru de BAZĂ. Ea construieste împreună cu clienții nostri programe personalizate de madalinacovaciteam building. Este unul dintre cei mai iubiți traineri în team building-uri și nu o spunem noi, ci o spun cei peste 8 ani de experiență, peste 150 de proiecte și nenumarate feedback-uri pozitive. Este ca o mamă pentru noi, întotdeauna atentă la starea noastră de spirit, întodeauna pregatită cu o vorba bună. Totodată, este o fire ambițioasă si perfecționistă, capabilă să organizeze orice eveniment în timp record.

Dacă ai fi o ţară, ce ţară ai fi?

Anglia… Ce spune asta despre mine?

Cea mai frumoasă amintire din copilărie?

Îmi aduc aminte cu plăcere momentul când am primit de la părinţi o Omidă jucărie, pe care o luam peste tot cu mine. O chema OMIDI şi o iubeam enorm. Cred că dacă o caut pe la bunici o găsesc sigur.

Cum de ai devenit creatoarea de team building-uri?

Brusc…. Glumesc…cred că încă muncesc pentru asta. E un titlu pe care îl câştigi în timp însă este foarte greu să îl păstrezi….aşa că muncesc foarte mult pentru fiecare proiect în parte.

Primul team building…îţi mai aminteşti? Cum a fost?

Primul team building nu se uită niciodată… Am plâns mult. Am crezut că nu sunt făcută pentru această meserie. Din fericire, am trecut peste acel moment şi iată-mă aici, peste aproape 150 de proiecte mai târziu cu aceleaşi emoţii la fiecare început de program. Şi azi mai plâng… însă de fericire, pentru că facem lucruri minuntate alături de oameni minunaţi.

Cel mai dificil/delicat moment dintr-un team building

A fost un moment când mi-au fost testate limitele. Eram într-o locaţie rezervată 100% pentru un eveniment de team building pe care îl organizam. Accesul persoanelor străine era interzis. Pregăteam un program Fort Boyard pentru 65 de persoane iar pentru una dintre probe aveam nevoie de o cutie neagră sub care ascundeam o sfoară, o tavă şi o minge. Am amplasat cutia într-o poieniţă cu maci, ne-am întors la echipe şi am început programul. La un moment dat, participanţii primesc indiciul în care trebuiau să găsească cutia neagră într-un câmp cu maci. Toţi participanţii se uitau în zare şi tot căutau cutia neagră…dar ce crezi? Cutia neagră a dispărut! Am făcut un mic infarct însă m-am mobilizat şi am adaptat proba. Aveam sfoară în rucsac, tava era înlocuită de o farfurie pe care o foloseam şi la altă proba iar mingea a devenit balon. Ne-am adaptat atât de bine şi repede încât clientul nu şi-a dat seama de absolut nimic.

Cel mai amuzant moment dintr-un team building

Unul dintre momentele cele mai amuzante a fost într-un team building de anul acesta. Înainte de începutul evenimentului am făcut glume pe seama casei de la ţară a unuia dintre colegii noştri. Atât de mult ne-au distrat acele glume, încât când am deschis programul (9 oameni – trainerii HPDI- în faţa a 140 de oameni), noi în continuare râdeam. Am fost nevoiţi să le explicăm şi participanţilor de ce râdem. Evident, lor nu li s-a părut nimic amuzant şi, cred eu, am dat-o din amuzant în penibil, însă pe noi ne-a bufnit din nou râsul.

Când un client este foarte mulţumit îţi spune….?

Mulţumesc, te ia în braţe şi invita întreaga echipă HPDI la o cafea la sediul lor. Însă cel mai emoţionant feedback a fost cel din partea unui client, care la finalul programului ne-a spus: “Mulţumesc că existaţi”.

Organizarea de team building, mai mult o treabă de bărbaţi?

Da, la bătut terenul de Human Foosbal. În rest noi femeile am dovedit că organizăm şi aranjam lucrurile la fel de bine că bărbaţi.

Câte week-end-uri pe an rămâi acasă, adică nu eşti plecată în team building?

Suficiente încât să pot oferi un echilibru vieţii mele. Încerc să petrec timp cu soţul meu dar si să merg în proiecte alături de echipa HPDI.

Cum împaci şi capra şi varza, adică viaţa de familie şi cariera?

Am noroc că familia mea extinsă îi include şi pe prietenii şi colegii de la HPDI, aşadar eu sunt acasă peste tot.

O pasiune şi un lucru care îţi displace

Îmi place muzica şi încerc să ascult mereu melodiile preferate. Ce nu îmi place: lipsa de pasiune. Nu îmi plac lucrurile făcute doar de dragul de a le face. Cred că toţi ar trebui să descoperim cel puţin un aspect frumos în tot ceea ce facem şi să ne gândim mereu la el.

Cel mai frumos moment legat de HPDI?

Când colegii mi-au făcut cadou de nuntă o maşină. Nu înţelegeam de ce în aceea zi mâncăm în oraş (noi avem o tradiţie, iar masa de prânz o mâncăm în fiecare zi împreună, la birou) şi de ce Petru (cu care am mers în maşină) nu ştia unde conduce. Iar când am descoperit maşina am plâns …mult…şi am rămas fără cuvinte (foarte greu şi neobişnuit pentru mine).

Un lucru despre tine, pe care colegii tăi nu-l ştiu

Cred că este greu să găsesc un lucru pe care colegii nu îl ştiu despre mine. Dar cred că nu le-am povestit niciodată că în liceu în clasa a 12 am avut media finală 9.95.

 [:en]madalinacovaciMădălina Covaci, the Organizer, sau cel mai bine zis: Omul nostru de BAZĂ. Ea construieste împreună cu clienții nostri programe personalizate de team building. Este unul dintre cei mai iubiți traineri în team building-uri și nu o spunem noi, ci o spun cei peste 8 ani de experiență, peste 150 de proiecte și nenumarate feedback-uri pozitive. Este ca o mamă pentru noi, întotdeauna atentă la starea noastră de spirit, întodeauna pregatită cu o vorba bună. Totodată, este o fire ambițioasă si perfecționistă, capabilă să organizeze orice eveniment în timp record.

Dacă ai fi o ţară, ce ţară ai fi?

Anglia… Ce spune asta despre mine?

Cea mai frumoasă amintire din copilărie?

Îmi aduc aminte cu plăcere momentul când am primit de la părinţi o Omidă jucărie, pe care o luam peste tot cu mine. O chema OMIDI şi o iubeam enorm. Cred că dacă o caut pe la bunici o găsesc sigur.

Cum de ai devenit creatoarea de team building-uri?

Brusc…. Glumesc…cred că încă muncesc pentru asta. E un titlu pe care îl câştigi în timp însă este foarte greu să îl păstrezi….aşa că muncesc foarte mult pentru fiecare proiect în parte.

Primul team building…îţi mai aminteşti? Cum a fost?

Primul team building nu se uită niciodată… Am plâns mult. Am crezut că nu sunt făcută pentru această meserie. Din fericire, am trecut peste acel moment şi iată-mă aici, peste aproape 150 de proiecte mai târziu cu aceleaşi emoţii la fiecare început de program. Şi azi mai plâng… însă de fericire, pentru că facem lucruri minuntate alături de oameni minunaţi.

