It’s time to be HAPPY!

Foarte mulți oameni ne întreabă dacă noi participăm într-un team building, adică dacă ne dăm jos haina de trainer și intrăm în pielea participanților. Da, o facem, mai exact de două ori pe an. Week-end-u trecut a fost rândul nostru să consolidăm echipa. Cum am făcut asta? Prin programul nostru “It’s showtime” adică recreere de videoclip și flashmob în Sighișoara. Împreună cu ai noștri colegi din Cluj și Timișoara, am regizat și jucat în videoclipul “Happy”. A fost un program care ne-a motivat, care ne-a ajutat să ne cunoaștem și mai mult între noi, care ne-a testat limitele (am filmat timp de 4 ore la -15 grade Celsius) și care ne-a demonstrat încă o dată că unul dintre ingredientele pentru succesul unei echipe constă în diversitatea acesteia. A fost un week-end minunat pe care cu siguranță nu-l vom uita niciodată.

Dar gata cu vorbăria, CLICK pentru a vizualiza videoclipul.

 [:en]

Foarte mulți oameni ne întreabă dacă noi participăm într-un team building, adică dacă ne dăm jos haina de trainer și intrăm în pielea participanților. Da, o facem, mai exact de două ori pe an. Week-end-u trecut a fost rândul nostru să consolidăm echipa. Cum am făcut asta? Prin programul nostru “It’s showtime” adică recreere de videoclip și flashmob în Sighișoara. Împreună cu ai noștri colegi din Cluj și Timișoara, am regizat și jucat în videoclipul “Happy”. A fost un program care ne-a motivat, care ne-a ajutat să ne cunoaștem și mai mult între noi, care ne-a testat limitele (am filmat timp de 4 ore la -15 grade Celsius) și care ne-a demonstrat încă o dată că unul dintre ingredientele pentru succesul unei echipe constă în diversitatea acesteia. A fost un week-end minunat pe care cu siguranță nu-l vom uita niciodată.

Dar gata cu vorbăria, CLICK pentru a vizualiza videoclipul.

 


Manageri de succes: ce fac acestia diferit?

Satisfacţia la locul de muncă depinde foarte mult de relaţiile pe care le avem cu managerii. Cu toate acestea, în societatea noastră de consum, în care toate lucrurile evoluează atât de rapid, managerilor nu le este întotdeauna clar ce ar trebui să facă astfel încât să creeze un mediu plăcut la job şi să aibă angajaţi mai fericiţi. Din experienţele noastre am întâlnit totuşi câteva practici comune care ar putea fi de real folos managerilor pentru a conduce cu succes o echipă.

Gestionați persoane, nu echipe. Ne  trăim viaţa pe fast forward şi suntem constant sub presiune. Este ușor să uităm că angajații sunt indivizi unici, cu interese, abilităţi, obiective și stiluri de învățare diferite. Tocmai de aceea este extrem de important să personalizăm interacțiunile cu ei. Încercaţi să fiţi cât se poate de disponibili pentru a purta conversaţii cu fiecare în parte. Dezvoltaţi un plan de dezvoltare adaptat nevoilor lor individuale. Iar când vine vorba de promovare, luaţi în calcul ambiţia, talentul şi abilităţile fiecărui individ. Uitaţi de şabloanele generale în care toţi ar trebui să se încadreze pentru a putea promova. Lucram cu oameni, nu cu roboţi. Ne dorim oameni care să înveţe cum să gândească nu ce să gândească.

Oferiţi angajaţilor un scop. Majoritatea oamenilor îşi caută menirea şi scopul în ceea ce fac. Astăzi nu mai putem separa atât de concret viaţa personală de cea profesională. Nu putem să îmbrăcăm haina job-ului timp de 8 ore şi apoi să ne întoarcem în mediul nostru şi să facem ceea ce ne place, ceea ce ne împlineşte. Mulţi angajaţi vor să producă o schimbare, vor ca munca lor să facă o diferenţă. Iar la acest sentiment de împlinire, contribuie şi managerul lor. Nu te poţi baza numai pe motivaţii exterioare pentru a creea acest sentiment, cum ar fi bonusuri sau alte benficii extra salariale. Managerul trebuie să-i inspire cu o viziune, să le stabilească obiective îndrăzneţe şi să le acorde încredere.  Oferă-le  un scop clar care să-i motiveze, stabileşte-le aşteptări mărețe și transmite-le că pot realiza orice.

Concentrați-vă pe feedback. Un sondaj din 2013 efectuat de Societatea pentru Managementul Resurselor Umane a managerilor din SUA a constatat că numai 2% dintre manageri oferă feedback constant anagajatilor. Doar 2%! Mulţi manageri se limitează la revizuirea performanței semestrială sau anuală. Iar atunci când angajaţii primesc feedback, importanța acestuia este mult diminuată deoarece se amestecă cu discuţiile despre planul de compensare şi promovare.

Ce puteţi face? Stabiliţi săptămânal întâlniri one-to-one cu angajaţii voştri şi oferiţi-le feedback. Oferiţi-le un feedback clar şi obiectiv. Nu le tăiaţi aripile, oferiţi-le independență  şi încurajaţi-i să aibă inițiativă.

Ascultaţi. Angajații tind să fie mai fericiţi atunci când se simt liberi să contribuie cu idei noi și să preia inițiativa iar majoritatea managerilor vor astfel de oamenii în echipă. Şi totuşi de ce nu se întâmplă acest lucru? Pentru că de obicei, managerii îşi susţin foarte mult propriile idei, ca să nu spunem că le impun. Atunci angajațul se întreabă: “De ce să mă mai obosesc să vin cu idei noi când șeful are deja nişte idei fixe?”

Cei mai buni lideri ascultă foarte mult, adică ascultă activ. Ei înşiră problemele și provocările, apoi pun întrebări astfel încât toată echipă să poată veni cu soluţii. Inovaţia şi iniţiativa sunt recompensate.

