Cum transformam stresul de la birou in evolutie profesionala

De ceva ani, stresul a devenit un cuvânt uzual pentru mulți oameni. Și pe bună dreptate, studiile evidențiază că stresul reprezintă una dintre cele mai importante cauze când vine vorba despre problemele de sănătate ale oamenilor. Din fericire, din ce în ce mai multe companii au devenit conștiente de efectele stresului asupra angajaților și au ales să dezvolte programe care să amelioreze efectele negative ale acestui fenomen. Chiar și așa, oricât de mult ar investi o companie în atenuarea stresului asupra angajatului, din punctul meu de vedere, dacă angajatul nu este dispus să investească și el, rezultatele pozitive vor întârzia să apară.

Putem oare să transformăm stresul negativ (distresul) în evoluție și nu în boală? Sigur că putem. Trebuie doar să fim mai atenți la ceea ce ni se întâmplă.

În primul rând e bine să identificăm care sunt semnalele pe care corpul nostru ni le transmite atunci când se confruntă cu starea de stres. Iată câteva dintre posibilele semnale pe care le putem resimți: insomnii, dureri cervicale, dureri musculare, dureri abdominale, oboseală fizică nejustificată, lipsa de concentrare, ostilitate față de mediul obișnuit în care trăim, față de colegi și familie etc.

Odată ce am identificat și înțeles modul în care ne afectează stresul, putem să trecem la pasul doi: să facem o listă cu toți factorii stresanți pentru noi. Și aici, studiile au extras cei mai întâlniți factori stresanți în mediul profesional: ambiguitatea rolului pe care îl avem în organizație (o fișă de post ambiguă), relațiile interpersonale, nesiguranța locului de muncă, termenele limită, managerul (relația cu managerul), delegarea defectuoasă și, nu de puține ori, triunghiul eu-job- famile.

Dacă am trecut de primii doi pași, este timpul să mergem mai departe – să transformăm stresul într-un argument pentru dezvoltarea noastră profesională.

Înainte de a pleca de la birou, ar fi bine să ne rezervăm 10 minute pentru a răspunde la câteva întrebări:

Ce am făcut azi?

Răspunsul la această întrebare poate fi foarte ușor obținut dacă ne uităm la To Do List-ul pe care l-am avut de rezolvat. Dacă ne-au rămas task-uri nerezolvate, ideal ar fi să ne facem repede un plan pentru ele. Repede, pentru că altfel se vor transforma în stres.

Cine sau ce ne-a stresat astăzi?

În acest caz, ar trebui să ne gândim la interacțiunile pe care le-am avut cu oamenii și mai ales la momentele în care corpul nostru ne-a semnalizat unul, două sau mai multe dintre semnalele precizate la pasul unu (nervozitate, irascibilitate, dureri de cap, dureri de stomac…). După ce am identificat exact momentele în care ne-am simțit stresați, putem răspunde la următoarea întrebare:

Ce putem face mâine pentru a nu repeta experiența stresantă?

În această situație, este de preferat să ne orientăm către soluțiile de lungă durată, altfel nu vom identifica decât soluții punctuale care, de cele mai multe ori, se pot aplica o singură data sau de maximum două ori. Da, astăzi ne-a stresat managerul, iar cea mai rapidă și mai la îndemână soluție pentru a scăpa de starea de tensiune este de a încerca să avem cât mai puțin de-a face cu el, cu șeful. Și funcționează, pentru moment! Dar până când credeți că-l putem evită pe manager?…

Putem, însă, evolua dacă abordăm cu seriozitate și maximă sinceritate această etapă. Toate soluțiile pe care le vom găsi și implementa reprezintă trepte pe care le vom urca în dezvoltarea noastră. Putem deveni mai răbdători, mai asertivi, mai organizați, mai buni. Important este să ne aplecăm asupra soluțiilor.

Există și situații în care schimbarea nu depinde de noi 100%.

