Sunt un manager timid, dar ma tratez!

Ești manager? Felicitări! Ești un manager timid? Felicitări, pentru că, într-un fel sau altul, te-ai întâlnit cu acest articol. Ești manager, dar nu știi dacă ești un manager timid? Dacă răspunzi cu “DA” la următoarele întrebări, poți să te gândești la un plan prin care să-ți mai atenuezi timiditatea. Nu te invit la o testare psihologică. Este doar un exercițiu de introspecție. 

Așadar, simți un nod în gât sau îți transpiră palmele înaintea ședințelor în cadrul cărora trebuie să iei cuvântul? Te gândești des că oamenii te judecă sau că ar putea să te judece pentru anumite acțiuni? Îți este greu să dai un feedback mai puțin pozitiv unui angajat din departamentul tău? Eviți să delegi și preferi să mai stai tu o oră peste program ca să termini treaba. Îți adresezi des întrebări de genul: oare am uitat să fac ceva la proiectul ăsta?; oare e totul făcut bine?; oare ce vor spune ceilalți colegi despre mine?; ș.a.m.d.

Putem continua cu „interogatoriul”, dar cred că ai înțeles deja ideea. Acum răspunde-ți sincer: De câte ori ai fost cu adevărat judecat de colegii tăi? De câte ori s-a întâmplat ca proiectul la care ai lucrat să fie un adevărat fiasco? De câte ori temerile pe care le-ai avut au fost confirmate de realitate? Dacă răspunsul tău este „de fiecare dată”, este posibil să nu te afli în locul potrivit. Dar ăsta este un alt subiect. În schimb, dacă răspunsul tău începe cu „păi, s-a mai întâmplat”, e cazul să te gândești, să declari război timidității.

Înainte de toate, cunoaște-ti „dușmanul.” În spatele timidității se ascund sentimentele de teamă: că oamenii te vor judeca, lipsa încrederii în sine, sentimentele de rușine etc. Uneori, moștenim timiditatea. Alteori, o învățăm de la părinți, profesori, prieteni sau chiar de la fostul manager. Tu de unde crezi că ai învățat să-ți fie teamă?

Americanii, că sunt și ei buni la ceva, au lansat mai multe definiții pentru teamă (FEAR). Iată ce spun ei că însemnă FEAR:

Definiția 1 – False-Expectation-Appearing-Real

Altfel spus, ne creăm false așteptări, care par foarte reale în mintea noastra. „Dacă voi spune sau voi face asta, oamenii mă vor judeca.”

Definiția 2 – Face-Everything-And-Rise

Pe românește, pune mâna și nu te mai plânge atât, înfruntă tot și ridică-te din timiditate, mi-aș permite să completez.

Înțelege prima definiție ca pe o metodă de a-ți identifica teama, iar pe cea de-a doua primește-o ca pe o metodă de a o depăși. Și, ca să îți dau un motiv în plus să scapi de această teamă, iată cum mi-am imaginat eu acronimul T.I.M.I.D. = Treci-Imediat la Manșa-Idealurilor și Demarează! Bun, demarează, dar cum?!

1. În primul rând, cunoaște-ți cât mai bine echipa. Nu poți conduce eficient niște oameni pe care nu-i cunoști, despre care nu știi ce atuuri au, ce lipsuri sau ce așteptări au de la tine. Dar am stabilit deja că ești timid, așa că e de preferat să-i chemi pe fiecare în parte la o discuție între patru ochi, decât să ieși în fața tuturor să le pui întrebări și, mai rău, să fii nevoit să răspunzi la ale lor. Ultima variantă te poate intimida, desigur.

2. Folosește e-mailul pentru a trasa directive sau pentru a cere rezultate de la membrii echipei tale. Dacă ești conștient că timiditatea îți poate afecta discursul, că te înroșești la față și începi să te bâlbâi în fața unui grup mai mare de oameni, e mai sigur să transmiți ce ai de spus în scris. Ai timp să concepi mesajul așa cum vrei tu, câștigi coerență și ai avantajul că poți fi sever cu anumiți subalterni fără să-ți tremure vocea.

3. Informează-te temeinic și constant! Ca să fii capabil să conduci ședința cu membrii echipei tale, tu trebuie să fii cel mai bine informat în privința temei discutate. La cea mai mică greșeală, scăpare, gafă, un timid se fâstâcește și mai tare, iar rezultatul poate fi dezastruos – o bălmăjeală ridicolă. Cu cât știi mai multe și mai bine despre un subiect, cu atât mai greu vei ajunge într-o situație stânjenitoare.

4.  Vorbește și acționează primul! Timizii au prostul obicei de a-și pune mii de întrebări supărătoare înainte de a lua o decizie – “oare am dreptate?”, “e o decizie bună?”, “dar dacă voi greși?”. Cu cât vei acționa mai rapid, cu atât îndoielile vor fi mai puține, iar rezultatul, de cele mai multe ori, mai bun.