Fiţi consistenţi. Cine s-ar simţi în siguranţă cu un manager care astăzi spune ceva şi în ziua următoare face altceva? E greu să te simţi motivat atunci când lucrurile sunt imprevizbile şi într-o continuă schimbare şi nu ai nicio perspectivă.  Deci, fii consecvent în stilul de management, viziune, așteptările angajaţilor, feedback și deschiderea la ideile noi.

Nu există un anumit comportament model pe care să-l aibă un manager şi care să garanteze fericirea angajaţilor, însă aceste cinci practici pe care le-am prezentat mai sus, vă vor ajuta să aveţi o retenţie mai mare a membrilor unei echipe şi de asemenea vor ajuta la creşterea prductivități acesteia.  Mesajul cheie este să acordaţi atenţie fiecărui angajat. Da, necesită mai mult timp şi este un proces consumator să acorzi feedback constant, să porţi discuţii dese cu fiecare angajat, să le construieşti încrederea, să le oferi viziune şi să le asculţi ideile. Este mult de muncă? Cu siguranţă, da! Însă merită!

 

Sursa:  hbr.org[:en]manageri de succesSatisfacţia la locul de muncă depinde foarte mult de relaţiile pe care le avem cu managerii. Cu toate acestea, în societatea noastră de consum, în care toate lucrurile evoluează atât de rapid, managerilor nu le este întotdeauna clar ce ar trebui să facă astfel încât să creeze un mediu plăcut la job şi să aibă angajaţi mai fericiţi. Din experienţele noastre am întâlnit totuşi câteva practici comune care ar putea fi de real folos managerilor pentru a conduce cu succes o echipă.

Gestionați persoane, nu echipe. Ne  trăim viaţa pe fast forward şi suntem constant sub presiune. Este ușor să uităm că angajații sunt indivizi unici, cu interese, abilităţi, obiective și stiluri de învățare diferite. Tocmai de aceea este extrem de important să personalizăm interacțiunile cu ei. Încercaţi să fiţi cât se poate de disponibili pentru a purta conversaţii cu fiecare în parte. Dezvoltaţi un plan de dezvoltare adaptat nevoilor lor individuale. Iar când vine vorba de promovare, luaţi în calcul ambiţia, talentul şi abilităţile fiecărui individ. Uitaţi de şabloanele generale în care toţi ar trebui să se încadreze pentru a putea promova. Lucram cu oameni, nu cu roboţi. Ne dorim oameni care să înveţe cum să gândească nu ce să gândească.

Oferiţi angajaţilor un scop. Majoritatea oamenilor îşi caută menirea şi scopul în ceea ce fac. Astăzi nu mai putem separa atât de concret viaţa personală de cea profesională. Nu putem să îmbrăcăm haina job-ului timp de 8 ore şi apoi să ne întoarcem în mediul nostru şi să facem ceea ce ne place, ceea ce ne împlineşte. Mulţi angajaţi vor să producă o schimbare, vor ca munca lor să facă o diferenţă. Iar la acest sentiment de împlinire, contribuie şi managerul lor. Nu te poţi baza numai pe motivaţii exterioare pentru a creea acest sentiment, cum ar fi bonusuri sau alte benficii extra salariale. Managerul trebuie să-i inspire cu o viziune, să le stabilească obiective îndrăzneţe şi să le acorde încredere.  Oferă-le  un scop clar care să-i motiveze, stabileşte-le aşteptări mărețe și transmite-le că pot realiza orice.

Concentrați-vă pe feedback. Un sondaj din 2013 efectuat de Societatea pentru Managementul Resurselor Umane a managerilor din SUA a constatat că numai 2% dintre manageri oferă feedback constant anagajatilor. Doar 2%! Mulţi manageri se limitează la revizuirea performanței semestrială sau anuală. Iar atunci când angajaţii primesc feedback, importanța acestuia este mult diminuată deoarece se amestecă cu discuţiile despre planul de compensare şi promovare.

Ce puteţi face? Stabiliţi săptămânal întâlniri one-to-one cu angajaţii voştri şi oferiţi-le feedback. Oferiţi-le un feedback clar şi obiectiv. Nu le tăiaţi aripile, oferiţi-le independență  şi încurajaţi-i să aibă inițiativă.

Ascultaţi. Angajații tind să fie mai fericiţi atunci când se simt liberi să contribuie cu idei noi și să preia inițiativa iar majoritatea managerilor vor astfel de oamenii în echipă. Şi totuşi de ce nu se întâmplă acest lucru? Pentru că de obicei, managerii îşi susţin foarte mult propriile idei, ca să nu spunem că le impun. Atunci angajațul se întreabă: “De ce să mă mai obosesc să vin cu idei noi când șeful are deja nişte idei fixe?”

Cei mai buni lideri ascultă foarte mult, adică ascultă activ. Ei înşiră problemele și provocările, apoi pun întrebări astfel încât toată echipă să poată veni cu soluţii. Inovaţia şi iniţiativa sunt recompensate.

Fiţi consistenţi. Cine s-ar simţi în siguranţă cu un manager care astăzi spune ceva şi în ziua următoare face altceva? E greu să te simţi motivat atunci când lucrurile sunt imprevizbile şi într-o continuă schimbare şi nu ai nicio perspectivă.  Deci, fii consecvent în stilul de management, viziune, așteptările angajaţilor, feedback și deschiderea la ideile noi.

Nu există un anumit comportament model pe care să-l aibă un manager şi care să garanteze fericirea angajaţilor, însă aceste cinci practici pe care le-am prezentat mai sus, vă vor ajuta să aveţi o retenţie mai mare a membrilor unei echipe şi de asemenea vor ajuta la creşterea prductivități acesteia.  Mesajul cheie este să acordaţi atenţie fiecărui angajat. Da, necesită mai mult timp şi este un proces consumator să acorzi feedback constant, să porţi discuţii dese cu fiecare angajat, să le construieşti încrederea, să le oferi viziune şi să le asculţi ideile. Este mult de muncă? Cu siguranţă, da! Însă merită!