Atunci avem tendința să aruncăm vina în curtea celorlalți sau să lăsăm totul în responsabilitatea timpului. Le vindecă el pe toate!… Hmmm. Înainte să facem asta, să mai răspundem, vă rog, la o întrebare:
Schimbarea situației stresante este sau nu în controlul nostru?

Continuarea pe: www.cariereonline.ro

 [:en]stresDe ceva ani, stresul a devenit un cuvânt uzual pentru mulți oameni. Și pe bună dreptate, studiile evidențiază că stresul reprezintă una dintre cele mai importante cauze când vine vorba despre problemele de sănătate ale oamenilor. Din fericire, din ce în ce mai multe companii au devenit conștiente de efectele stresului asupra angajaților și au ales să dezvolte programe care să amelioreze efectele negative ale acestui fenomen. Chiar și așa, oricât de mult ar investi o companie în atenuarea stresului asupra angajatului, din punctul meu de vedere, dacă angajatul nu este dispus să investească și el, rezultatele pozitive vor întârzia să apară.

Putem oare să transformăm stresul negativ (distresul) în evoluție și nu în boală? Sigur că putem. Trebuie doar să fim mai atenți la ceea ce ni se întâmplă.

În primul rând e bine să identificăm care sunt semnalele pe care corpul nostru ni le transmite atunci când se confruntă cu starea de stres. Iată câteva dintre posibilele semnale pe care le putem resimți: insomnii, dureri cervicale, dureri musculare, dureri abdominale, oboseală fizică nejustificată, lipsa de concentrare, ostilitate față de mediul obișnuit în care trăim, față de colegi și familie etc.

Odată ce am identificat și înțeles modul în care ne afectează stresul, putem să trecem la pasul doi: să facem o listă cu toți factorii stresanți pentru noi. Și aici, studiile au extras cei mai întâlniți factori stresanți în mediul profesional: ambiguitatea rolului pe care îl avem în organizație (o fișă de post ambiguă), relațiile interpersonale, nesiguranța locului de muncă, termenele limită, managerul (relația cu managerul), delegarea defectuoasă și, nu de puține ori, triunghiul eu-job- famile.

Dacă am trecut de primii doi pași, este timpul să mergem mai departe – să transformăm stresul într-un argument pentru dezvoltarea noastră profesională.

Înainte de a pleca de la birou, ar fi bine să ne rezervăm 10 minute pentru a răspunde la câteva întrebări:

Ce am făcut azi?

Răspunsul la această întrebare poate fi foarte ușor obținut dacă ne uităm la To Do List-ul pe care l-am avut de rezolvat. Dacă ne-au rămas task-uri nerezolvate, ideal ar fi să ne facem repede un plan pentru ele. Repede, pentru că altfel se vor transforma în stres.

Cine sau ce ne-a stresat astăzi?

În acest caz, ar trebui să ne gândim la interacțiunile pe care le-am avut cu oamenii și mai ales la momentele în care corpul nostru ne-a semnalizat unul, două sau mai multe dintre semnalele precizate la pasul unu (nervozitate, irascibilitate, dureri de cap, dureri de stomac…). După ce am identificat exact momentele în care ne-am simțit stresați, putem răspunde la următoarea întrebare:

Ce putem face mâine pentru a nu repeta experiența stresantă?

În această situație, este de preferat să ne orientăm către soluțiile de lungă durată, altfel nu vom identifica decât soluții punctuale care, de cele mai multe ori, se pot aplica o singură data sau de maximum două ori. Da, astăzi ne-a stresat managerul, iar cea mai rapidă și mai la îndemână soluție pentru a scăpa de starea de tensiune este de a încerca să avem cât mai puțin de-a face cu el, cu șeful. Și funcționează, pentru moment! Dar până când credeți că-l putem evită pe manager?…

Putem, însă, evolua dacă abordăm cu seriozitate și maximă sinceritate această etapă. Toate soluțiile pe care le vom găsi și implementa reprezintă trepte pe care le vom urca în dezvoltarea noastră. Putem deveni mai răbdători, mai asertivi, mai organizați, mai buni. Important este să ne aplecăm asupra soluțiilor.