5. “Hrănește-te” din succesele anterioare! Orice succes, cât de mic, te face mai încrezător și te pregătește pentru succesul următor. Nu uita: succesul este cel mai bun medicament împotriva timidității.

Articolul a fost scris de Alexandru Bușilă, trainer HPDI pentru Revista Cariere.[:en]suntmanagertanardarmatratezEști manager? Felicitări! Ești un manager timid? Felicitări, pentru că, într-un fel sau altul, te-ai întâlnit cu acest articol. Ești manager, dar nu știi dacă ești un manager timid? Dacă răspunzi cu “DA” la următoarele întrebări, poți să te gândești la un plan prin care să-ți mai atenuezi timiditatea. Nu te invit la o testare psihologică. Este doar un exercițiu de introspecție. 

Așadar, simți un nod în gât sau îți transpiră palmele înaintea ședințelor în cadrul cărora trebuie să iei cuvântul? Te gândești des că oamenii te judecă sau că ar putea să te judece pentru anumite acțiuni? Îți este greu să dai un feedback mai puțin pozitiv unui angajat din departamentul tău? Eviți să delegi și preferi să mai stai tu o oră peste program ca să termini treaba. Îți adresezi des întrebări de genul: oare am uitat să fac ceva la proiectul ăsta?; oare e totul făcut bine?; oare ce vor spune ceilalți colegi despre mine?; ș.a.m.d.

Putem continua cu „interogatoriul”, dar cred că ai înțeles deja ideea. Acum răspunde-ți sincer: De câte ori ai fost cu adevărat judecat de colegii tăi? De câte ori s-a întâmplat ca proiectul la care ai lucrat să fie un adevărat fiasco? De câte ori temerile pe care le-ai avut au fost confirmate de realitate? Dacă răspunsul tău este „de fiecare dată”, este posibil să nu te afli în locul potrivit. Dar ăsta este un alt subiect. În schimb, dacă răspunsul tău începe cu „păi, s-a mai întâmplat”, e cazul să te gândești, să declari război timidității.

Înainte de toate, cunoaște-ti „dușmanul.” În spatele timidității se ascund sentimentele de teamă: că oamenii te vor judeca, lipsa încrederii în sine, sentimentele de rușine etc. Uneori, moștenim timiditatea. Alteori, o învățăm de la părinți, profesori, prieteni sau chiar de la fostul manager. Tu de unde crezi că ai învățat să-ți fie teamă?

Americanii, că sunt și ei buni la ceva, au lansat mai multe definiții pentru teamă (FEAR). Iată ce spun ei că însemnă FEAR:

Definiția 1 – False-Expectation-Appearing-Real

Altfel spus, ne creăm false așteptări, care par foarte reale în mintea noastra. „Dacă voi spune sau voi face asta, oamenii mă vor judeca.”

Definiția 2 – Face-Everything-And-Rise

Pe românește, pune mâna și nu te mai plânge atât, înfruntă tot și ridică-te din timiditate, mi-aș permite să completez.

Înțelege prima definiție ca pe o metodă de a-ți identifica teama, iar pe cea de-a doua primește-o ca pe o metodă de a o depăși. Și, ca să îți dau un motiv în plus să scapi de această teamă, iată cum mi-am imaginat eu acronimul T.I.M.I.D. = Treci-Imediat la Manșa-Idealurilor și Demarează! Bun, demarează, dar cum?!

1. În primul rând, cunoaște-ți cât mai bine echipa. Nu poți conduce eficient niște oameni pe care nu-i cunoști, despre care nu știi ce atuuri au, ce lipsuri sau ce așteptări au de la tine. Dar am stabilit deja că ești timid, așa că e de preferat să-i chemi pe fiecare în parte la o discuție între patru ochi, decât să ieși în fața tuturor să le pui întrebări și, mai rău, să fii nevoit să răspunzi la ale lor. Ultima variantă te poate intimida, desigur.

2. Folosește e-mailul pentru a trasa directive sau pentru a cere rezultate de la membrii echipei tale. Dacă ești conștient că timiditatea îți poate afecta discursul, că te înroșești la față și începi să te bâlbâi în fața unui grup mai mare de oameni, e mai sigur să transmiți ce ai de spus în scris. Ai timp să concepi mesajul așa cum vrei tu, câștigi coerență și ai avantajul că poți fi sever cu anumiți subalterni fără să-ți tremure vocea.

3. Informează-te temeinic și constant! Ca să fii capabil să conduci ședința cu membrii echipei tale, tu trebuie să fii cel mai bine informat în privința temei discutate. La cea mai mică greșeală, scăpare, gafă, un timid se fâstâcește și mai tare, iar rezultatul poate fi dezastruos – o bălmăjeală ridicolă. Cu cât știi mai multe și mai bine despre un subiect, cu atât mai greu vei ajunge într-o situație stânjenitoare.