Cel mai dificil/delicat moment dintr-un team building

A fost un moment când mi-au fost testate limitele. Eram într-o locaţie rezervată 100% pentru un eveniment de team building pe care îl organizam. Accesul persoanelor străine era interzis. Pregăteam un program Fort Boyard pentru 65 de persoane iar pentru una dintre probe aveam nevoie de o cutie neagră sub care ascundeam o sfoară, o tavă şi o minge. Am amplasat cutia într-o poieniţă cu maci, ne-am întors la echipe şi am început programul. La un moment dat, participanţii primesc indiciul în care trebuiau să găsească cutia neagră într-un câmp cu maci. Toţi participanţii se uitau în zare şi tot căutau cutia neagră…dar ce crezi? Cutia neagră a dispărut! Am făcut un mic infarct însă m-am mobilizat şi am adaptat proba. Aveam sfoară în rucsac, tava era înlocuită de o farfurie pe care o foloseam şi la altă proba iar mingea a devenit balon. Ne-am adaptat atât de bine şi repede încât clientul nu şi-a dat seama de absolut nimic.

Cel mai amuzant moment dintr-un team building

Unul dintre momentele cele mai amuzante a fost într-un team building de anul acesta. Înainte de începutul evenimentului am făcut glume pe seama casei de la ţară a unuia dintre colegii noştri. Atât de mult ne-au distrat acele glume, încât când am deschis programul (9 oameni – trainerii HPDI- în faţa a 140 de oameni), noi în continuare râdeam. Am fost nevoiţi să le explicăm şi participanţilor de ce râdem. Evident, lor nu li s-a părut nimic amuzant şi, cred eu, am dat-o din amuzant în penibil, însă pe noi ne-a bufnit din nou râsul.

Când un client este foarte mulţumit îţi spune….?

Mulţumesc, te ia în braţe şi invita întreaga echipă HPDI la o cafea la sediul lor. Însă cel mai emoţionant feedback a fost cel din partea unui client, care la finalul programului ne-a spus: “Mulţumesc că existaţi”.

Organizarea de team building, mai mult o treabă de bărbaţi?

Da, la bătut terenul de Human Foosbal. În rest noi femeile am dovedit că organizăm şi aranjam lucrurile la fel de bine că bărbaţi.

Câte week-end-uri pe an rămâi acasă, adică nu eşti plecată în team building?

Suficiente încât să pot oferi un echilibru vieţii mele. Încerc să petrec timp cu soţul meu dar si să merg în proiecte alături de echipa HPDI.

Cum împaci şi capra şi varza, adică viaţa de familie şi cariera?

Am noroc că familia mea extinsă îi include şi pe prietenii şi colegii de la HPDI, aşadar eu sunt acasă peste tot.

O pasiune şi un lucru care îţi displace

Îmi place muzica şi încerc să ascult mereu melodiile preferate. Ce nu îmi place: lipsa de pasiune. Nu îmi plac lucrurile făcute doar de dragul de a le face. Cred că toţi ar trebui să descoperim cel puţin un aspect frumos în tot ceea ce facem şi să ne gândim mereu la el.

Cel mai frumos moment legat de HPDI?

Când colegii mi-au făcut cadou de nuntă o maşină. Nu înţelegeam de ce în aceea zi mâncăm în oraş (noi avem o tradiţie, iar masa de prânz o mâncăm în fiecare zi împreună, la birou) şi de ce Petru (cu care am mers în maşină) nu ştia unde conduce. Iar când am descoperit maşina am plâns …mult…şi am rămas fără cuvinte (foarte greu şi neobişnuit pentru mine).

Un lucru despre tine, pe care colegii tăi nu-l ştiu

Cred că este greu să găsesc un lucru pe care colegii nu îl ştiu despre mine. Dar cred că nu le-am povestit niciodată că în liceu în clasa a 12 am avut media finală 9.95.

 


SOS, avem fluctuatie de personal

Fluctuația de personal este una dintre cele mai mari probleme pe care le auzim tot mai des de la oamenii de HR. Motivul? Marea nebuloasă, denumităCut out of young smiling friends standing in a row generaţia Y. Născută începând cu mijlocul anilor 1980 și mai târziu, cei din generaţia Y au în jur de 20 de ani și abia au intrat sau au deja câţiva ani pe piaţa muncii. Estimată global la 70 de milioane de persoane, generaţia Y ( sau Millennials) reprezintă cea mai rapidă creştere a forţei de muncă de astăzi.

În contextul în care un departament poate avea oameni din 3 generaţii, rolul lider-ului s-a schimbat… dramatic. Cel mai bun şi puternic lider este cel care poate face faţă schimbărilor, este cel care inspiră oamenii din echipa sa. În acest context vorbim de leadership transformaţional, vorbim de lideri care nu aderă la valorile companiei în care lucrează ci ei inspiră şi transmit valoriile sale companiei.

Suntem martorii unei schimbări dramatice a forţei de muncă. Forţa de muncă înglobează tot mai mulţi tineri până în 30 de ani şi totuşi asistăm la o paradigmă: forţă de muncă avem însă companiile se plâng că nu găsesc oameni…care să rămână, adică au o retenţie mică şi o fluctuaţie mare de personal.

În aceste condiţii, nu avem altceva de făcut decât să cunoaştem cât mai bine această generaţie. S-au emis foarte multe ipoteze cu privire la tinerii 20+, însă studiile şi practica din ultimi ani le-au demontat.

“Tinerii din această generaţie sunt narcisişti, indisciplinaţi şi iresponsabili”

Să nu uităm totuşi că părinţii tinerilor din această generaţie, frustrați de propriile lipsuri, le-au oferit (sau cel puţin au făcut tot posibilul să le ofere) copiilor tot ce-au putut. Tinerii au noi aşteptări de la angajatori dar şi de la ei înşişi. Au crescut alături de părinţi care au muncit din greu, fără să le placă serviciul şi astfel neglijând viaţa personală, de familie. Pur şi simplu nu vor să repete această greşeală. Preferă oricând un program flexibil în detrimentul unui salariu mai mare. Faptul că nu mai acceptă orice ofertă de job li se oferă nu înseamnă că sunt iresponsabili, ci vor un loc de muncă în care să se regăsească. Cei mai mulţi vor ca viaţa personală să se identifice cu viaţa profesională, sau altfel spus vor să facă ceea ce le place.

“Generaţia Y este leneşă”

După cele 8 ore la birou, pur şi simplu sparg uşa. Grav, nu? Nicio oră suplimentară? Greşit. Tinerii ştiu foarte bine că rezultatele vin în urma unui efort susţinut, însă de multe ori preferă să lucreze o oră în plus de acasă. Asta pentru că au nevoie de mai multă linişte, de un alt mediu. Multora le este destul de greu să se concentreze sau să fie creativiîntr-un birou de sticlă, open space în care pe fundal ai un zumzăit constant, timp de 8 ore.