Există și situații în care schimbarea nu depinde de noi 100%.

Atunci avem tendința să aruncăm vina în curtea celorlalți sau să lăsăm totul în responsabilitatea timpului. Le vindecă el pe toate!… Hmmm. Înainte să facem asta, să mai răspundem, vă rog, la o întrebare:
Schimbarea situației stresante este sau nu în controlul nostru?

Continuarea pe: www.cariereonline.ro

ALEXANDRU BUSILA


Rock on Leadership alaturi de Petru Pacuraru

Ziua de 8 decembrie ne-a găsit la Timişoara la cursul “Thinking like a leader” susţinut de Petru Păcuraru, trainer HPDI. Se vorbește tot mai des în ultima perioadă despre o criză de leadership. “Avem potențial, dar ne lipsesc liderii adevărați care să valorifice acest potențial”, se spune. O persoană care își asumă doar succesul echipei sale și aruncă eșecul în cârca altora, care dă doar ordine fără să se implice activ în munca propriu-zisă este doar un șef ca oricare altul, niciodată un lider. Succesul unei organizații constă nu într-o echipă de subalterni condusă de un șef, ci într-o echipă de lideri coordonată de un lider.

Petru le-a vorbit participanţilor despre autentcitate în actul de leadership. Le-a reamintit acea condiţie absolut necesară pentru ca o persoană să fie lider: Un adept sau adepţi. Oamenii nu urmează titluri sau funcţii, oamenii urmează persoana. O funcţie nu garantează fapul ca oamenii te vor urma.

A fost o zi plină de revelaţii pentru participanţi, de voie bună şi credinţa că lucrurile se pot schimba atât timp cât schimbarea vine din noi. Un mod mai simplu de a concluziona ziua training-ului ar fi: “Fă Rai din ce ai”.

[:en]Ziua de 8 decembrie ne-a găsit la Timişoara la cursul “Thinking like a leader” susţinut de Petru Păcuraru, trainer HPDI. Se vorbește tot mai des în ultima perioadă despre o criză de leadership. “Avem potențial, dar ne lipsesc liderii adevărați care să valorifice acest potențial”, se spune. O persoană care își asumă doar succesul echipei sale și aruncă eșecul în cârca altora, care dă doar ordine fără să se implice activ în munca propriu-zisă este doar un șef ca oricare altul, niciodată un lider. Succesul unei organizații constă nu într-o echipă de subalterni condusă de un șef, ci într-o echipă de lideri coordonată de un lider.

Petru le-a vorbit participanţilor despre autentcitate în actul de leadership. Le-a reamintit acea condiţie absolut necesară pentru ca o persoană să fie lider: Un adept sau adepţi. Oamenii nu urmează titluri sau funcţii, oamenii urmează persoana. O funcţie nu garantează fapul ca oamenii te vor urma.

A fost o zi plină de revelaţii pentru participanţi, de voie bună şi credinţa că lucrurile se pot schimba atât timp cât schimbarea vine din noi. Un mod mai simplu de a concluziona ziua training-ului ar fi: “Fă Rai din ce ai”.


Sfaturi despre cum sa te organizezi repede si eficient

Studiile arată că petrecem aproximativ 10.400 de zile la birou pe parcursul vieții. La un program de opt ore înseamnă un total de 83.200 de ore. Sau 28 de ani! Acum, întrebarea firească ar fi cât din acest timp este folosit eficient și cât este, de fapt, timp irosit?

Specialiștii susțin că proasta organizare a timpului poate provoca efecte dintre cele mai nocive, care, pe lângă faptul că afectează performanța la locul de muncă, pot degenera în axietate și chiar depresie.

Este foarte important modul cum ne gestionăm timpul pentru că de el depind reușita sau eșecul nostru, și aici mă refer în special la mediul profesional. Ne raportăm la timp din două perspective: în relația cu ceilalți și în relația cu noi înșine. Respectă, în primul rând, timpul tău și așa vei respecta și timpul celorlalți.