4.  Vorbește și acționează primul! Timizii au prostul obicei de a-și pune mii de întrebări supărătoare înainte de a lua o decizie – “oare am dreptate?”, “e o decizie bună?”, “dar dacă voi greși?”. Cu cât vei acționa mai rapid, cu atât îndoielile vor fi mai puține, iar rezultatul, de cele mai multe ori, mai bun.

5. “Hrănește-te” din succesele anterioare! Orice succes, cât de mic, te face mai încrezător și te pregătește pentru succesul următor. Nu uita: succesul este cel mai bun medicament împotriva timidității.

Articolul a fost scris de Alexandru Bușilă, trainer HPDI pentru Revista Cariere.   ALEXANDRU BUSILA


Ce spune semnatura ta despre tine?

“Viaţa mea este mesajul meu.” Acestea sunt cuvintele binecunoscute ale lui Mahatma Gandhi. Pentru ce lupta Gandhi? Ce semnătură a lăsat el în urmă? Ne putem gândi la câteva dimensiuni ale vieţii sale – leadership, libertate, revoluţie, integritate, curaj şi perseverenţă. Cu toate acestea, moştenirea sa fundamentală este non-violența.

Deşi Gandhi nu a avut niciun birou sau vreo autoritate formală, a puut să-şi folosească influența în leadership pentru a-şi manifesta viziunea unei Indii libere, marcată cu semnătura lui de libertate prin non-violență. A reuşit să îndeplinească multe cu puţine posesiuni şi puţini bani.

În opoziţie, Andrew Carnegie şi-a adus contribuiția la un mare progres prin bogăţia sa. A emigrat în SUA din Scoţia cu o familie săracă la vârsta de 12 ani şi a continuat, pentru a deveni cel mai mare industriaş al erei. La vârsta de 65 de ani a vândut Carnegie Steel Company pentru 500 milioane de dolari lui J.P Morgan. Apoi Darnegie a devenit filantrop, fondând trusturi care au donat peste 350 de milioane de dolari din averea sa personală.

Carnegie îşi prezintă filozofia în 2 componente:

Prima este să devii excepţional folosindu-ţi talentele naturale şi energiile pentru progresul societăţii.

A doua este: după ce ai acumulat bogăţia, foloseşte surplusul pentru cauze umanitare. “Un om care moare bogat este o ruşine”, credea el. Cine poate lăsa un semn care să dureze? Fiecare membru al unei organizaţii, fiecare membru al unei familii şi fiecare cetăţean al fiecărei ţări. Tu poţi şi vei lăsa o moştenire. Max De Pee, fost preşedinte al companiei Herman Miller (companie de mobilă), într-un interviu în ziarul Leader to Leader Journal, şi-a expus viziunile în legătură cu importanţa leadershp-ului, a followship-ului şi a moştenirii. Iată câteva dintre ideile sale, de luat în considerare:

  1.  Ce contează? Nu numai bogăţia din punct de vedere contabil. Ceea ce este mai valoros este comunitatea: “în ce fel de mediu lucrăm, ce relaţii avem la locul de muncă, ce efect are munca noastră asupra familiilor noastre când ajungem acasă şi ce efect are familia noastră asupra muncii pe care o facem.”
  2. Ce rol joacă ceilalţi? Recunoaşte că ai nevoie de oamenii din viaţa ta şi de la locul de muncă. “Atât timp cât o persoană este o parte a comunităţii la muncă, este o parte legitimă a acelei couminitati, este indispensabilă grupului. Apoi va trebui să lucrezi într-un asemenea fel încât relaţiile tale să reflecte această credinţă.”
  3. Care este scopul? De Pee a simţit întotdeauna un sens al responsabilităţii morale faţă de alţii şi a transferat acest simţ companiei sale. Se referea la acesta ca fiind firul roşu care trecea prin orice încercau să facă.

Dacă examinăm cu atenţie principiile majore ale sistemului lui de convingeri, rezultă trei teme principale: valoarea pentru client, valoarea oamenilor săi şi relaţia companiei cu binele mai mare. El a dărâmat mitul confrom căruia managementul de top este cel mai important. În schimb, s-a concentrat pe cei care sunt cu adevărat importanţi: cei care urmează. Mahatma Gandhi, Andrew Carnegie, Max De Pee se numără printre indivizii ale căror amprente ne vor influenţa pentru mulţi, mulţi ani pentru a acţiona la cel mai înalt nivel.

Iată aici alţi câţiva:

Martin Luther King: Viziune şi egalitate

Harry Truman: Eu sunt responsabil

Maria Tereza: Bucurie în serviciu

Nelson Mandela: Nu renunţa niciodată

Bob Hope: Râsul este viaţa

Acţiunile noastre sunt ca tuşele de pensulă pe pânza propriului nostru autoportret. Semnăturile noastre – moştenirile noastre – sunt ca luminile pe care le facem să strălucească în viitor. Cât de strălucitoare ţi-ar plăcea să fie lumina ta? Este clar: cu cât suntem mai mult în slujba semenilor noştri, cu atât mai strălucitoare va fi lumina. Oamenii profesionişti aduc mai multă lumină în lume. Aşadar întrebarea mea pentru tine e: Cum te semnezi în lume?