 

Sursa:  hbr.org


Ce NU ar face angajatii daca ar avea propria afacere

Să stabilim din start că este vorba despre o convenţie, despre ce spun angajaţii că NU ar face dacă ar avea propria afacere. Am strâns toate răspunsurile lor şi am observat un lucru interesant: niciunul nu pomeneşte banii. Toţi se referă la lucruri care ţin mai degrabă de relaţiile cu ceilalţi şi cu ei înşişi.

Nu ar mai trăi tot timpul cu frica în sân. Este o diferenţă majoră între angajaţii care au peste 30 de ani şi cei care abia au intrat în al doilea deceniu de viaţă. Primii se lasă mult mai uşor dominaţi de teama că toanele sau interesele şefului i-ar putea face foarte uşor să îşi piardă slujba. De aceea sunt mai predispuşi la compromisuri, pentru că cei mai mulţi au şi responsabilitatea unei familii. O afacere proprie nu le-ar mai oferi siguranţa ( iluzorie dealtfel) a locului de muncă, dar i-ar elibera de teamă întruchipată în deciziile unui singur om.

Nu i-ar trata pe ceilalţi că pe nişte roboţei meniţi doar să îi aducă bani. Că ne place sau nu, cei mai mulţi angajaţi aşa se simt. De aici şi stimă scăzută de sine, dorinţa de a demonstra că ei sunt mai valoroşi decât ceilalţi, dar şi impactul psihologic major în cazul unui eşec. La bază stă tot sentimentul de nesiguranţă. Mai ales atunci când atitudinea managerilor este clar orientată doar către cuvinte precum indicatori, performanţă, profitabilitate etc.

Nu şi-ar mai ignora visurile. Acestea compun motorul care ne duce mai departe, de la facultate la primul loc de muncă, de la un serviciu la altul. Visurile sunt cele care ne fac să fim creativi, să ne depăşim limitările, să luptăm atunci când pare că totul e împotriva noastră. Nu degeaba ni se promite la angajare că vom avansa, că vom primi, că ni se vor întâmplă tot felul de lucruri frumoase. Pentru că această este mai bună cale de a motiva oamenii. Din păcate, după o vreme, ei înţeleg că totul a fost o poveste frumoasă dar, de cele mai multe ori, nerealistă. Aceşti oameni ştiu că, dacă renunţi la visuri şi dacă le distrugi pe ale celorlalţi, nu poţi avea o afacere profitabilă.

Nu s-ar limita la progamul de opt ore şi la fişa postului. Când simţi că lucrezi pentru tine, sacrificiile sunt privite că fiind acele lucruri care te ajută să îţi îndeplineşti visul. Artiştii, fie ei muzicieni sau actori, se pregătesc încontinuu. Repetă, învaţă, studiază, se transpun în rol, indiferent de program. Au spectacole seară, în week-end, în zile de sărbătoare sau în noaptea de revelion. Totul pentru că acel moment, când ei sunt pe scenă, să fie perfect. Răsplata pentru un astfel de moment este dublă. Ai parte de venituri conform prestaţiei dar şi de acel moment de glorie, de aplauze, de mulţumire în ochii spectatorilor. Iar noi avem nevoie să vedem mulţumirea sinceră din ochii celor cărora le oferim ceva.

Şi aici ajungem la următorul punct: mulţumirea. În Ardeal, în zona de lângă Braşov, dacă intri într-un magazin şi îţi faci cumpărăturile, vânzătoarea îţi mulţumeşte la final. Dincolo de politeţe, este mulţumirea pentru faptul că tu o ajuţi să câştige bani, să trăiască. În Bucureşti am auzit de două cazuri de taximetrişti care mulţumesc: unul dintre ei dă câte o bomboană fiecărui copil care urcă la el în maşină. Altul nu ia bani clienţilor care îi cer să îi ducă la spital. Este felul lor de a mulţumi pentru ce primesc. Gesturile acestea au valoare pentru că sunt sincere. Oamenii s-au săturat de vorbe fără conţinut, aşternute într-un power point.

Au nevoie de mulţumiri sincere, de apreciere.
Mulţi dintre cei cu care am vorbit spun că nu ar uită să mulţumească cu adevărat. Ei înţeleg că un manager este plătit pentru că oamenii lui lucrează, altfel s-ar numi “lipsă de performanţă”, o altă sintagma care nu spune nimic concret dar care sperie pe toată lumea.

La final, aş propune şi un alt punct de vedere…

Continuarea pe: www.cariereonline.ro

 

 [:en]cenuarfaceangajatiiSă stabilim din start că este vorba despre o convenţie, despre ce spun angajaţii că NU ar face dacă ar avea propria afacere. Am strâns toate răspunsurile lor şi am observat un lucru interesant: niciunul nu pomeneşte banii. Toţi se referă la lucruri care ţin mai degrabă de relaţiile cu ceilalţi şi cu ei înşişi.

Nu ar mai trăi tot timpul cu frica în sân. Este o diferenţă majoră între angajaţii care au peste 30 de ani şi cei care abia au intrat în al doilea deceniu de viaţă. Primii se lasă mult mai uşor dominaţi de teama că toanele sau interesele şefului i-ar putea face foarte uşor să îşi piardă slujba. De aceea sunt mai predispuşi la compromisuri, pentru că cei mai mulţi au şi responsabilitatea unei familii. O afacere proprie nu le-ar mai oferi siguranţa ( iluzorie dealtfel) a locului de muncă, dar i-ar elibera de teamă întruchipată în deciziile unui singur om.

Nu i-ar trata pe ceilalţi că pe nişte roboţei meniţi doar să îi aducă bani. Că ne place sau nu, cei mai mulţi angajaţi aşa se simt. De aici şi stimă scăzută de sine, dorinţa de a demonstra că ei sunt mai valoroşi decât ceilalţi, dar şi impactul psihologic major în cazul unui eşec. La bază stă tot sentimentul de nesiguranţă. Mai ales atunci când atitudinea managerilor este clar orientată doar către cuvinte precum indicatori, performanţă, profitabilitate etc.