Să nu uităm că aceşti tineri au o viaţă socială destul de activă, au hobby-uri care le ocupă timp, lucruri rar întâlnite la generaţiile anterioare. Mulţi manageri se plâng că tinerii de astăzi nu caută singuri soluţii la problemele cu care se confruntă la job, nu se documentează, nu cauta informaţii, deci sunt leneşi. Acesta este un punct de vedere, însă, poate au o viziune diferită: eficiența. Da, poţi căuta, poţi găsi, ca la un moment dat, managerul să-ţi spună că eşti pe o pistă greşită. Aşadar, în viziunea lor să fii eficient înseamnă să ai toate informaţiile în timpul cel mai scurt. Drept urmare, cel mai bine, întrebi, îţi clarifici şi apoi începi proiectul.

“Toţi visează să lucreze în corporaţii pe salarii uriaşe”

Aţi fi uimiţi dar fix coproratiile sunt cele care au un fluctuaţii foarte mari de personal. Statisticele arată că generaţia Y abia împlineşte un an la un loc de muncă. Asta pentru că vorbim despre o generaţie dinamică, care aspiră întotdeauna la mai mult, care vrea să se dezvolte constant. Pentru această generaţie nu prea mai există personal şi profesional. Ei nu-şi “închiriază” sufletul şi mintea pentru 8 ore pe zi şi apoi se dezbraca de haina job-ului când ajung acasă. Nu, ei vor să-şi trăiască visul, vor să-şi îndeplinească idealul. Cei mai mulţi sunt activişti, implicaţi în acţiuni de CSR, cu un simţ civic şi social dezvoltat.

Foarte mulţi renunţă la un loc de muncă confortabil, sigur, în care au foarte multe beneficii, pentru un job poate mai prost plătit şi cu mai multe responsabilităţi care să le ofere diversitatea de care au nevoie.

Odată educată în spirit liber această generaţie nu va suporta niciodată îngrădirile, regulile fără justificare şi rigorile pe care, de cele mai multe ori, le găsim în multinaţionale. Spune-i că este monitorizat la serviciu, spune-i că este penalizat pentru că întârziat 10 minute, spune-i că întâi trebuie să se dea cu capul de pereţi ca să găsescă singur soluţiile şi abia apoi va fi ajutat şi în mod cert a doua zi işi va da demisia.

Ce-i motivează pe aceşti tineri? Feedback-ul instant, un rezultat imediat, o aprobare că au procedat bine, sfaturi (atenţie, sfaturi) cum şi-ar putea îmbunătăţi munca, grija pentru dezvoltarea lor personală.

Regulile s-au schimbat, vorbim despre o generaţie care s-a născut şi trăieşte în era vitezei, a informaţiilor, o generaţie liberă. Fie companiile îşi schimbă politica internă, acordă mult mai multă atenţie tinerilor, fie vor avea costuri imense generate de fluctuaţia de personal. Aşadar, ce facem? Continuăm să-i blamăm pentru că sunt “obraznici” şi vor un job în care să simtă că produc o schimbare, îi blamăm pentru că vor mai mult timp liber şi bani suficienţi? Sau…

lauravoica 

 [:en]Cut out of young smiling friends standing in a rowFluctuația de personal este una dintre cele mai mari probleme pe care le auzim tot mai des de la oamenii de HR. Motivul? Marea nebuloasă, denumită generaţia Y. Născută începând cu mijlocul anilor 1980 și mai târziu, cei din generaţia Y au în jur de 20 de ani și abia au intrat sau au deja câţiva ani pe piaţa muncii. Estimată global la 70 de milioane de persoane, generaţia Y ( sau Millennials) reprezintă cea mai rapidă creştere a forţei de muncă de astăzi.

În contextul în care un departament poate avea oameni din 3 generaţii, rolul lider-ului s-a schimbat… dramatic. Cel mai bun şi puternic lider este cel care poate face faţă schimbărilor, este cel care inspiră oamenii din echipa sa. În acest context vorbim de leadership transformaţional, vorbim de lideri care nu aderă la valorile companiei în care lucrează ci ei inspiră şi transmit valoriile sale companiei.

Suntem martorii unei schimbări dramatice a forţei de muncă. Forţa de muncă înglobează tot mai mulţi tineri până în 30 de ani şi totuşi asistăm la o paradigmă: forţă de muncă avem însă companiile se plâng că nu găsesc oameni…care să rămână, adică au o retenţie mică şi o fluctuaţie mare de personal.

În aceste condiţii, nu avem altceva de făcut decât să cunoaştem cât mai bine această generaţie. S-au emis foarte multe ipoteze cu privire la tinerii 20+, însă studiile şi practica din ultimi ani le-au demontat.

“Tinerii din această generaţie sunt narcisişti, indisciplinaţi şi iresponsabili”

Să nu uităm totuşi că părinţii tinerilor din această generaţie, frustrați de propriile lipsuri, le-au oferit (sau cel puţin au făcut tot posibilul să le ofere) copiilor tot ce-au putut. Tinerii au noi aşteptări de la angajatori dar şi de la ei înşişi. Au crescut alături de părinţi care au muncit din greu, fără să le placă serviciul şi astfel neglijând viaţa personală, de familie. Pur şi simplu nu vor să repete această greşeală. Preferă oricând un program flexibil în detrimentul unui salariu mai mare. Faptul că nu mai acceptă orice ofertă de job li se oferă nu înseamnă că sunt iresponsabili, ci vor un loc de muncă în care să se regăsească. Cei mai mulţi vor ca viaţa personală să se identifice cu viaţa profesională, sau altfel spus vor să facă ceea ce le place.

“Generaţia Y este leneşă”

După cele 8 ore la birou, pur şi simplu sparg uşa. Grav, nu? Nicio oră suplimentară? Greşit. Tinerii ştiu foarte bine că rezultatele vin în urma unui efort susţinut, însă de multe ori preferă să lucreze o oră în plus de acasă. Asta pentru că au nevoie de mai multă linişte, de un alt mediu. Multora le este destul de greu să se concentreze sau să fie creativiîntr-un birou de sticlă, open space în care pe fundal ai un zumzăit constant, timp de 8 ore.

Să nu uităm că aceşti tineri au o viaţă socială destul de activă, au hobby-uri care le ocupă timp, lucruri rar întâlnite la generaţiile anterioare. Mulţi manageri se plâng că tinerii de astăzi nu caută singuri soluţii la problemele cu care se confruntă la job, nu se documentează, nu cauta informaţii, deci sunt leneşi. Acesta este un punct de vedere, însă, poate au o viziune diferită: eficiența. Da, poţi căuta, poţi găsi, ca la un moment dat, managerul să-ţi spună că eşti pe o pistă greşită. Aşadar, în viziunea lor să fii eficient înseamnă să ai toate informaţiile în timpul cel mai scurt. Drept urmare, cel mai bine, întrebi, îţi clarifici şi apoi începi proiectul.