 [:en]jimbagnola“Viaţa mea este mesajul meu.” Acestea sunt cuvintele binecunoscute ale lui Mahatma Gandhi. Pentru ce lupta Gandhi? Ce semnătură a lăsat el în urmă? Ne putem gândi la câteva dimensiuni ale vieţii sale – leadership, libertate, revoluţie, integritate, curaj şi perseverenţă. Cu toate acestea, moştenirea sa fundamentală este non-violența.

Deşi Gandhi nu a avut niciun birou sau vreo autoritate formală, a puut să-şi folosească influența în leadership pentru a-şi manifesta viziunea unei Indii libere, marcată cu semnătura lui de libertate prin non-violență. A reuşit să îndeplinească multe cu puţine posesiuni şi puţini bani.

În opoziţie, Andrew Carnegie şi-a adus contribuiția la un mare progres prin bogăţia sa. A emigrat în SUA din Scoţia cu o familie săracă la vârsta de 12 ani şi a continuat, pentru a deveni cel mai mare industriaş al erei. La vârsta de 65 de ani a vândut Carnegie Steel Company pentru 500 milioane de dolari lui J.P Morgan. Apoi Darnegie a devenit filantrop, fondând trusturi care au donat peste 350 de milioane de dolari din averea sa personală.

Carnegie îşi prezintă filozofia în 2 componente:

Prima este să devii excepţional folosindu-ţi talentele naturale şi energiile pentru progresul societăţii.

A doua este: după ce ai acumulat bogăţia, foloseşte surplusul pentru cauze umanitare. “Un om care moare bogat este o ruşine”, credea el. Cine poate lăsa un semn care să dureze? Fiecare membru al unei organizaţii, fiecare membru al unei familii şi fiecare cetăţean al fiecărei ţări. Tu poţi şi vei lăsa o moştenire. Max De Pee, fost preşedinte al companiei Herman Miller (companie de mobilă), într-un interviu în ziarul Leader to Leader Journal, şi-a expus viziunile în legătură cu importanţa leadershp-ului, a followship-ului şi a moştenirii. Iată câteva dintre ideile sale, de luat în considerare:

  1.  Ce contează? Nu numai bogăţia din punct de vedere contabil. Ceea ce este mai valoros este comunitatea: “în ce fel de mediu lucrăm, ce relaţii avem la locul de muncă, ce efect are munca noastră asupra familiilor noastre când ajungem acasă şi ce efect are familia noastră asupra muncii pe care o facem.”
  2. Ce rol joacă ceilalţi? Recunoaşte că ai nevoie de oamenii din viaţa ta şi de la locul de muncă. “Atât timp cât o persoană este o parte a comunităţii la muncă, este o parte legitimă a acelei couminitati, este indispensabilă grupului. Apoi va trebui să lucrezi într-un asemenea fel încât relaţiile tale să reflecte această credinţă.”
  3. Care este scopul? De Pee a simţit întotdeauna un sens al responsabilităţii morale faţă de alţii şi a transferat acest simţ companiei sale. Se referea la acesta ca fiind firul roşu care trecea prin orice încercau să facă.

Dacă examinăm cu atenţie principiile majore ale sistemului lui de convingeri, rezultă trei teme principale: valoarea pentru client, valoarea oamenilor săi şi relaţia companiei cu binele mai mare. El a dărâmat mitul confrom căruia managementul de top este cel mai important. În schimb, s-a concentrat pe cei care sunt cu adevărat importanţi: cei care urmează. Mahatma Gandhi, Andrew Carnegie, Max De Pee se numără printre indivizii ale căror amprente ne vor influenţa pentru mulţi, mulţi ani pentru a acţiona la cel mai înalt nivel.

Iată aici alţi câţiva:

Martin Luther King: Viziune şi egalitate

Harry Truman: Eu sunt responsabil

Maria Tereza: Bucurie în serviciu

Nelson Mandela: Nu renunţa niciodată

Bob Hope: Râsul este viaţa

Acţiunile noastre sunt ca tuşele de pensulă pe pânza propriului nostru autoportret. Semnăturile noastre – moştenirile noastre – sunt ca luminile pe care le facem să strălucească în viitor. Cât de strălucitoare ţi-ar plăcea să fie lumina ta? Este clar: cu cât suntem mai mult în slujba semenilor noştri, cu atât mai strălucitoare va fi lumina. Oamenii profesionişti aduc mai multă lumină în lume. Aşadar întrebarea mea pentru tine e: Cum te semnezi în lume?

jimbagnola autor


Birocratia in companiile private

Funcţionari taciturni, lipsiţi de chef, drumuri interminabile între un ghişeu şi altul, un nesfârşit teanc de acte pe care nu reuşeşti niciodată să le completezi corect, o aşteptare surdă şi umilitoare, imposibilitatea de a sta liniştit la gândul că totul va merge că pe roate. Cam aceasta este imaginea unui român prins în mrejele birocraţiei de stat. Indiferent dacă ai de-a face cu Administraţia Financiară sau cu o primărie, toate aceste experienţe îţi accelerează ritmul cardiac înainte de a apuca să păşeşti pragul unei astfel de instituţii. Această realitate are urmări mult mai adânci decât am putea crede. Efectele ei se văd inclusiv în cadrul multor companii private, despre care, la prima vedere, am spune că sunt la polul opus. Uite cum funcţionează birocraţia în companiile private.