Nu şi-ar mai ignora visurile. Acestea compun motorul care ne duce mai departe, de la facultate la primul loc de muncă, de la un serviciu la altul. Visurile sunt cele care ne fac să fim creativi, să ne depăşim limitările, să luptăm atunci când pare că totul e împotriva noastră. Nu degeaba ni se promite la angajare că vom avansa, că vom primi, că ni se vor întâmplă tot felul de lucruri frumoase. Pentru că această este mai bună cale de a motiva oamenii. Din păcate, după o vreme, ei înţeleg că totul a fost o poveste frumoasă dar, de cele mai multe ori, nerealistă. Aceşti oameni ştiu că, dacă renunţi la visuri şi dacă le distrugi pe ale celorlalţi, nu poţi avea o afacere profitabilă.

Nu s-ar limita la progamul de opt ore şi la fişa postului. Când simţi că lucrezi pentru tine, sacrificiile sunt privite că fiind acele lucruri care te ajută să îţi îndeplineşti visul. Artiştii, fie ei muzicieni sau actori, se pregătesc încontinuu. Repetă, învaţă, studiază, se transpun în rol, indiferent de program. Au spectacole seară, în week-end, în zile de sărbătoare sau în noaptea de revelion. Totul pentru că acel moment, când ei sunt pe scenă, să fie perfect. Răsplata pentru un astfel de moment este dublă. Ai parte de venituri conform prestaţiei dar şi de acel moment de glorie, de aplauze, de mulţumire în ochii spectatorilor. Iar noi avem nevoie să vedem mulţumirea sinceră din ochii celor cărora le oferim ceva.

Şi aici ajungem la următorul punct: mulţumirea. În Ardeal, în zona de lângă Braşov, dacă intri într-un magazin şi îţi faci cumpărăturile, vânzătoarea îţi mulţumeşte la final. Dincolo de politeţe, este mulţumirea pentru faptul că tu o ajuţi să câştige bani, să trăiască. În Bucureşti am auzit de două cazuri de taximetrişti care mulţumesc: unul dintre ei dă câte o bomboană fiecărui copil care urcă la el în maşină. Altul nu ia bani clienţilor care îi cer să îi ducă la spital. Este felul lor de a mulţumi pentru ce primesc. Gesturile acestea au valoare pentru că sunt sincere. Oamenii s-au săturat de vorbe fără conţinut, aşternute într-un power point.

Au nevoie de mulţumiri sincere, de apreciere.
Mulţi dintre cei cu care am vorbit spun că nu ar uită să mulţumească cu adevărat. Ei înţeleg că un manager este plătit pentru că oamenii lui lucrează, altfel s-ar numi “lipsă de performanţă”, o altă sintagma care nu spune nimic concret dar care sperie pe toată lumea.

La final, aş propune şi un alt punct de vedere…

Continuarea pe: www.cariereonline.ro

 

andreivacaru


9 motive pentru care angajatii buni pleaca din companii

Auzim foarte des manageri care se plâng de faptul că cei mai buni angajaţi ai lor pleacă. Plângerilor lor sunt cât se poate de întemeiate, pentru că plecarea unui om valoros determină costuri foarte mari pentru companie iar echipa suferă un dezechilibru.

Managerii tind să dea vina pe orice şi pe oricine atunci când apar probleme cu cifra cu afaceri. Pierd din vedere astfel esența problemei: oamenii nu părăsesc locurile de muncă, oamenii părăsesc managerii.

Vestea bună este că acest lucru poate fi evitat cu uşurinţă. Primul pas ar fi să înțelegem 9 dintre cele mai grave lucruri pe care un manager le poate face şi care aduc demisiile celor mai buni oameni.

1. Suprasolicitarea angajaţilor
Prea multe proiecte duc la epuizarea unui angajat. Este foarte tentant pentru un manager să exploateze cei mai buni oameni, tocmai pentru că are încredere în ei, însă aceasta este una dintre cele mai mari capcane. Aţi fi surprinşi, dar cei mai mulţi angajaţi privesc surmenajul ca pe o pedeapsă pentru perfomanţele lor. O altă capcană este: falsa corelaţie dintre un număr mai mare de ore lucrate şi o productivitate mai mare. O cercetare efectuată de Universitatea Stanford arată ca productivitatea pe oră scade brusc atunci când săptămâna de lucru este mai mare de 50 de ore, iar productivitatea scade şi mai dramatic după 55 de ore de muncă pe săptămână.

Bineînţeles că toţi managerii vor spune, da, de acord, însă nu avem de ales, aceasta este situaţia, angajaţii noştri talentaţi trebuie să muncească foarte mult pentru a duce la bun sfârşit toate proiectele. Nu există altă soluţie! De acord, însă, realitatea este ca angajaţii buni, fiind sufocaţi, vor pleca. O soluţie ar fi ca odată cu creşterea volumului de muncă şi a responsabilităţilor, să crească şi beneficiile pe care acel angajat le primeşte: o mărire salarială însoţită de o nouă poziţie în firma, de exemplu.

2. Managerii nu recunosc contribuţia angajaţilor şi nu îi recompensează
Este ușor să subestimezei puterea unei laude sau a unei aprecieri în cazul celor mai buni angajaţi care sunt motivați intrinsec. Tocmai de aceea managerii trebuie să comunice cu oamenii lor şi să afle cu ce rezonează aceştia cel mai bine (în cazul unora poate fi vorba despre o mărire salarială, pentru alții, funcţionează foarte bine o recunoaștere publică) și apoi să-i recompenseze pentru munca depusă.

3. Managerilor nu le pasă de angajaţii lor
Statistic vorbind, mai multde jumătate dintre angajaţi părăsesc locurile de muncă din cauza relației cu şeful lor. Însă există şi multe companii care se asigură că managerii ştiu cum să găsească un echilibru între latura profesională şi personală în relaţiile cu subalternii. Aceşti manageri sărbătoresc succesul unui angajat şi empatizează cu acesta atunci când trece prin perioade grele. Este imposibil să lucrezi 8 ore zilnic pentru cineva căruia nu-i pasă de nimic altceva decât de productivitate.