“Toţi visează să lucreze în corporaţii pe salarii uriaşe”

Aţi fi uimiţi dar fix coproratiile sunt cele care au un fluctuaţii foarte mari de personal. Statisticele arată că generaţia Y abia împlineşte un an la un loc de muncă. Asta pentru că vorbim despre o generaţie dinamică, care aspiră întotdeauna la mai mult, care vrea să se dezvolte constant. Pentru această generaţie nu prea mai există personal şi profesional. Ei nu-şi “închiriază” sufletul şi mintea pentru 8 ore pe zi şi apoi se dezbraca de haina job-ului când ajung acasă. Nu, ei vor să-şi trăiască visul, vor să-şi îndeplinească idealul. Cei mai mulţi sunt activişti, implicaţi în acţiuni de CSR, cu un simţ civic şi social dezvoltat.

Foarte mulţi renunţă la un loc de muncă confortabil, sigur, în care au foarte multe beneficii, pentru un job poate mai prost plătit şi cu mai multe responsabilităţi care să le ofere diversitatea de care au nevoie.

Odată educată în spirit liber această generaţie nu va suporta niciodată îngrădirile, regulile fără justificare şi rigorile pe care, de cele mai multe ori, le găsim în multinaţionale. Spune-i că este monitorizat la serviciu, spune-i că este penalizat pentru că întârziat 10 minute, spune-i că întâi trebuie să se dea cu capul de pereţi ca să găsescă singur soluţiile şi abia apoi va fi ajutat şi în mod cert a doua zi işi va da demisia.

Ce-i motivează pe aceşti tineri? Feedback-ul instant, un rezultat imediat, o aprobare că au procedat bine, sfaturi (atenţie, sfaturi) cum şi-ar putea îmbunătăţi munca, grija pentru dezvoltarea lor personală.

Regulile s-au schimbat, vorbim despre o generaţie care s-a născut şi trăieşte în era vitezei, a informaţiilor, o generaţie liberă. Fie companiile îşi schimbă politica internă, acordă mult mai multă atenţie tinerilor, fie vor avea costuri imense generate de fluctuaţia de personal. Aşadar, ce facem? Continuăm să-i blamăm pentru că sunt “obraznici” şi vor un job în care să simtă că produc o schimbare, îi blamăm pentru că vor mai mult timp liber şi bani suficienţi? Sau…

 autor Laura Voica

 


Cum gestionezi oamenii mai destepti decat tine?

Cei mai buni manageri angajează oameni inteligenţi pentru a lucra în departamentul lor. Dar ce faci când oamenii din subordinea ta sunt mai deştepţi cum sa gestionezi omenii mai destepti decat tinedecât tine? Cum gestionezi oamenii care au mai multă experiență sau mai multe cunoștințe decât tine? Cum poţi să le fi coach dacă nu aveţi aceeaşi expertiză?

Poate fi cu adevărat terifiant momentul în care eşti promovat într-o poziţie care include responsabilităţi din afara domeniului tău. Angajații îţi pot pune întrebări ale căror răspunsuri nu le ştii sau nu le poţi înțelege în totalitate. “Când expertiza ta este în domeniul tehnic, ştii care este valoarea ta directă în cadrul organizaţiei din care faci parte”, spune Wanda Wallace, Preşedinte şi CEO al Leadership Forum. “Dar atunci când nu ai expertiza sau ” cel mai bun ” conţinut, te lupţi cu următoarea întrebare? “Care este valoarea mea adăugată?”. Pentru a răspunde la această întrebare este nevoie de o schimbare a mentalităţii. “Rolul tău nu mai este cel al unui contribuabil individual”, spune Linda Hill, profesor la Harvard Business School. “Tu ai rolul unui scenograf, adică de a face tot posibilul ca lucrurile să se întâmple și, prin definiție, înseamnă că vei avea în departament oameni care sunt mai experimentați, şi care au mai multă expertiză decât tine.

Cu cât avansezi într-o organizație, cu atât mai mult vei fi pus în situaţii de a lua decizii în domenii în care nu ai experienţă directă sau expertiză. Acesta este primul pas în schimbarea direcţiei carierei tale.

Iată câteva sfaturi pentru a face această tranziţie cât mai uşoară.

Confruntă-te cu propriile temeri

Este firesc să ai sentimente de nesiguranţă sau îngrijorare cu privire la capacitatea de a gestiona oameni care au mai multă experiență sau mai mult know-how.  Business-ul este emoțional. Într-adevăr este intimidant să lucrezi zilnic cu oameni care au mai multe cunoştinţe decât tine. În pimul rând trebuie să verifici dacă această temere are vreo ancoră în realitate. În cazul în care nimeni nu se plânge cu privire la munca ta, trebuie să sondezi mai adânc și să te întrebi de unde vine această frică. În cazul în care te simți amenințat fără motiv, persoanele din subordine vor sesiza acest lucru. Pe de altă parte, dacă nu te simţi confortabil să faci coaching cu un membru al echipei tale, care are mai multă experiență decât tine, este foarte posibil să ajungi să neglijezi acea persoană.

Cere sfaturi altora în aceeaşi poziţie ca tine

Discută cu alţi manageri în aceeaşi situaţie ca tine. Vorbind cu mentori, colegi despre sentimentele și temerile tale te va ajuta să te simţi mai puţin singur și, de asemenea, îţi poate da idei cu privire la modalităţi  de a face față situației. Te-ar putea ajuta, de asemenea, o discuţie sinceră cu managerul tău. Împărtăşeşte preocupările tale şi roagă-l să-ţi spună de ce te-a ales pe tine pentru această poziţie. Acest lucru nu înseamnă va vei “pescui complimente”. O astfel de discuţie îţi va oferi o perspectivă asupra punctelor tale forte.

Învaţă de la oamenii din departamentul tău

În trecut, şeful era profesor iar angajații erau acolo pentru a învăța și pentru executa ceea ce li se spunea. Astăzi, procesul de învăţare s-a schimbat.  Spune-le oamenilor din subordine că vrei să înveţi de la ei și apoi fă tot posibilul ca acest proces să se întâmple. Nu e nevoie să devii un expert tehnic, însă trebuie să afli suficiente detalii astfel încât să ştii care sunt problemele cu care aceştia se confruntă. O sugestie ar fi să stai o zi sau câteva ore pe zi lângă echipa ta şi să pui cât mai multe întrebări, chiar dacă acestea ţi se par stupide. Află ce-i îngrijorează, unde au rămas blocaţi şi cine sau ce i-ar putea ajuta să meargă mai departe. Culege insight-uri cu privire la oamenii tăi şi la activitatea lor. Pentru angajaţi este extrem de motivant atunci când manager-ul lor acordă atenţia cuvenită proiectelor şi problemelor.

Înfruntă bârfele şi atitudinea ostilă a oamenilor din subordine

Dacă membrii echipei tale îşi exprimă îngrijorarea cu privire la abilităţile tale de leader sau auzi zvonuri, bârfe cu privire la noua ta poziţie trebuie să abordezi problema în mod direct. Atunci când un om din echipa ta are o atitudine ostilă faţă de tine, ar trebui să fii onest și “dispus să fii vulnerabil”. Ce înseamnă asta? Poţi avea o abordare de genul: “Știu că ai mai multă experiență și expertiză decât mine, și înţeleg că eşti îngrijorat.” Nu încerca să-ţi protejezi ego-ul. În schimb, încercă să te apropii de persoana respectivă mânat de curiozitate şi de ceea ce ai putea face tu pentru a ajuta la satisfacerea nevoilor sale. Aminteşte-ţi că scopul tău este să îţi dai seama cum veţi lucra împreună şi să oferi echipei tot sprijinul tău.