În orice organizaţie, primii care se lovesc de birocraţie sunt cei din departamentul financiar. Invadaţi de reglementări nenumărate, de termene şi proceduri care mai de care mai alambicate şi aducătoare de amenzi, aceşti oameni nu au altceva de făcut decât să se adapteze. Prin urmare, ei preiau multe dintre aceste limitări şi le transformă în proceduri interne ale companiei în care lucrează. Acest lucru nu doar că îi frustrează pe ceilalţi, dar îngreunează şi întreg procesul unei organizaţii.

Dar acesta este un subiect clasic. Să vorbim aşadar despre birocraţia implicată de luarea deciziilor, de lipsa independenţei, de incertitudinea că ceea ce faci este bine. Până la urmă, este tot o formă de birocraţie.

Primul exemplu este cel legat de luarea unei decizii. În foarte multe companii, oamenilor li se cere să fie proactivi, să vină cu idei. Dincolo de acest termen la modă după anul 2000, procesul de inovaţie, de stimulare a iniţiativei se loveşte de o realitate şchioapă. Foarte mulţi angajaţi spun că li se cer idei, care apoi nu doar că nu sunt implementate, dar nici măcar nu se mai ştie nimic de soarta lor. Aceste idei sunt colectate de superiorul ierarhic, el le transmite şefului sau care, este o presupunere, nu face nimic cu ele.
Dincolo de a fi idei bune sau nu, problema este că nimeni nu mai ştie ce s-a ales de ele. Creativitatea se pierde în frustrare, drumul de la idee la fapte se blochează într-o ceaţă a deciziei şi a asumării responsabilităţii. Dar, pe hârtie, se bifează încă un KPI: s-a făcut procesul. De aici, să decidă cei de mai sus. Dacă o astfel de decizie cade în responsabilitatea cuiva aflat în altă ţară, ceaţa este şi mai densă de cele mai multe ori.

Spre diferenţă de o astfel de companie, adică mare şi procedurizată, mulţi antreprenori beneficiază de avantajul flexibilităţii. Decizia implementării unei idei se ia mult mai rapid dar, e drept, procedurile sunt înlocuite doar de intuiţia şi viziunea patronului. Asta poate fi şi bine şi rău, depinde de fiecare patron în parte.

La punctul doi pe lista noastră se află lipsa independenţei. Deşi este mai relaxant să ştii că tu, ca manager, ţii lucrurile sub control, realitatea este că îţi obişnuieşti oamenii să nu ia nicio decizie de capul lor, să nu facă niciun pas într-un teritoriu neexplorat încă.

În acest caz, birocraţia nu este una instituţionalizată ci ţine de relaţiile dintre oameni, relaţii ierarhice evident. Să spunem că un angajat identifică o oportunitate în perioada în care şeful său nu este la birou. Dacă amână decizia, s-ar putea să piardă această ocazie. Dacă ia singur o decizie, s-ar putea să aibă discuţii interminabile cu superiorul sau. Ce face? De cele mai multe ori, acest angajat va alege propria linişte, pe principiul “Better safe than sorry”. Toate bune până aici. Să nu uităm însă că trăim într-o lume în care se dau bani grei pe training-uri şi evenimente de leadership în care toată lumea clamează schimbarea mentalităţilor, abordarea curajoasă a situaţiilor şi dezvoltarea oamenilor prin asumarea riscurilor. În realitate însă, birocraţia această nu dispare.

Şi mai este un aspect al lipsei de independenţă. Chiar dacă angajatul vine la propriul şef să spună fiecare idee pe care o are, să îi ceară o decizie de fiecare dată când ea este necesară, acest lucru se va schimba. Orice om oboseşte să facă acelaşi şi acelaşi lucru. Şi astfel apare situaţia în care omul nostru vede o oportunitate, ştie că ar fi bine să profite de ea dar nu face absolut nimic. A învăţat că e mai bine să stea la locul sau.

Ca o concluzie, în companiile private lucrurile stau ceva mai bine decât la stat. Avantajul ar putea fi însă acela că lucrurile se pot schimba mai uşor. Însă condiţia esenţială este aceea ca noi să realizăm că impunem tot felul de proceduri menite să ne facă să ne simţim în siguranţă. Iar aceste proceduri, dacă nu sunt analizate periodic, au prostul obicei de a se transforma în birocraţie.