4. Managerii nu-şi onorează angajamentele
A face promisiuni oamenilor este o sabie cu două tăişuri, fie îi poţi face foarte fericiţi, fie îi poţi pierde. Când îţi respecţi un angajament, crești în ochii angajaților pentru că dovedești că eşti un om de încredere și onorabil (două calități foarte importante pentru un manager). Dar atunci când nu îţi respecţi promisiunile vei fi privit ca fiind un om nepăsător și lipsit de respect. La urma urmei, în cazul în care managerul nu-şi onorează angajamentele, de ce ar trebui ceilalţi să o facă?


5. Managerii angajează şi promovează persoanele nepotrivite
Angajaţii buni şi muncitori îşi doresc să lucreze cu profesionişti.  Managerii fac o greşeală când nu depun eforturi pentru a găsi oamenii potriviţi. Promovarea unei persoane care nu merita sau care este nepotrivită este o greșeală chiar și mai mare. Este o insultă majoră pentru un angajat bun să lucreze alături de un alt coleg care tot ceea ce-şi doreşte este să fie promovat astfel încât să galopeze pe scara ierarhică.


6. Managerii nu le perimit angajaţilor să-şi urmeze pasiunile
Angajaţii talentaţi sunt pasionaţi. Productivitatea muncii lor şi satisfacţia faţă de locul de muncă apar în momentul în care le oferi posibilitatea să-şi urmeze pasiunile. Însă mulţi manageri vor ca oamenii să lucreze într-o cutie mică. Aceşti manageri se tem că productivitatea va scădea în momentul în care oamenii îşi vor dezvolta sau îşi vor urma pasiunile. Această teamă este neîntemeiată. Studiile arată că oamenii care pot să-şi urmeze pasiunile la locul de muncă, au o stare de spirit euforica. Aceasta duce la o productivitate de cinci ori mai mare decât alte stări.

7. Managerii nu reuşesc să dezvolte abilităţile angajaţilor
Când managerii sunt întrebați despre lipsa de atenţie în relaţia cu proprii angajaţi, ei încearcă să se scuze, folosind cuvinte cum ar fi ” încredere”, “autonomie”  sau “responsabilizare”. Acest lucru este un nonsens. Managementul poate avea un început, dar cu siguranţă nu are un sfârşit. Este responsabilitatea unui manager să găsească constant domenii în care poate îmbunătăţi şi extinde calităţile angajatului. Cei mai talentați oameni doresc să primească feedback constant– mult mai mult decât cei mai puțin talentați – și este datoria managerului să-l ofere. În caz contrar, cei mai mulţi se vor plictisi şi vor fi descurajaţi.

8. Managerii nu reuşesc să valorifice creativitatea angajaţilor
Cei mai talentați oameniîncearcă să îmbunătățească tot ceea ce ating. Dacă nu le va fi permis să îmbunătăţească sau să schimbe anumite lucruri doar pentru că o situaţie este foarte confortabilă, atunci acest lucru îi va face să-şi urască locul de muncă. A pune într-o colivie această dorinţă a lor, va crea limite nu doar angajaţilor ci şi managerilor.

9. Managerii nu reuşesc să provoace intelectual angajaţii
Managerii de succes reuşesc să-şi provoace angajaţii să ducă la bun sfârşit lucruri care la început păreau de neimaginat. Un bun manager nu stabileşte un obiectiv elementar, uşor de îndeplinit, astfel încât la sfârşitul anului să fie sigur că departamentul său şi-a îndeplinit planul. Din contră, aceştia împing oamenii dincolo de zona lor de confort. Există o “mică” completare în cazul acestor obiective măreţe. Managerii buni fac tot posibilul ca acei angajaţi să reuşească. Când oamenii talentați și inteligenți fac lucruri plictisitoare şi uşoare, ei vor căuta alte locuri de muncă care să-i stimuleze intelectual.

 

Sursa: http: www.huffingtonpost.com[:en]9 motive pentru care angajatii buni isi dau demisiaAuzim foarte des manageri care se plâng de faptul că cei mai buni angajaţi ai lor pleacă. Plângerilor lor sunt cât se poate de întemeiate, pentru că plecarea unui om valoros determină costuri foarte mari pentru companie iar echipa suferă un dezechilibru.

Managerii tind să dea vina pe orice şi pe oricine atunci când apar probleme cu cifra cu afaceri. Pierd din vedere astfel esența problemei: oamenii nu părăsesc locurile de muncă, oamenii părăsesc managerii.

Vestea bună este că acest lucru poate fi evitat cu uşurinţă. Primul pas ar fi să înțelegem 9 dintre cele mai grave lucruri pe care un manager le poate face şi care aduc demisiile celor mai buni oameni.

1. Suprasolicitarea angajaţilor
Prea multe proiecte duc la epuizarea unui angajat. Este foarte tentant pentru un manager să exploateze cei mai buni oameni, tocmai pentru că are încredere în ei, însă aceasta este una dintre cele mai mari capcane. Aţi fi surprinşi, dar cei mai mulţi angajaţi privesc surmenajul ca pe o pedeapsă pentru perfomanţele lor. O altă capcană este: falsa corelaţie dintre un număr mai mare de ore lucrate şi o productivitate mai mare. O cercetare efectuată de Universitatea Stanford arată ca productivitatea pe oră scade brusc atunci când săptămâna de lucru este mai mare de 50 de ore, iar productivitatea scade şi mai dramatic după 55 de ore de muncă pe săptămână.

Bineînţeles că toţi managerii vor spune, da, de acord, însă nu avem de ales, aceasta este situaţia, angajaţii noştri talentaţi trebuie să muncească foarte mult pentru a duce la bun sfârşit toate proiectele. Nu există altă soluţie! De acord, însă, realitatea este ca angajaţii buni, fiind sufocaţi, vor pleca. O soluţie ar fi ca odată cu creşterea volumului de muncă şi a responsabilităţilor, să crească şi beneficiile pe care acel angajat le primeşte: o mărire salarială însoţită de o nouă poziţie în firma, de exemplu.