Feedback, feedback şi iar feedback

Da, vei spune că este prostesc să dai feedback oamenilor dindepartamentul tău în condiţiile în care tu nu ai expertiza lor tehnică. Aşadar, îndreaptă-ţi comentariile în zonele în care ai autoritate și legitimitate. Găseşte cea mai relevantă problemă şi încearcă să fii cât mai specific. De exemplu, poţi avea o astfel de abordare: “Vreau să vorbesc cu tine despre modul în care comunici cu echipa de vânzări”. Dă un exemplu, vorbeşte despre ceea ce s-a întâmplat şi spune şi rezultatul. Dar, atenţie, şi tu trebuie să fii pregătit să accepţi feedback-uri şi să transmiți faptul că eşti pregătit şi chiar îţi doreşti să afli feedback-ul lor cu privire la activitatea ta. Fără feedback nu există progres!

Demonstrează că tu aduci valoare echipei tale

Poate cel mai bun mod de a câștiga credibilitate și încredere ca manager este de a demonstra valoarea pe care o poţi aduce echipei. Ar putea fi modul prin care stabileşti legături mai strânse între oameni, modul în care te foloseşti de relaţii şi conexiuni pentru a facilita anumite proiecte, poate modul în care comunici cu membrii board-ului unei companii sau faptul că le oferi o perspectivă. De asemenea, ar trebui să le arăţi angajaţilor tai  dorinţa de-ai ajuta să avanseze în carieră. Le poţi pune întrebări de genul: “Unde vrei să ajungi? Ce vrei să înveți? Cum te pot ajuta eu? Nu trebuie să fii mentorul persoanei, însă trebuie să-ţi ajuţi oamenii să se dezvolte.

Oferă angajaţilor libertate de exprimare

Ca lider, una dintre cele mai importante responsabilități  este cea de a crea un mediu propice pentru că fiecare să-şi exprime talentul. Acest lucru presupune să înveţi să te dai un pas înapoi și să permiţi ca lucrurile să se întâmple. Rolul tău nu mai este acela de a fi cel mai deştept. Rolul tău este de a face loc. Ține mâna plutind asupra echipei –imagineaza-ţi că eşti un părinte care îşi învaţă copilul să meargă. Fii acolo, dar nu-i ține de mână tot timpul.

Transparența este cheia. Spune echipei tale că trebuie să dai un raport managementului cu privire la progresele înregistrate pe anumite proiecte. Când angajaţii ştiu de ce li se cer detalii cu privire la anumite proiecte, atunci sunt toleranţi şi nu vor avea o atitudine ostilă. Dar atunci când nu este prevăzută nici o explicație, duce la un sentiment de: “nu ai încredere în mine?”

Ceea ce nu trebuie să uiți nicio clipă este că în noua ta poziţie, de manager de department, rolul tău este să cauţi toate pârghiile posibile pentru a-ţi ajuta echipa. Totodată nu uita să faci un pas înapoi şi să-i lași să-şi facă treaba fără să te amesteci prea mult. Confruntă-ţi emoţiile negative şi nu te simţi intimidat de expertiza oamenilor din echipa ta ci încearcă să înveţi de la ei.

sursa: hbr.org

lauravoica[:en]cum sa gestionezi omenii mai destepti decat tineCei mai buni manageri angajează oameni inteligenţi pentru a lucra în departamentul lor. Dar ce faci când oamenii din subordinea ta sunt mai deştepţi decât tine? Cum gestionezi oamenii care au mai multă experiență sau mai multe cunoștințe decât tine? Cum poţi să le fi coach dacă nu aveţi aceeaşi expertiză?

Poate fi cu adevărat terifiant momentul în care eşti promovat într-o poziţie care include responsabilităţi din afara domeniului tău. Angajații îţi pot pune întrebări ale căror răspunsuri nu le ştii sau nu le poţi înțelege în totalitate. “Când expertiza ta este în domeniul tehnic, ştii care este valoarea ta directă în cadrul organizaţiei din care faci parte”, spune Wanda Wallace, Preşedinte şi CEO al Leadership Forum. “Dar atunci când nu ai expertiza sau ” cel mai bun ” conţinut, te lupţi cu următoarea întrebare? “Care este valoarea mea adăugată?”. Pentru a răspunde la această întrebare este nevoie de o schimbare a mentalităţii. “Rolul tău nu mai este cel al unui contribuabil individual”, spune Linda Hill, profesor la Harvard Business School. “Tu ai rolul unui scenograf, adică de a face tot posibilul ca lucrurile să se întâmple și, prin definiție, înseamnă că vei avea în departament oameni care sunt mai experimentați, şi care au mai multă expertiză decât tine.

Cu cât avansezi într-o organizație, cu atât mai mult vei fi pus în situaţii de a lua decizii în domenii în care nu ai experienţă directă sau expertiză. Acesta este primul pas în schimbarea direcţiei carierei tale.

Iată câteva sfaturi pentru a face această tranziţie cât mai uşoară.

Confruntă-te cu propriile temeri

Este firesc să ai sentimente de nesiguranţă sau îngrijorare cu privire la capacitatea de a gestiona oameni care au mai multă experiență sau mai mult know-how.  Business-ul este emoțional. Într-adevăr este intimidant să lucrezi zilnic cu oameni care au mai multe cunoştinţe decât tine. În pimul rând trebuie să verifici dacă această temere are vreo ancoră în realitate. În cazul în care nimeni nu se plânge cu privire la munca ta, trebuie să sondezi mai adânc și să te întrebi de unde vine această frică. În cazul în care te simți amenințat fără motiv, persoanele din subordine vor sesiza acest lucru. Pe de altă parte, dacă nu te simţi confortabil să faci coaching cu un membru al echipei tale, care are mai multă experiență decât tine, este foarte posibil să ajungi să neglijezi acea persoană.

Cere sfaturi altora în aceeaşi poziţie ca tine

Discută cu alţi manageri în aceeaşi situaţie ca tine. Vorbind cu mentori, colegi despre sentimentele și temerile tale te va ajuta să te simţi mai puţin singur și, de asemenea, îţi poate da idei cu privire la modalităţi  de a face față situației. Te-ar putea ajuta, de asemenea, o discuţie sinceră cu managerul tău. Împărtăşeşte preocupările tale şi roagă-l să-ţi spună de ce te-a ales pe tine pentru această poziţie. Acest lucru nu înseamnă va vei “pescui complimente”. O astfel de discuţie îţi va oferi o perspectivă asupra punctelor tale forte.