Cum îţi dai seama că lucrezi într-o firma cu multă birocraţie? Pentru un lucru pe care trebuie să îl faci, întocmeşti mai multe hărţii (solicitări, propuneri, înştiinţări etc). Tendinţa colegilor este aceea de a face asta nu pentru că îi ajută, ci pentru că le apără spatele în caz de ceva. Şefii vor să faci doar ce aprobă ei, iar aprobarea durează destul de mult pentru că şi ei trebuie să întrebe alţi şefi. Se renunţă la idei bune pentru că ar dura prea mult să fie prezentate tuturor “factorilor de decizie”. Formule de genul: ” am decis, îmi doresc, am nevoie” se transformă în “ s-a decis, se doreşte, este nevoie”. De ce sunt acestea semnul birocratizării? Pentru că arată un lucru şi anume acela că oamenii nu îşi asumă responsabilitatea, ci o pasează instituţiei.

Articolul este scris de trainer-ul HPDI, Andrei Văcaru pentru Revista Cariereonline.ro

 

 

 

 [:en]birocratia in companiile privateFuncţionari taciturni, lipsiţi de chef, drumuri interminabile între un ghişeu şi altul, un nesfârşit teanc de acte pe care nu reuşeşti niciodată să le completezi corect, o aşteptare surdă şi umilitoare, imposibilitatea de a sta liniştit la gândul că totul va merge că pe roate. Cam aceasta este imaginea unui român prins în mrejele birocraţiei de stat. Indiferent dacă ai de-a face cu Administraţia Financiară sau cu o primărie, toate aceste experienţe îţi accelerează ritmul cardiac înainte de a apuca să păşeşti pragul unei astfel de instituţii. Această realitate are urmări mult mai adânci decât am putea crede. Efectele ei se văd inclusiv în cadrul multor companii private, despre care, la prima vedere, am spune că sunt la polul opus. Uite cum funcţionează birocraţia în companiile private.

În orice organizaţie, primii care se lovesc de birocraţie sunt cei din departamentul financiar. Invadaţi de reglementări nenumărate, de termene şi proceduri care mai de care mai alambicate şi aducătoare de amenzi, aceşti oameni nu au altceva de făcut decât să se adapteze. Prin urmare, ei preiau multe dintre aceste limitări şi le transformă în proceduri interne ale companiei în care lucrează. Acest lucru nu doar că îi frustrează pe ceilalţi, dar îngreunează şi întreg procesul unei organizaţii.

Dar acesta este un subiect clasic. Să vorbim aşadar despre birocraţia implicată de luarea deciziilor, de lipsa independenţei, de incertitudinea că ceea ce faci este bine. Până la urmă, este tot o formă de birocraţie.

Primul exemplu este cel legat de luarea unei decizii. În foarte multe companii, oamenilor li se cere să fie proactivi, să vină cu idei. Dincolo de acest termen la modă după anul 2000, procesul de inovaţie, de stimulare a iniţiativei se loveşte de o realitate şchioapă. Foarte mulţi angajaţi spun că li se cer idei, care apoi nu doar că nu sunt implementate, dar nici măcar nu se mai ştie nimic de soarta lor. Aceste idei sunt colectate de superiorul ierarhic, el le transmite şefului sau care, este o presupunere, nu face nimic cu ele.
Dincolo de a fi idei bune sau nu, problema este că nimeni nu mai ştie ce s-a ales de ele. Creativitatea se pierde în frustrare, drumul de la idee la fapte se blochează într-o ceaţă a deciziei şi a asumării responsabilităţii. Dar, pe hârtie, se bifează încă un KPI: s-a făcut procesul. De aici, să decidă cei de mai sus. Dacă o astfel de decizie cade în responsabilitatea cuiva aflat în altă ţară, ceaţa este şi mai densă de cele mai multe ori.

Spre diferenţă de o astfel de companie, adică mare şi procedurizată, mulţi antreprenori beneficiază de avantajul flexibilităţii. Decizia implementării unei idei se ia mult mai rapid dar, e drept, procedurile sunt înlocuite doar de intuiţia şi viziunea patronului. Asta poate fi şi bine şi rău, depinde de fiecare patron în parte.

La punctul doi pe lista noastră se află lipsa independenţei. Deşi este mai relaxant să ştii că tu, ca manager, ţii lucrurile sub control, realitatea este că îţi obişnuieşti oamenii să nu ia nicio decizie de capul lor, să nu facă niciun pas într-un teritoriu neexplorat încă.

În acest caz, birocraţia nu este una instituţionalizată ci ţine de relaţiile dintre oameni, relaţii ierarhice evident. Să spunem că un angajat identifică o oportunitate în perioada în care şeful său nu este la birou. Dacă amână decizia, s-ar putea să piardă această ocazie. Dacă ia singur o decizie, s-ar putea să aibă discuţii interminabile cu superiorul sau. Ce face? De cele mai multe ori, acest angajat va alege propria linişte, pe principiul “Better safe than sorry”. Toate bune până aici. Să nu uităm însă că trăim într-o lume în care se dau bani grei pe training-uri şi evenimente de leadership în care toată lumea clamează schimbarea mentalităţilor, abordarea curajoasă a situaţiilor şi dezvoltarea oamenilor prin asumarea riscurilor. În realitate însă, birocraţia această nu dispare.