2. Managerii nu recunosc contribuţia angajaţilor şi nu îi recompensează
Este ușor să subestimezei puterea unei laude sau a unei aprecieri în cazul celor mai buni angajaţi care sunt motivați intrinsec. Tocmai de aceea managerii trebuie să comunice cu oamenii lor şi să afle cu ce rezonează aceştia cel mai bine (în cazul unora poate fi vorba despre o mărire salarială, pentru alții, funcţionează foarte bine o recunoaștere publică) și apoi să-i recompenseze pentru munca depusă.

3. Managerilor nu le pasă de angajaţii lor
Statistic vorbind, mai multde jumătate dintre angajaţi părăsesc locurile de muncă din cauza relației cu şeful lor. Însă există şi multe companii care se asigură că managerii ştiu cum să găsească un echilibru între latura profesională şi personală în relaţiile cu subalternii. Aceşti manageri sărbătoresc succesul unui angajat şi empatizează cu acesta atunci când trece prin perioade grele. Este imposibil să lucrezi 8 ore zilnic pentru cineva căruia nu-i pasă de nimic altceva decât de productivitate.

4. Managerii nu-şi onorează angajamentele
A face promisiuni oamenilor este o sabie cu două tăişuri, fie îi poţi face foarte fericiţi, fie îi poţi pierde. Când îţi respecţi un angajament, crești în ochii angajaților pentru că dovedești că eşti un om de încredere și onorabil (două calități foarte importante pentru un manager). Dar atunci când nu îţi respecţi promisiunile vei fi privit ca fiind un om nepăsător și lipsit de respect. La urma urmei, în cazul în care managerul nu-şi onorează angajamentele, de ce ar trebui ceilalţi să o facă?


5. Managerii angajează şi promovează persoanele nepotrivite
Angajaţii buni şi muncitori îşi doresc să lucreze cu profesionişti.  Managerii fac o greşeală când nu depun eforturi pentru a găsi oamenii potriviţi. Promovarea unei persoane care nu merita sau care este nepotrivită este o greșeală chiar și mai mare. Este o insultă majoră pentru un angajat bun să lucreze alături de un alt coleg care tot ceea ce-şi doreşte este să fie promovat astfel încât să galopeze pe scara ierarhică.


6. Managerii nu le perimit angajaţilor să-şi urmeze pasiunile
Angajaţii talentaţi sunt pasionaţi. Productivitatea muncii lor şi satisfacţia faţă de locul de muncă apar în momentul în care le oferi posibilitatea să-şi urmeze pasiunile. Însă mulţi manageri vor ca oamenii să lucreze într-o cutie mică. Aceşti manageri se tem că productivitatea va scădea în momentul în care oamenii îşi vor dezvolta sau îşi vor urma pasiunile. Această teamă este neîntemeiată. Studiile arată că oamenii care pot să-şi urmeze pasiunile la locul de muncă, au o stare de spirit euforica. Aceasta duce la o productivitate de cinci ori mai mare decât alte stări.

7. Managerii nu reuşesc să dezvolte abilităţile angajaţilor
Când managerii sunt întrebați despre lipsa de atenţie în relaţia cu proprii angajaţi, ei încearcă să se scuze, folosind cuvinte cum ar fi ” încredere”, “autonomie”  sau “responsabilizare”. Acest lucru este un nonsens. Managementul poate avea un început, dar cu siguranţă nu are un sfârşit. Este responsabilitatea unui manager să găsească constant domenii în care poate îmbunătăţi şi extinde calităţile angajatului. Cei mai talentați oameni doresc să primească feedback constant– mult mai mult decât cei mai puțin talentați – și este datoria managerului să-l ofere. În caz contrar, cei mai mulţi se vor plictisi şi vor fi descurajaţi.

8. Managerii nu reuşesc să valorifice creativitatea angajaţilor
Cei mai talentați oameniîncearcă să îmbunătățească tot ceea ce ating. Dacă nu le va fi permis să îmbunătăţească sau să schimbe anumite lucruri doar pentru că o situaţie este foarte confortabilă, atunci acest lucru îi va face să-şi urască locul de muncă. A pune într-o colivie această dorinţă a lor, va crea limite nu doar angajaţilor ci şi managerilor.

9. Managerii nu reuşesc să provoace intelectual angajaţii
Managerii de succes reuşesc să-şi provoace angajaţii să ducă la bun sfârşit lucruri care la început păreau de neimaginat. Un bun manager nu stabileşte un obiectiv elementar, uşor de îndeplinit, astfel încât la sfârşitul anului să fie sigur că departamentul său şi-a îndeplinit planul. Din contră, aceştia împing oamenii dincolo de zona lor de confort. Există o “mică” completare în cazul acestor obiective măreţe. Managerii buni fac tot posibilul ca acei angajaţi să reuşească. Când oamenii talentați și inteligenți fac lucruri plictisitoare şi uşoare, ei vor căuta alte locuri de muncă care să-i stimuleze intelectual.

 

Sursa: http: www.huffingtonpost.com


Primul team building: sapte visuri indeplinite

Am deschis sezonul programelor de team building. Provocarea pe care am lansat participanților a fost aceea de a crea bicicleta perfectă pentru copii. Cele 7 echipe au avut de înfruntat 12 probe pentru a câştiga dreptul de a face parte din echipa care să creeze prototipul perfect de bicicletă. Participanţii au dat dovadă de fair-play, de spirit de echipă şi au fost foarte creativi.

Un lucru foarte important pe care l-au conştientizat a fost ÎNCREDEREA pe care o pot avea în colegi. Au realizat că orice situaţie dificilă ar întâmpina, întotdeauna se pot baza pe ceilalţi.

În final, toate cele 7 echipe au câştigat dreptul de a construi bicicleta perfectă. Participanţii au avut o surpriză de proporţii când au văzut cei 7 copii pentru care au construit bicicletele. A fost un moment emoţionant, în care au realizat că la sfârşitul zilei, dincolo de orice, umanitatea este cel mai nobil scop. Copiii fac parte din organizaţia non-profit Mia’s Children, care abordează prin programele sale toate aspectele care modelează o fiinţă umană, de la nevoile de bază: hrană, siguranţă, sănătate şi igienă, până la dezvoltarea mentală, fizică şi spirituală a copiilor.