Managementul timpului poate fi îmbunătățit urmând câțiva pași importanți:

1. Ascultă cu mare atenție ceea ce își doresc oamenii de la tine. Verifică dacă ai înțeles bine.

2. Deleagă. Dacă nu ai cui să delegi, și ești foarte aglomerat, cere ajutorul. E mai bine decât să depășești termenul limită.

3. Învață să spui NU în acest moment. “Imediat ce termin ce am de făcut voi putea să te ajut”.

4. Notează-ți pe agendă ideile și cererile pe care le primești din partea colegilor. Nu te opri din ceea ce faci.

5. Fă-ti un “to do list” pe hârtie sau pe calculator. Stabilește-ți prioritățile pentru ziua, săptămâna, luna în curs.

6. O dată la 60 de minute ridică-te de pe scaun și plimbă-te cinci minute prin birou. Plimbă-te, nu fuma!

7. Ține cont că Urgența ta nu este Urgența colegului tău și nici invers.

8. Acționează ca să rezolvi problemele. Nu căuta scuze.

9. Asigură-te că primești raportul la timp. Nu aștepta până pe ultima sută de metri. Follow up.

10. Cea mai proastă decizie este să nu iei nicio decizie. Acționează!

Când vine vorba despre managementul timpului în relația cu tine însuți, ar trebui să ai în vedere următoarele:

– Notează-ți într-un loc vizibil ceea ce este important pentru tine și când îți dorești să se întâmple.

– Alege să-ți faci un obiectiv SMART din ceea ce îți doresti. Nu visa cai verzi pe pereți! Ei există doar în bolile mintale sau pe tapet.

– Relaxează-te, dar nu lenevi!

– Alege un interval de timp de 15 minute pe zi în care să nu fii nici angajat, nici părinte, nici soț sau soție. Acela este Timpul tău, doar al tău! Și îl meriți!

– Dacă nu ai un tabiet până la vârsta asta, ar fi cazul să-ți găsești unul. Nu transforma privitul la televizor într-un tabiet. Mai bine citești o carte.

 [:en]timemanagementalexandrubusilaStudiile arată că petrecem aproximativ 10.400 de zile la birou pe parcursul vieții. La un program de opt ore înseamnă un total de 83.200 de ore. Sau 28 de ani! Acum, întrebarea firească ar fi cât din acest timp este folosit eficient și cât este, de fapt, timp irosit?

Specialiștii susțin că proasta organizare a timpului poate provoca efecte dintre cele mai nocive, care, pe lângă faptul că afectează performanța la locul de muncă, pot degenera în axietate și chiar depresie.

Este foarte important modul cum ne gestionăm timpul pentru că de el depind reușita sau eșecul nostru, și aici mă refer în special la mediul profesional. Ne raportăm la timp din două perspective: în relația cu ceilalți și în relația cu noi înșine. Respectă, în primul rând, timpul tău și așa vei respecta și timpul celorlalți.

Managementul timpului poate fi îmbunătățit urmând câțiva pași importanți:

1. Ascultă cu mare atenție ceea ce își doresc oamenii de la tine. Verifică dacă ai înțeles bine.

2. Deleagă. Dacă nu ai cui să delegi, și ești foarte aglomerat, cere ajutorul. E mai bine decât să depășești termenul limită.

3. Învață să spui NU în acest moment. “Imediat ce termin ce am de făcut voi putea să te ajut”.

4. Notează-ți pe agendă ideile și cererile pe care le primești din partea colegilor. Nu te opri din ceea ce faci.

5. Fă-ti un “to do list” pe hârtie sau pe calculator. Stabilește-ți prioritățile pentru ziua, săptămâna, luna în curs.

6. O dată la 60 de minute ridică-te de pe scaun și plimbă-te cinci minute prin birou. Plimbă-te, nu fuma!

7. Ține cont că Urgența ta nu este Urgența colegului tău și nici invers.