Învaţă de la oamenii din departamentul tău

În trecut, şeful era profesor iar angajații erau acolo pentru a învăța și pentru executa ceea ce li se spunea. Astăzi, procesul de învăţare s-a schimbat.  Spune-le oamenilor din subordine că vrei să înveţi de la ei și apoi fă tot posibilul ca acest proces să se întâmple. Nu e nevoie să devii un expert tehnic, însă trebuie să afli suficiente detalii astfel încât să ştii care sunt problemele cu care aceştia se confruntă. O sugestie ar fi să stai o zi sau câteva ore pe zi lângă echipa ta şi să pui cât mai multe întrebări, chiar dacă acestea ţi se par stupide. Află ce-i îngrijorează, unde au rămas blocaţi şi cine sau ce i-ar putea ajuta să meargă mai departe. Culege insight-uri cu privire la oamenii tăi şi la activitatea lor. Pentru angajaţi este extrem de motivant atunci când manager-ul lor acordă atenţia cuvenită proiectelor şi problemelor.

Înfruntă bârfele şi atitudinea ostilă a oamenilor din subordine

Dacă membrii echipei tale îşi exprimă îngrijorarea cu privire la abilităţile tale de leader sau auzi zvonuri, bârfe cu privire la noua ta poziţie trebuie să abordezi problema în mod direct. Atunci când un om din echipa ta are o atitudine ostilă faţă de tine, ar trebui să fii onest și “dispus să fii vulnerabil”. Ce înseamnă asta? Poţi avea o abordare de genul: “Știu că ai mai multă experiență și expertiză decât mine, și înţeleg că eşti îngrijorat.” Nu încerca să-ţi protejezi ego-ul. În schimb, încercă să te apropii de persoana respectivă mânat de curiozitate şi de ceea ce ai putea face tu pentru a ajuta la satisfacerea nevoilor sale. Aminteşte-ţi că scopul tău este să îţi dai seama cum veţi lucra împreună şi să oferi echipei tot sprijinul tău.

Feedback, feedback şi iar feedback

Da, vei spune că este prostesc să dai feedback oamenilor dindepartamentul tău în condiţiile în care tu nu ai expertiza lor tehnică. Aşadar, îndreaptă-ţi comentariile în zonele în care ai autoritate și legitimitate. Găseşte cea mai relevantă problemă şi încearcă să fii cât mai specific. De exemplu, poţi avea o astfel de abordare: “Vreau să vorbesc cu tine despre modul în care comunici cu echipa de vânzări”. Dă un exemplu, vorbeşte despre ceea ce s-a întâmplat şi spune şi rezultatul. Dar, atenţie, şi tu trebuie să fii pregătit să accepţi feedback-uri şi să transmiți faptul că eşti pregătit şi chiar îţi doreşti să afli feedback-ul lor cu privire la activitatea ta. Fără feedback nu există progres!

Demonstrează că tu aduci valoare echipei tale

Poate cel mai bun mod de a câștiga credibilitate și încredere ca manager este de a demonstra valoarea pe care o poţi aduce echipei. Ar putea fi modul prin care stabileşti legături mai strânse între oameni, modul în care te foloseşti de relaţii şi conexiuni pentru a facilita anumite proiecte, poate modul în care comunici cu membrii board-ului unei companii sau faptul că le oferi o perspectivă. De asemenea, ar trebui să le arăţi angajaţilor tai  dorinţa de-ai ajuta să avanseze în carieră. Le poţi pune întrebări de genul: “Unde vrei să ajungi? Ce vrei să înveți? Cum te pot ajuta eu? Nu trebuie să fii mentorul persoanei, însă trebuie să-ţi ajuţi oamenii să se dezvolte.

Oferă angajaţilor libertate de exprimare

Ca lider, una dintre cele mai importante responsabilități  este cea de a crea un mediu propice pentru că fiecare să-şi exprime talentul. Acest lucru presupune să înveţi să te dai un pas înapoi și să permiţi ca lucrurile să se întâmple. Rolul tău nu mai este acela de a fi cel mai deştept. Rolul tău este de a face loc. Ține mâna plutind asupra echipei –imagineaza-ţi că eşti un părinte care îşi învaţă copilul să meargă. Fii acolo, dar nu-i ține de mână tot timpul.

Transparența este cheia. Spune echipei tale că trebuie să dai un raport managementului cu privire la progresele înregistrate pe anumite proiecte. Când angajaţii ştiu de ce li se cer detalii cu privire la anumite proiecte, atunci sunt toleranţi şi nu vor avea o atitudine ostilă. Dar atunci când nu este prevăzută nici o explicație, duce la un sentiment de: “nu ai încredere în mine?”

Ceea ce nu trebuie să uiți nicio clipă este că în noua ta poziţie, de manager de department, rolul tău este să cauţi toate pârghiile posibile pentru a-ţi ajuta echipa. Totodată nu uita să faci un pas înapoi şi să-i lași să-şi facă treaba fără să te amesteci prea mult. Confruntă-ţi emoţiile negative şi nu te simţi intimidat de expertiza oamenilor din echipa ta ci încearcă să înveţi de la ei.

sursa: hbr.org

autor Laura Voica


Cosmin Badea, omul pasionat de oameni

Cosmin Badea este veşnic în căutarea aventurii, un iubitor de adevăr şi o fire sensibilă. Nu este doar omul nostru de HR este omul care are grijă de cosmin badea trainernoi, să nu stăm peste program, să mâncăm sănătos şi să ne relaxăm când suntem în situaţii de criză. Este locomotiva noastră în ceea ce priveşte echilibrul dintre viaţa profesională şi viaţa personală.

Poreclă, Vârstă, Viaţa anterioară?
Eu sunt Cosmin zis şi the Idealist. Am venerabila vârstă de 33 de ani adunaţi, dintre care 18 în secolul trecut şi 15 secolul acesta. În viaţa anterioară cred că am fost alcoolic căci nu mai îmi aduc aminte nimic din ea.

Faci ceea ce-ţi place sau ceea ce-ţi place faci?
Fiindcă nu-mi aduc aminte de viaţa anterioară, am decis să nu mă mai las condus ci să fiu propriul meu stăpân şi să fac ceea ce îmi place. Cred că este cea mai grea meserie din lume pentru că te poate duce la extreme. Şi fiindcă am simţit nevoia să împărtăşesc cu cineva această alegere am început să caut oameni ca mine. Şi am tot căutat până când am găsit nişte oameni total diferiţi de mine, dar toți aveam același scop. Aşa am descoperit cum oameni total diferiţi se pot unii şi pot crea un concept ca HPDI.

Cu ce mijloc de transport vii la serviciu?
Cu bicicleta, motocicleta, maşina sau metrou. La alegere, în funcţie de starea de spirit.

Valsezi între Team building, HR, Content şi Customer Care. Cum reuşeşti?
Legat de jobul pe care îl am….da chiar valsez între teambuilding, HR, content şi customer care. Cred că toate au un punct comun foarte important. Omul. Şi atunci acest vals este unul elegant şi fin.  Fiecare dintre aceste departamente îmi aduce câte o bucurie, mai ales departamentul de team building.

Cum este să organizezi un team building?
Toţi prietenii îmi spun că mă invidiază. Consideră că a organiza un team building este o treabă cât se poate de lejeră însă nu ştiu câtă muncă şi ore nedormite se află în spatele unui astfel de eveniment. De ce nu este o treabă tocmai lejeră? Pentru că urmează să lucrezi cu oameni, nu cu obiecte.