 [:en]teambuilding hpdi (3)Am deschis sezonul programelor de team building. Provocarea pe care am lansat participanților a fost aceea de a crea bicicleta perfectă pentru copii. Cele 7 echipe au avut de înfruntat 12 probe pentru a câştiga dreptul de a face parte din echipa care să creeze prototipul perfect de bicicletă. Participanţii au dat dovadă de fair-play, de spirit de echipă şi au fost foarte creativi.

Un lucru foarte important pe care l-au conştientizat a fost ÎNCREDEREA pe care o pot avea în colegi. Au realizat că orice situaţie dificilă ar întâmpina, întotdeauna se pot baza pe ceilalţi.

În final, toate cele 7 echipe au câştigat dreptul de a construi bicicleta perfectă. Participanţii au avut o surpriză de proporţii când au văzut cei 7 copii pentru care au construit bicicletele. A fost un moment emoţionant, în care au realizat că la sfârşitul zilei, dincolo de orice, umanitatea este cel mai nobil scop. Copiii fac parte din organizaţia non-profit Mia’s Children, care abordează prin programele sale toate aspectele care modelează o fiinţă umană, de la nevoile de bază: hrană, siguranţă, sănătate şi igienă, până la dezvoltarea mentală, fizică şi spirituală a copiilor.

 


Cum conduci si omogenizezi o echipa multiculturala

Poate cea mai mare provocare a unui manager este să poată crea performanță într-o echipă multinațională și multiculturală. Într-un astfel de grup eterogen, cu membri de etnii, culturi și religii diferite apar adesea neînțelegeri pe care managerul va trebui să le gestioneze rapid și eficient. Un studiu apărut în Harvard Business Review – Managing Multicultural Teams – identifică trei probleme care apar frecvent în cadrul echipelor multiculturale: barierele de limbaj (faptul că nu există o limbă comună pe care toți membrii s-o stăpânească la fel de bine), barierele de comunicare (diferența uriașă dintre stilurile de comunicare vestic și oriental, primul bazat pe adresarea directă și explicită, al doilea mai degrabă pe sugerarea mesajului, decât pe formularea lui fără echivoc) și prejudecățile culturale.

Indiferent de cât de “politically incorrect” sunt, aceste prejudecăți culturale există – un angajat din India, de exemplu, va fi bănuit de comoditate, de la unul din Japonia se așteaptă un ritm de lucru de 12 ore, fără pauze, de la un neamț se așteaptă precizie și eficiență, de la un român… Ei bine, chiar și într-un grup alcătuit integral din români apar astfel de prejudecăți. Toată lumea “știe” că angajatul ardelean e lent și că cel oltean vrea să ajungă șef cu orice preț. Din păcate, aceste impedimente apar în majoritatea echipelor multiculturale. Din fericire, însă, există strategii pe care un manager le poate aplica pentru a-și omogeniza rapid grupul și a-l conduce spre performanță.

De departe, principala provocare a unei echipe mixte este varietatea stilurilor de comunicare și viteza cu care se întâmplă lucrurile. Sunt două scenarii în care regăsim managerii care sunt puși în fața unei asemenea provocări:

  1. O variantă în care au experiență în a face parte din echipe variate și multiculturale, iar atunci atitudinea lor este una de repetare a învățăturilor deprinse de la managerul precedent. Are avantajul clar al funcționării, dar marele risc al repetării acelorași greșeli.
  2. Cea de-a doua variantă, unde managerul se trezește cu o echipă de care nu are habar cum trebuie să o conducă. Se întâmplă rar, și de cele mai multe ori cu deznodământ catastrofal.

Pentru fiecare dintre cele două situații, proaspătul manager al unei echipe multiculturale, care își dorește să facă mai mult decât o ședință cu ei și o evaluare de obiective, ar trebui:

Continuarea pe:  www.hrmanageronline.ro

 

 [:en]echipamulticulturalaPoate cea mai mare provocare a unui manager este să poată crea performanță într-o echipă multinațională și multiculturală. Într-un astfel de grup eterogen, cu membri de etnii, culturi și religii diferite apar adesea neînțelegeri pe care managerul va trebui să le gestioneze rapid și eficient. Un studiu apărut în Harvard Business Review – Managing Multicultural Teams – identifică trei probleme care apar frecvent în cadrul echipelor multiculturale: barierele de limbaj (faptul că nu există o limbă comună pe care toți membrii s-o stăpânească la fel de bine), barierele de comunicare (diferența uriașă dintre stilurile de comunicare vestic și oriental, primul bazat pe adresarea directă și explicită, al doilea mai degrabă pe sugerarea mesajului, decât pe formularea lui fără echivoc) și prejudecățile culturale.

Indiferent de cât de “politically incorrect” sunt, aceste prejudecăți culturale există – un angajat din India, de exemplu, va fi bănuit de comoditate, de la unul din Japonia se așteaptă un ritm de lucru de 12 ore, fără pauze, de la un neamț se așteaptă precizie și eficiență, de la un român… Ei bine, chiar și într-un grup alcătuit integral din români apar astfel de prejudecăți. Toată lumea “știe” că angajatul ardelean e lent și că cel oltean vrea să ajungă șef cu orice preț. Din păcate, aceste impedimente apar în majoritatea echipelor multiculturale. Din fericire, însă, există strategii pe care un manager le poate aplica pentru a-și omogeniza rapid grupul și a-l conduce spre performanță.