8. Acționează ca să rezolvi problemele. Nu căuta scuze.

9. Asigură-te că primești raportul la timp. Nu aștepta până pe ultima sută de metri. Follow up.

10. Cea mai proastă decizie este să nu iei nicio decizie. Acționează!

Când vine vorba despre managementul timpului în relația cu tine însuți, ar trebui să ai în vedere următoarele:

– Notează-ți într-un loc vizibil ceea ce este important pentru tine și când îți dorești să se întâmple.

– Alege să-ți faci un obiectiv SMART din ceea ce îți doresti. Nu visa cai verzi pe pereți! Ei există doar în bolile mintale sau pe tapet.

– Relaxează-te, dar nu lenevi!

– Alege un interval de timp de 15 minute pe zi în care să nu fii nici angajat, nici părinte, nici soț sau soție. Acela este Timpul tău, doar al tău! Și îl meriți!

– Dacă nu ai un tabiet până la vârsta asta, ar fi cazul să-ți găsești unul. Nu transforma privitul la televizor într-un tabiet. Mai bine citești o carte.

ALEXANDRU BUSILA


In companiile de stat este obligatoriu sa se introduca indicatori de performanta

Companiile de stat au nevoie de un sistem de evaluare a performanţelor, cu beneficii atât în rândul angajaţilor, care pot să îşi contruiască un plan de carieră, cât şi organizaţiilor, dându-le posibilitatea întocmirii unui sistem care deserveşte eficient populaţia.importanta sistemului de performanta in institutiile de stat

• Furnizează un răspuns clar, transparent şi argumentat angajatorului la întrebări precum: Merită să remunerez acest angajat pentru activitatea sa? Este acest departament profitabil? Care sunt zonele pe care trebuie să le îmbunătăţesc la acest angajat sau departament pentru a creşte profitabilitatea companiei?

• Oferă o imagine angajatului cu privire la punctele sale forte (…asta fac bine) cât şi la competențele pe care ar putea să le îmbunătăţească pentru a evolua (…la acest capitol mai am de lucrat.)

Astfel, măsurarea performanţei cu ajutorul KPI-urilor (indicatorii cheie de performanţă) oferă atât angajatorului cât şi angajatului posibilitatea de a crea un plan pentru dezvoltarea celor două entităţi separat şi/sau împreună”.

Introducerea acestui sistem de evaluare bazat pe KPI-uri în companiile de stat este obligatoriu, iar posibilitatea ca acest fapt să se întâmple și să fie funcțional este una foarte mare, atât timp cât sunt conştientizate beneficiile.

Chiar dacă într-o primă fază ar putea exista voci care să nege beneficiile unui astfel de proiect, în cele din urmă toată lumea va avea de câştigat. Angajatul va putea să-şi dezvolte competențele în mod continuu şi, totodată, să-şi poată realiza un plan de carieră ancorat în realitate. Compania de stat va putea să aprecieze unde sunt prea mulţi oameni şi unde sunt prea puţini. Astfel ar putea crea un plan de eficientizare a serviciilor oferite cetăţenilor. Iar beneficiarul (contribuabilul) va avea certitudinea că cel care îl serveşte este bine pregătit din toate punctele de vedere.

Un astfel de proiect ar putea să rezolve o problemă majoră, şi anume, respectul cetăţeanului va creşte pentru munca şi omul din spatele ghişeului, iar bugetarul va conştientiza care este misiunea sa şi că salariul său este plătit tocmai de cel pe care îl plăteşte.

 [:en]importanta sistemului de performanta in institutiile de statCompaniile de stat au nevoie de un sistem de evaluare a performanţelor, cu beneficii atât în rândul angajaţilor, care pot să îşi contruiască un plan de carieră, cât şi organizaţiilor, dându-le posibilitatea întocmirii unui sistem care deserveşte eficient populaţia.

• Furnizează un răspuns clar, transparent şi argumentat angajatorului la întrebări precum: Merită să remunerez acest angajat pentru activitatea sa? Este acest departament profitabil? Care sunt zonele pe care trebuie să le îmbunătăţesc la acest angajat sau departament pentru a creşte profitabilitatea companiei?