Cum îţi dai seama că ai organizat un team building de succes?
Cel mai plăcut sentiment este atunci când cei cu care au fost în team building vin şi îţi strâng mâna şi îţi mulţumesc. Abia atunci îţi dai seama că toată munca ta nu a fost în zadar şi că ţi-ai îndeplinit misiunea.

Cea mai amuzantă întâmplare dintr-un team building
Una care îmi vine acum în minte s-a petrecut anul trecut când după eveniment m-am dus să îmi fac un duş şi să mă pregătesc pentru petrecerea de seara.  Şi cum stăteam în baie liniştit, aud o bătaie “cioc-cioc” în uşă. Crezând că e unul din colegii mei …răspund: da!…şi în secunda doi mă trezesc cu un participant care dă ochii cu mine într-un mod destul de intim. Normal că a fost subiect de “can-can” şi de râs până a doua zi.

Când nu eşti la birou sau in team building, ce faci?
In timpul meu liber….trăiesc. Trăiesc orice clipă și mă bucur de lucruri simple. Sunt cele care mă împlinesc și mă fac să iubesc viața. Recunosc că prin tot ceea ce fac încerc să fug de frica mea de boală și de lucruri negative.

Un lucru, pe care nu îl știe niciun coleg despre tine
Faptul că sunt mai bun ca ei. Doar în anumite direcții. Fiecare dintre noi e mai bun ca celălalt de aceea HPDI este într-o continuă dezvoltare.[:en]cosminbadeaCosmin Badea este veşnic în căutarea aventurii, un iubitor de adevăr şi o fire sensibilă. Nu este doar omul nostru de HR este omul care are grijă de noi, să nu stăm peste program, să mâncăm sănătos şi să ne relaxăm când suntem în situaţii de criză. Este locomotiva noastră în ceea ce priveşte echilibrul dintre viaţa profesională şi viaţa personală.

Poreclă, Vârstă, Viaţa anterioară?
Eu sunt Cosmin zis şi the Idealist. Am venerabila vârstă de 33 de ani adunaţi, dintre care 18 în secolul trecut şi 15 secolul acesta. În viaţa anterioară cred că am fost alcoolic căci nu mai îmi aduc aminte nimic din ea.

Faci ceea ce-ţi place sau ceea ce-ţi place faci?
Fiindcă nu-mi aduc aminte de viaţa anterioară, am decis să nu mă mai las condus ci să fiu propriul meu stăpân şi să fac ceea ce îmi place. Cred că este cea mai grea meserie din lume pentru că te poate duce la extreme. Şi fiindcă am simţit nevoia să împărtăşesc cu cineva această alegere am început să caut oameni ca mine. Şi am tot căutat până când am găsit nişte oameni total diferiţi de mine, dar toți aveam același scop. Aşa am descoperit cum oameni total diferiţi se pot unii şi pot crea un concept ca HPDI.

Cu ce mijloc de transport vii la serviciu?
Cu bicicleta, motocicleta, maşina sau metrou. La alegere, în funcţie de starea de spirit.

Valsezi între Team building, HR, Content şi Customer Care. Cum reuşeşti?
Legat de jobul pe care îl am….da chiar valsez între teambuilding, HR, content şi customer care. Cred că toate au un punct comun foarte important. Omul. Şi atunci acest vals este unul elegant şi fin.  Fiecare dintre aceste departamente îmi aduce câte o bucurie, mai ales departamentul de team building.

Cum este să organizezi un team building?
Toţi prietenii îmi spun că mă invidiază. Consideră că a organiza un team building este o treabă cât se poate de lejeră însă nu ştiu câtă muncă şi ore nedormite se află în spatele unui astfel de eveniment. De ce nu este o treabă tocmai lejeră? Pentru că urmează să lucrezi cu oameni, nu cu obiecte.

Cum îţi dai seama că ai organizat un team building de succes?
Cel mai plăcut sentiment este atunci când cei cu care au fost în team building vin şi îţi strâng mâna şi îţi mulţumesc. Abia atunci îţi dai seama că toată munca ta nu a fost în zadar şi că ţi-ai îndeplinit misiunea.

Cea mai amuzantă întâmplare dintr-un team building
Una care îmi vine acum în minte s-a petrecut anul trecut când după eveniment m-am dus să îmi fac un duş şi să mă pregătesc pentru petrecerea de seara.  Şi cum stăteam în baie liniştit, aud o bătaie “cioc-cioc” în uşă. Crezând că e unul din colegii mei …răspund: da!…şi în secunda doi mă trezesc cu un participant care dă ochii cu mine într-un mod destul de intim. Normal că a fost subiect de “can-can” şi de râs până a doua zi.

Când nu eşti la birou sau in team building, ce faci?
In timpul meu liber….trăiesc. Trăiesc orice clipă și mă bucur de lucruri simple. Sunt cele care mă împlinesc și mă fac să iubesc viața. Recunosc că prin tot ceea ce fac încerc să fug de frica mea de boală și de lucruri negative.

Un lucru, pe care nu îl știe niciun coleg despre tine
Faptul că sunt mai bun ca ei. Doar în anumite direcții. Fiecare dintre noi e mai bun ca celălalt de aceea HPDI este într-o continuă dezvoltare.


Cum sa pierzi angajatii cei mai buni

Nu e mare filozofie. Este nevoie doar să fii constant în câteva obiceiuri nocive care te vor asigura că cei mai buni oameni vor pleca în altă parte. Poţi să resignation_0le justifici cum vrei: tehnici învăţate la case mai mari, necesitatea păstrării profitului, strategie pe termen scurt sau chiar “voinţa muşchiului”. Oricum ar fi, următoarele lucruri dau rezultate sigure atunci când vine vorba despre demisia celor mai buni angajaţi. Pentru că, nu uita, de cele mai multe ori oamenii nu părăsesc o companie ci îşi părăsesc şefii.

Dă-i de lucru din ce în ce mai mult. Există o frază cheie care spune: “îţi cer ţie pentru că eşti omul cel mai bun” sau “nu am încredere în alţii”. Aceste motive nu doar că nu vor creşte stima de sine a angajatului ci, din contră, îl vor face să judece aspru astfel de clişee.
Este perfect în regulă să ceri mai mult de la un anagajat însă este bine să ştii unde să te opreşti. Atunci când intervine surmenarea, acel om va pierde din performanţă proporţional cu numărul de ore suplimentare lucrate.
În orice caz, este esenţial ca surplusul de muncă să fie însoţit şi de recompensele adecvate, indiferent dacă ele apar sub formă de măriri de salariu, bonus-uri, promovări etc.

Nu îi recunoaşte meritele pentru munca depusă. Dincolo de salariu, cei mai mulţi angajaţi mai au nevoie ca cei din jurul lor să aprecieze rezultatele. În caz contrar, vor începe să creadă că efortul lor a trecut neobservat şi, în consecinţă, nu este deloc indicat să mai facă asta şi a doua oară. A răsplăti munca bine făcută nu înseamnă doar recompense financiare. De cele mai multe ori, mulţumirile în public sau între patru ochi, o vorbă bună sau un gest simbolic au darul de a menţine oamenii motivaţi.