De departe, principala provocare a unei echipe mixte este varietatea stilurilor de comunicare și viteza cu care se întâmplă lucrurile. Sunt două scenarii în care regăsim managerii care sunt puși în fața unei asemenea provocări:

  1. O variantă în care au experiență în a face parte din echipe variate și multiculturale, iar atunci atitudinea lor este una de repetare a învățăturilor deprinse de la managerul precedent. Are avantajul clar al funcționării, dar marele risc al repetării acelorași greșeli.
  2. Cea de-a doua variantă, unde managerul se trezește cu o echipă de care nu are habar cum trebuie să o conducă. Se întâmplă rar, și de cele mai multe ori cu deznodământ catastrofal.

Pentru fiecare dintre cele două situații, proaspătul manager al unei echipe multiculturale, care își dorește să facă mai mult decât o ședință cu ei și o evaluare de obiective, ar trebui:

Continuarea pe:  www.hrmanageronline.ro

 

petrupacuraru


10 sfaturi pentru ca in 2016 sa gasesti echilibrul intre viata personala si cea profesionala

Prima oară când am auzit despre echilibru s-a întâmplat cu mulţi ani în urmă. Bunica mea îmi spunea:

– Mamă, niciodată să nu te ridici de la masă satul! Cum adică să nu mă ridic satul?… Păi de ce mai mănânc?… Oare se referă la economie?… Nu am înţeles prea bine ce voia să spună şi nici nu mi-am bătut capul foarte mult. Tot ea a fost cea care mi-a povestit despre măsură: “Să fii cumpătat în toate.” Aşadar, cele ce urmează vor fi un argument pentru a fi cumpătat în triunghiul – eu – viaţă personală – viaţă profesională în anul ce stă să vină.

În primul rând te sfătuiesc să ieşi din această paradigmă a dublei personalităţi – eu acasă, eu la birou. Este adevărat că există nişte diferenţe contextuale dar tot tu eşti, tot viaţa ta este. Dacă vei reuşi să faci asta, vei reuşi să-ţi vezi viaţă în ansamblul ei. Nu vrei că viaţa ta, în ansamblu, să fie una bună? Atunci priveşte-o aşa! Altfel zis, eşti responsabil de binele tău zilnic şi acasă şi la birou în egală măsură. Ştiu, acum ţi-am răpit ocazia de a da vina pe colegi pentru că nu-ţi ies treburile la birou. Foarte bine!… Acasă pe cine dai vină că nu ai avut timp să-ţi faci cuparaturile? Ştiu, tot pe colegii care te-au ţinut peste program.

Mergem mai departe cu argumentul pentru cumpătare.

În al doilea rând, te sfătuiesc să-ţi faci o lista de sfârşit de an în care să treci toate lucrurile pe care consideri că le-ai făcut în exces:

  • Ai stat prea mult peste program?…
  • Te-ai certat cu colegii în exces?…
  • Ai mâncat prea multă mâncare nesănătoasă?…
  • Ai fost prea mult timp supărat?…
  • Te-ai îngrijorat prea mult?…

Lista asta este posibil să o termini destul de repede. De asta te provoc să mai faci una – lista corigenţelor (este şi asta un exces, doar că spre minus infinit)

  • Ai petrecut prea puţin timp cu familia, prietenii?…
  • Te-ai îngrijit prea puţin de sănătatea ta?…
  • Ai făcut prea puţină mişcare fizică?…
  • Ai petrecut prea puţin timp în aer liber?…
  • Ai petrecut prea puţin timp cu tine, doar tu cu tine?…

Acum că ai completat cele două liste, aşează-le una lângă altă. Ce vezi?…

Continuarea articolului pe www.cariereonline.ro.

 [:en]echilibruintreviataprofesionalasipersonalaPrima oară când am auzit despre echilibru s-a întâmplat cu mulţi ani în urmă. Bunica mea îmi spunea:

– Mamă, niciodată să nu te ridici de la masă satul! Cum adică să nu mă ridic satul?… Păi de ce mai mănânc?… Oare se referă la economie?… Nu am înţeles prea bine ce voia să spună şi nici nu mi-am bătut capul foarte mult. Tot ea a fost cea care mi-a povestit despre măsură: “Să fii cumpătat în toate.” Aşadar, cele ce urmează vor fi un argument pentru a fi cumpătat în triunghiul – eu – viaţă personală – viaţă profesională în anul ce stă să vină.

În primul rând te sfătuiesc să ieşi din această paradigmă a dublei personalităţi – eu acasă, eu la birou. Este adevărat că există nişte diferenţe contextuale dar tot tu eşti, tot viaţa ta este. Dacă vei reuşi să faci asta, vei reuşi să-ţi vezi viaţă în ansamblul ei. Nu vrei că viaţa ta, în ansamblu, să fie una bună? Atunci priveşte-o aşa! Altfel zis, eşti responsabil de binele tău zilnic şi acasă şi la birou în egală măsură. Ştiu, acum ţi-am răpit ocazia de a da vina pe colegi pentru că nu-ţi ies treburile la birou. Foarte bine!… Acasă pe cine dai vină că nu ai avut timp să-ţi faci cuparaturile? Ştiu, tot pe colegii care te-au ţinut peste program.

Mergem mai departe cu argumentul pentru cumpătare.

În al doilea rând, te sfătuiesc să-ţi faci o lista de sfârşit de an în care să treci toate lucrurile pe care consideri că le-ai făcut în exces:

  • Ai stat prea mult peste program?…
  • Te-ai certat cu colegii în exces?…
  • Ai mâncat prea multă mâncare nesănătoasă?…
  • Ai fost prea mult timp supărat?…
  • Te-ai îngrijorat prea mult?…

Lista asta este posibil să o termini destul de repede. De asta te provoc să mai faci una – lista corigenţelor (este şi asta un exces, doar că spre minus infinit)

  • Ai petrecut prea puţin timp cu familia, prietenii?…
  • Te-ai îngrijit prea puţin de sănătatea ta?…
  • Ai făcut prea puţină mişcare fizică?…
  • Ai petrecut prea puţin timp în aer liber?…
  • Ai petrecut prea puţin timp cu tine, doar tu cu tine?…

Acum că ai completat cele două liste, aşează-le una lângă altă. Ce vezi?…

Continuarea articolului pe www.cariereonline.ro.

ALEXANDRU BUSILA