• Oferă o imagine angajatului cu privire la punctele sale forte (…asta fac bine) cât şi la competențele pe care ar putea să le îmbunătăţească pentru a evolua (…la acest capitol mai am de lucrat.)

Astfel, măsurarea performanţei cu ajutorul KPI-urilor (indicatorii cheie de performanţă) oferă atât angajatorului cât şi angajatului posibilitatea de a crea un plan pentru dezvoltarea celor două entităţi separat şi/sau împreună”.

Introducerea acestui sistem de evaluare bazat pe KPI-uri în companiile de stat este obligatoriu, iar posibilitatea ca acest fapt să se întâmple și să fie funcțional este una foarte mare, atât timp cât sunt conştientizate beneficiile.

Chiar dacă într-o primă fază ar putea exista voci care să nege beneficiile unui astfel de proiect, în cele din urmă toată lumea va avea de câştigat. Angajatul va putea să-şi dezvolte competențele în mod continuu şi, totodată, să-şi poată realiza un plan de carieră ancorat în realitate. Compania de stat va putea să aprecieze unde sunt prea mulţi oameni şi unde sunt prea puţini. Astfel ar putea crea un plan de eficientizare a serviciilor oferite cetăţenilor. Iar beneficiarul (contribuabilul) va avea certitudinea că cel care îl serveşte este bine pregătit din toate punctele de vedere.

Un astfel de proiect ar putea să rezolve o problemă majoră, şi anume, respectul cetăţeanului va creşte pentru munca şi omul din spatele ghişeului, iar bugetarul va conştientiza care este misiunea sa şi că salariul său este plătit tocmai de cel pe care îl plăteşte.

ALEXANDRU BUSILA


De ce angajatii nu aplica ce invata la training?

Trăim într-o lume subjugată de KPI-uri, target-uri, planuri, challenge-uri și ROI. Evident, și lumea training-urilor se ghidează după astfel de concepte. Companiile au strategii de respectat, participanții au target-uri de atins, trainerii primesc obiective care trebuie îndeplinite.

În hățișul de termeni și specificații contractuale, rămâne o întrebare: cât din ceea ce se întâmplă într-un training se și aplică în viața de zi cu zi? Foarte puțin. Mult mai puțin decât s-ar putea, extrem de puțin din cât ar fi bine să se aplice. Iar, motivele țin de toate părțile implicate.

Dacă ne uităm în curtea trainerilor, prima problemă apare atunci când livrezi un training în care nu ai experiență, ci folosești noțiuni venite cu licență sau preluate de la specialiști în domeniu. Este de-a dreptul imoral să le vorbești oamenilor despre ceva în care tu nu poți pune o bucată bună din viață și din propria experiență. În plus, este incredibil felul în care încă se mai practică livrarea de cunoștințe “conform cărții”. Felul în care participanții nu sunt stimulați să gândească, să pună sub semnul întrebării regulile și normele care îi împiedică să fie performanți și împliniți. Să nu uităm că nu mulțumirea managementului ar trebui să fie principalul obiectiv, ci acela de a-i învăța pe oameni CUM să gândească (nu CE să gândească!).

Alteori, în goana după cât mai multe zile de livrare, nu mai există timpul necesar pentru înțelegerea nevoilor celor care participă. De foarte multe ori, obiectivele managementului sau ale oamenilor din HR nu sunt, nici pe departe, asemănătoare cu așteptările oamenilor care participă la training. Și atunci, pe cine împaci?! Datoria unui trainer este de a deschide minți, în primul rând. Astfel, răspunsul vine de la sine.

În egală măsură, trainerii ar trebui să renunțe definitiv la atitudinea de “profesor”. Oamenii au nevoie de un prieten în care să poată avea încredere, în cineva care să nu le livreze clișee, ci să îi ajute să ia propriile decizii și să îi provoace să gândească.