Nu îţi respecta promisiunile. Ei bine, oamenii au “prostul” obicei de a aştepta ca o dată ce le-ai promis ceva să te ţii de cuvânt. Atunci când vorbele se transformă în fapte, managerii capătă încredere şi stimă din partea subalternilor. Pe de altă parte, atunci când lucrurile nu se întâmplă, angajaţii se simt nu doar dezamăgiţi ci de-a dreptul insultaţi.

Nu angaja oameni buni şi nu face promovări pe criteriul profesionalismului. Este binecunoscut faptul că angajaţii buni îşi doresc să lucreze împreună cu alţi oameni asemeni lor. Motivul este simplu: vorbesc aceeaşi limbă şi împărtăşesc idei similare. Atunci când un profesionist este nevoit să lucreze împreună cu oameni slab pregătiţi, motivarea lor scade văzând cu ochii. O situaţie şi mai rea este aceea în care ei văd că, după îndelungi eforturi, pierd o promovare în favoarea cuiva cu care şeful se înţelege mai bine dar care e mai slab pregătit.

Nu îi lăsa să îşi urmeze pasiunile. Foarte mulţi manageri îi ţin pe oameni captivi în munca repetitivă de zi cu zi şi nu îi încurajează să facă lucrurile care le plac. Motivul este că aceşti oameni ar trebui să rămână concentraţi pe ceea ce au de făcut. Nimic mai greşit. S-a demonstrat că oamenii care sunt încurajaţi să facă şi lucrurile care le plac, sunt de 3 ori mai productivi decât ceilalţi.

Nu le provoca imaginaţia sau abilităţile intelectuale. Creierul uman este exact ca orice alt muşchi. Dacă nu îl exersezi, tinde să se lenevească , să îşi scadă performanţele. Odată cu scăderea rezultatelor, oamenii tind să renunţe la proiecte care îi scot din zona de confort. Rutina se instalează iar ei vor începe să simtă că nu mai este nimic deosebit de făcut. De aici şi până la căutarea unui loc în care să găsească “noi provocări” nu mai este decât un pas.

Da, toată lumea ştie că oamenii buni, oamenii talentaţi sunt dificil de gestionat. Cu toate acestea, impactul lor în organizaţie este deosebit de puternic atunci când ei lucrează la capacitate mare. Nu este greu să îi aduci în acest stadiu ci să îi menţii acolo. În cazul în care nu reuşeşti, tot acest potenţial se poate pierde oricând în favoarea unei oferte din altă parte.

andreivacaru

[:en]

resignation_0Nu e mare filozofie. Este nevoie doar să fii constant în câteva obiceiuri nocive care te vor asigura că cei mai buni oameni vor pleca în altă parte. Poţi să le justifici cum vrei: tehnici învăţate la case mai mari, necesitatea păstrării profitului, strategie pe termen scurt sau chiar “voinţa muşchiului”. Oricum ar fi, următoarele lucruri dau rezultate sigure atunci când vine vorba despre demisia celor mai buni angajaţi. Pentru că, nu uita, de cele mai multe ori oamenii nu părăsesc o companie ci îşi părăsesc şefii.

Dă-i de lucru din ce în ce mai mult. Există o frază cheie care spune: “îţi cer ţie pentru că eşti omul cel mai bun” sau “nu am încredere în alţii”. Aceste motive nu doar că nu vor creşte stima de sine a angajatului ci, din contră, îl vor face să judece aspru astfel de clişee.
Este perfect în regulă să ceri mai mult de la un anagajat însă este bine să ştii unde să te opreşti. Atunci când intervine surmenarea, acel om va pierde din performanţă proporţional cu numărul de ore suplimentare lucrate.
În orice caz, este esenţial ca surplusul de muncă să fie însoţit şi de recompensele adecvate, indiferent dacă ele apar sub formă de măriri de salariu, bonus-uri, promovări etc.

Nu îi recunoaşte meritele pentru munca depusă. Dincolo de salariu, cei mai mulţi angajaţi mai au nevoie ca cei din jurul lor să aprecieze rezultatele. În caz contrar, vor începe să creadă că efortul lor a trecut neobservat şi, în consecinţă, nu este deloc indicat să mai facă asta şi a doua oară. A răsplăti munca bine făcută nu înseamnă doar recompense financiare. De cele mai multe ori, mulţumirile în public sau între patru ochi, o vorbă bună sau un gest simbolic au darul de a menţine oamenii motivaţi.

Nu îţi respecta promisiunile. Ei bine, oamenii au “prostul” obicei de a aştepta ca o dată ce le-ai promis ceva să te ţii de cuvânt. Atunci când vorbele se transformă în fapte, managerii capătă încredere şi stimă din partea subalternilor. Pe de altă parte, atunci când lucrurile nu se întâmplă, angajaţii se simt nu doar dezamăgiţi ci de-a dreptul insultaţi.

Nu angaja oameni buni şi nu face promovări pe criteriul profesionalismului. Este binecunoscut faptul că angajaţii buni îşi doresc să lucreze împreună cu alţi oameni asemeni lor. Motivul este simplu: vorbesc aceeaşi limbă şi împărtăşesc idei similare. Atunci când un profesionist este nevoit să lucreze împreună cu oameni slab pregătiţi, motivarea lor scade văzând cu ochii. O situaţie şi mai rea este aceea în care ei văd că, după îndelungi eforturi, pierd o promovare în favoarea cuiva cu care şeful se înţelege mai bine dar care e mai slab pregătit.

Nu îi lăsa să îşi urmeze pasiunile. Foarte mulţi manageri îi ţin pe oameni captivi în munca repetitivă de zi cu zi şi nu îi încurajează să facă lucrurile care le plac. Motivul este că aceşti oameni ar trebui să rămână concentraţi pe ceea ce au de făcut. Nimic mai greşit. S-a demonstrat că oamenii care sunt încurajaţi să facă şi lucrurile care le plac, sunt de 3 ori mai productivi decât ceilalţi.

Nu le provoca imaginaţia sau abilităţile intelectuale. Creierul uman este exact ca orice alt muşchi. Dacă nu îl exersezi, tinde să se lenevească , să îşi scadă performanţele. Odată cu scăderea rezultatelor, oamenii tind să renunţe la proiecte care îi scot din zona de confort. Rutina se instalează iar ei vor începe să simtă că nu mai este nimic deosebit de făcut. De aici şi până la căutarea unui loc în care să găsească “noi provocări” nu mai este decât un pas.

Da, toată lumea ştie că oamenii buni, oamenii talentaţi sunt dificil de gestionat. Cu toate acestea, impactul lor în organizaţie este deosebit de puternic atunci când ei lucrează la capacitate mare. Nu este greu să îi aduci în acest stadiu ci să îi menţii acolo. În cazul în care nu reuşeşti, tot acest potenţial se poate pierde oricând în favoarea unei oferte din altă parte.

autorANDREI