Şi mai este un aspect al lipsei de independenţă. Chiar dacă angajatul vine la propriul şef să spună fiecare idee pe care o are, să îi ceară o decizie de fiecare dată când ea este necesară, acest lucru se va schimba. Orice om oboseşte să facă acelaşi şi acelaşi lucru. Şi astfel apare situaţia în care omul nostru vede o oportunitate, ştie că ar fi bine să profite de ea dar nu face absolut nimic. A învăţat că e mai bine să stea la locul sau.

Ca o concluzie, în companiile private lucrurile stau ceva mai bine decât la stat. Avantajul ar putea fi însă acela că lucrurile se pot schimba mai uşor. Însă condiţia esenţială este aceea ca noi să realizăm că impunem tot felul de proceduri menite să ne facă să ne simţim în siguranţă. Iar aceste proceduri, dacă nu sunt analizate periodic, au prostul obicei de a se transforma în birocraţie.

Cum îţi dai seama că lucrezi într-o firma cu multă birocraţie? Pentru un lucru pe care trebuie să îl faci, întocmeşti mai multe hărţii (solicitări, propuneri, înştiinţări etc). Tendinţa colegilor este aceea de a face asta nu pentru că îi ajută, ci pentru că le apără spatele în caz de ceva. Şefii vor să faci doar ce aprobă ei, iar aprobarea durează destul de mult pentru că şi ei trebuie să întrebe alţi şefi. Se renunţă la idei bune pentru că ar dura prea mult să fie prezentate tuturor “factorilor de decizie”. Formule de genul: ” am decis, îmi doresc, am nevoie” se transformă în “ s-a decis, se doreşte, este nevoie”. De ce sunt acestea semnul birocratizării? Pentru că arată un lucru şi anume acela că oamenii nu îşi asumă responsabilitatea, ci o pasează instituţiei.

Articolul este scris de trainer-ul HPDI, Andrei Văcaru pentru Revista Cariereonline.ro

 

andreivacaru

 

 


Cum sa comunici astfel incat oamenii sa te asculte

Vocea umană este acel instrument la care toţi cântăm. Este probabil cel mai puternic sunet din lume. Singurul care poate porni un război sau rosti “te iubesc”. Totuşi ni se întâmplă adesea ca atunci când vorbim, ceilalţi să nu ne asculte. De ce? Cum putem vorbi astfel încât să producem o schimbare în lume?
Există câteva obiceiuri de care ar trebui să scăpăm. Aşadar, vă prezentăm câteva păcate mortale în ale vorbitului. Bineînţeles, că nu este o listă completă, însă acestea sunt printre cele mai des întâlnite.

1. Bârfa

Să vorbeşti de rău despre cineva care nu este de faţă. Este un obicei urât şi ştim sigur că persoana care bârfeşte, după 5 minute ne va bârfi și pe noi.

2. Să judeci

Cunoaştem toţi astfel de oameni şi este foarte greu să asculţi pe cineva care ştii că te judecă şi îţi caută defectele în acelaşi timp.

3. Negativismul

Mulţi avem tendinţa de a fi negativişti. Este foarte greu să asculţi un om negativist. De exemplu, este iarnă, dar totuşi este o zi cu soare, frumoasă, iar un negativist îţi va spune, da, dar încă este iarnă, din păcate şi vremea sigur va deveni mai urâtă. O altă formă de negativism, este lamentarea, nemulţumirea constantă. Este un obicei foarte bine împământenit în cultura noastră. Este sportul naţional al românilor, ne plângem de vreme, de sport, ne plângem de orice. Lamentarea este o nefericire virală. Din păcate nu aduce nimic bun în lume.

4. Scuze

Foarte des ne regăsim în situaţia asta. Însă unii oameni au talentul de a da vina pe alţii pentru tot ceea ce li se întâmplă lor. Mereu este vina altcuiva şi nu-şi asumă responsabilitatea acţiunilor lor.

5. Exagerarea

Dacă văd ceva extraordinar cum descriu acel lucru? Exagerea devine minciună, din ce în ce mai mare şi nu dorim să ascultăm oameni care ştim că ne mint.

6. Dogmatismul

Confuzia dintre fapte şi opinii. Când acestea două se confundă, asculţi degeaba. Cineva te bombardează cu părerile personale ca şi cum ar fi adevărate, iarăşi este dificil să-I asculţi.

Însă există oare o latură pozitivă a acestui subiect? Vă sugerăm 4 principii puternice, de urmat, dacă vă doriți ca mesajul pe care vrem să-l transmitem să fie cu adevărat puternic.