Dacă discutăm despre responsabilitatea companiilor, ei bine, este foarte dificil ca oamenii să aplice noțiunile învățate, atâta timp cât nu au parte nici de sprijin și nici de ocaziile în care să facă asta. Concret, dacă ai trimis oamenii la curs de comunicare asertivă, așteaptă-te că ei să aibă nevoie de sprijin pentru a vorbi deschis în fața șefilor și a colegilor. Un curs nu șterge temerile, angoasele și mentalitățile dobândite în ani de lucru. În plus, orice informație nouă, are nevoie de ocazii în care să fie testată și apoi îmbunătățită. Iar asta necesită timp și înțelegere. În al treilea rând, cei mai mulți participanți spun: ar trebui să livrați training-ul ăsta și celor din management. Iar asta nu se prea întâmplă.

Soluția?…

Continuarea materialului o găsiți pe hrmanageronline.ro.

 [:en]de ce participantii nu aplica ce invata la un trainingTrăim într-o lume subjugată de KPI-uri, target-uri, planuri, challenge-uri și ROI. Evident, și lumea training-urilor se ghidează după astfel de concepte. Companiile au strategii de respectat, participanții au target-uri de atins, trainerii primesc obiective care trebuie îndeplinite.

În hățișul de termeni și specificații contractuale, rămâne o întrebare: cât din ceea ce se întâmplă într-un training se și aplică în viața de zi cu zi? Foarte puțin. Mult mai puțin decât s-ar putea, extrem de puțin din cât ar fi bine să se aplice. Iar, motivele țin de toate părțile implicate.

Dacă ne uităm în curtea trainerilor, prima problemă apare atunci când livrezi un training în care nu ai experiență, ci folosești noțiuni venite cu licență sau preluate de la specialiști în domeniu. Este de-a dreptul imoral să le vorbești oamenilor despre ceva în care tu nu poți pune o bucată bună din viață și din propria experiență. În plus, este incredibil felul în care încă se mai practică livrarea de cunoștințe “conform cărții”. Felul în care participanții nu sunt stimulați să gândească, să pună sub semnul întrebării regulile și normele care îi împiedică să fie performanți și împliniți. Să nu uităm că nu mulțumirea managementului ar trebui să fie principalul obiectiv, ci acela de a-i învăța pe oameni CUM să gândească (nu CE să gândească!).

Alteori, în goana după cât mai multe zile de livrare, nu mai există timpul necesar pentru înțelegerea nevoilor celor care participă. De foarte multe ori, obiectivele managementului sau ale oamenilor din HR nu sunt, nici pe departe, asemănătoare cu așteptările oamenilor care participă la training. Și atunci, pe cine împaci?! Datoria unui trainer este de a deschide minți, în primul rând. Astfel, răspunsul vine de la sine.

În egală măsură, trainerii ar trebui să renunțe definitiv la atitudinea de “profesor”. Oamenii au nevoie de un prieten în care să poată avea încredere, în cineva care să nu le livreze clișee, ci să îi ajute să ia propriile decizii și să îi provoace să gândească.

Dacă discutăm despre responsabilitatea companiilor, ei bine, este foarte dificil ca oamenii să aplice noțiunile învățate, atâta timp cât nu au parte nici de sprijin și nici de ocaziile în care să facă asta. Concret, dacă ai trimis oamenii la curs de comunicare asertivă, așteaptă-te că ei să aibă nevoie de sprijin pentru a vorbi deschis în fața șefilor și a colegilor. Un curs nu șterge temerile, angoasele și mentalitățile dobândite în ani de lucru. În plus, orice informație nouă, are nevoie de ocazii în care să fie testată și apoi îmbunătățită. Iar asta necesită timp și înțelegere. În al treilea rând, cei mai mulți participanți spun: ar trebui să livrați training-ul ăsta și celor din management. Iar asta nu se prea întâmplă.

Soluția?…

Continuarea materialului o găsiți pe hrmanageronline.ro.

andreivacaru