1. Fii sincer. Fii sincer în ceea ce spui, fii direct şi exprimă-te clar.
2. Fii autentic. Fii tu însuţi. Stai drept în propriul tău adevăr.
3. Integritate. Se referă la a face ceea ce spui şi astfel poți câştiga încrederea oamenilor.
4. Iubire. Nu ne referim la iubirea romantică ci a le dori oamenilor binele.
Oamenii nu cred că îşi doresc onestitatea absolută: “Doamne, arăţi îngrozitor în această dimineaţa.” Poate că remarcile de genul acesta, nu sunt necesare. Onestitatea este fantastică atât timp cât este temperată de iubire. De asemnea, dacă îi doreşti binele cuiva este foarte greu să-l judeci. Este puţin probabil să putem face aceste lucruri simultan.
Oare cum ar arăta lumea dacă am vorbi eficient celor care ascultă conştient în medii adecvate acestui scop? Sau la o scară mai mare, cum ar fi lumea dacă am crea sunetele conştient dacă am alege să ascultăm conştient şi dacă ne-am crea mediul conştient pentru sunet? Ar fi o lumea care ar suna frumos, în care înţelegerea ar fi o normalitate.

 [:en]cum sa vorbesti ca sa produci o schimbareVocea umană este acel instrument la care toţi cântăm. Este probabil cel mai puternic sunet din lume. Singurul care poate porni un război sau rosti “te iubesc”. Totuşi ni se întâmplă adesea ca atunci când vorbim, ceilalţi să nu ne asculte. De ce? Cum putem vorbi astfel încât să producem o schimbare în lume?
Există câteva obiceiuri de care ar trebui să scăpăm. Aşadar, vă prezentăm câteva păcate mortale în ale vorbitului. Bineînţeles, că nu este o listă completă, însă acestea sunt printre cele mai des întâlnite.

1. Bârfa

Să vorbeşti de rău despre cineva care nu este de faţă. Este un obicei urât şi ştim sigur că persoana care bârfeşte, după 5 minute ne va bârfi și pe noi.

2. Să judeci

Cunoaştem toţi astfel de oameni şi este foarte greu să asculţi pe cineva care ştii că te judecă şi îţi caută defectele în acelaşi timp.

3. Negativismul

Mulţi avem tendinţa de a fi negativişti. Este foarte greu să asculţi un om negativist. De exemplu, este iarnă, dar totuşi este o zi cu soare, frumoasă, iar un negativist îţi va spune, da, dar încă este iarnă, din păcate şi vremea sigur va deveni mai urâtă. O altă formă de negativism, este lamentarea, nemulţumirea constantă. Este un obicei foarte bine împământenit în cultura noastră. Este sportul naţional al românilor, ne plângem de vreme, de sport, ne plângem de orice. Lamentarea este o nefericire virală. Din păcate nu aduce nimic bun în lume.

4. Scuze

Foarte des ne regăsim în situaţia asta. Însă unii oameni au talentul de a da vina pe alţii pentru tot ceea ce li se întâmplă lor. Mereu este vina altcuiva şi nu-şi asumă responsabilitatea acţiunilor lor.

5. Exagerarea

Dacă văd ceva extraordinar cum descriu acel lucru? Exagerea devine minciună, din ce în ce mai mare şi nu dorim să ascultăm oameni care ştim că ne mint.

6. Dogmatismul

Confuzia dintre fapte şi opinii. Când acestea două se confundă, asculţi degeaba. Cineva te bombardează cu părerile personale ca şi cum ar fi adevărate, iarăşi este dificil să-I asculţi.

Însă există oare o latură pozitivă a acestui subiect? Vă sugerăm 4 principii puternice, de urmat, dacă vă doriți ca mesajul pe care vrem să-l transmitem să fie cu adevărat puternic.

1. Fii sincer. Fii sincer în ceea ce spui, fii direct şi exprimă-te clar.
2. Fii autentic. Fii tu însuţi. Stai drept în propriul tău adevăr.
3. Integritate. Se referă la a face ceea ce spui şi astfel poți câştiga încrederea oamenilor.
4. Iubire. Nu ne referim la iubirea romantică ci a le dori oamenilor binele.
Oamenii nu cred că îşi doresc onestitatea absolută: “Doamne, arăţi îngrozitor în această dimineaţa.” Poate că remarcile de genul acesta, nu sunt necesare. Onestitatea este fantastică atât timp cât este temperată de iubire. De asemnea, dacă îi doreşti binele cuiva este foarte greu să-l judeci. Este puţin probabil să putem face aceste lucruri simultan.
Oare cum ar arăta lumea dacă am vorbi eficient celor care ascultă conştient în medii adecvate acestui scop? Sau la o scară mai mare, cum ar fi lumea dacă am crea sunetele conştient dacă am alege să ascultăm conştient şi dacă ne-am crea mediul conştient pentru sunet? Ar fi o lumea care ar suna frumos, în care înţelegerea ar fi o normalitate.