Team building Dreams on wheels alaturi de Edenred

La Snagov, echipele Edenred au concurat pentru a câştiga dreptul de a crea prototipul bicicletei perfecte pentru copii. Pentru a câştiga acest drept participanţii au avut de trecut o serie de probe care le-au testat abilităţile de comunicare, munca în echipă și abilităţile de leadership. Totul pentru a primi componentele bicicletelor pe care le-au construit ulterior.

Însă programul nu s-a încheiat aici, a urmat o probă şi mai grea: nu e uşor să treci peste propriile bariere, să te mobilizezi în situaţii inconfortabile şi să convingi oameni necunoscuţi să te ajute în demersul tău. La final visul s-a transformat în realitate iar echipele au văzut rezultatele muncii lor. Fiecare echipă a luptat pentru un vis dar rezultatul este unul neașteptat şi cu un impact enorm. Au îndeplinit visurile a doi copii. O echipă foarte unită care ne-a demonstrat că motivaţia vine din noi şi mai puţin din factorii externi. Un MARE bravo echipei Edenred!


Team Building “Drum Vader” cu prietenii nostri de la Recognos

Week-end-ul trecut le-am lansat o nouă provocare prietenilor noştri de la Recognos, mai precis, au participat în noul nostru program de team building Drum Vader. Ce au avut de făcut? În primul rând, ne-am încălzit cu o sesiune de drumming: bongos-urile, djembes-urile, boom whacker-ele și tamburinele au sunat mai bine ca niciodată. La sfârşitul sesiunii au alcătuit o simfonie a ritmului.

Dar asta nu a fost tot! Le-am înregistrat vocile şi acompaniaţi de instrumente au cântat melodia „Mică Tiganiadă. Cea mai mare provocare a participanţilor a fost să filmeze videoclipul melodiei prin tehnica one shoot. Un program complex care a scos participanţii din zona de confort şi care le-a demonstrat încă o dată ca o nimeni nu poate fluiera o simfonie. Este nevoie de o orchestră pentru a o cânta. Le mulţumim tuturor pentru implicare!

 

[:en]Week-end-ul trecut le-am lansat o nouă provocare prietenilor noştri de la Recognos, mai precis, au participat în noul nostru program de team building Drum Vader. Ce au avut de făcut? În primul rând, ne-am încălzit cu o sesiune de drumming: bongos-urile, djembes-urile, boom whacker-ele și tamburinele au sunat mai bine ca niciodată. La sfârşitul sesiunii au alcătuit o simfonie a ritmului.

Dar asta nu a fost tot! Le-am înregistrat vocile şi acompaniaţi de instrumente au cântat melodia „Mică Tiganiadă. Cea mai mare provocare a participanţilor a fost să filmeze videoclipul melodiei prin tehnica one shoot. Un program complex care a scos participanţii din zona de confort şi care le-a demonstrat încă o dată ca o nimeni nu poate fluiera o simfonie. Este nevoie de o orchestră pentru a o cânta. Le mulţumim tuturor pentru implicare!

Mai multe despre programul de team building “Drum Vader”, puteți găsi AICI.


Total Techonologies: a winning solution!

Săptămâna trecută am organizat alături de partenerii noştri, Total Technologies, evenimentul: Winning Solutions. La eveniment au fost prezenţi manageri de IT şi logistica din diverse companii, am discutat despre soluţiile oferite de Total Technologies şi Honeywell pentru optimizarea proceselor din depozite şi reducerea costurilor şi despre noua tehnologie de scanning & mobility: Pick by Voice. Spre sfârşitul zilei participanţii au acceptat provocarea noastră şi anume, de a recâştiga popularitatea eroilor basmelor româneşti. Aşadar Prâslea cel Voinic, Greuceanu şi mulţi alţii au pornit într-o aventură hi-tech. Folosind tabletele eroii noştri au avut de rezolvat mai multe misiuni.

Seara s-a încheiat cu o degustare de vinuri oferită de Crama Oprişor. Am ajuns “La Cetate” şi am aflat datinile şi poveştile din spatele sortimentelor: Caloian, Drăgaica şi Smerenie.

A doua zi, compania HTSS ne-a vorbit despre conceptul de Big Data şi cum pot folosi companiile tot fluxul de informaţii în întâmpinarea clienţilor şi a business-ului lor. În încheiere Microsoft ne-a pezentat soluţiile windows mobile.

Două zile extraordinare, în care am aflat multe informaţii atât cu privire la soluţiile de scanning&mobility cât şi despre participanţii din cadrul evenimentului.

Le mulţumim tuturor pentru că au ales să petreacă două zile alături de Total Technologies.

 


Semne ca cel mai bun angajat urmeaza sa-si dea demisia

Crezi că știi care sunt semnalele pe care un angajat le dă înainte de a părăsi compania? Probabil ca te-ai gândit la următoarele scenarii: o mulțime de programări la medic, deodată vine îmbrăcat la costum, vine mai târziu la serviciu. Ei bine, semnele că cineva e pe cale să părăsească barca sunt mult mai subtile.

Vă prezentăm câteva schimbări în comportamentul angajaţilor care ar trebui să vă pună pe gânduri cu privire la intenţiile lor de a părăsi compania. Bineînţeles că dacă le veţi observa, nu înseamnă automat că acel angajat va pleca. Însă cel mai bine ar fi să acţionaţi din timp, înainte ca cei mai buni oameni să plece.

Angajații devin mai rezervaţi și liniştiţi decât de obicei. Par chiar nepăsători. Este posibil să se confrunte cu probleme personale şi asta să le afecteze şi activităţile profesionale. Însă este un indiciu ca ceva nu este în regulă.

  • Par absenţi în cadrul întalnilor şi nu mai oferă niciun feedback constructiv.
  • Au o reticență sporită în a prelua proiecte pe termen lung.
  • Devin mai puțin interesați de oportunitățile de a avansa.
  • Nu le mai pasă de performanţele lor şi de modul în care lipsa acestora îi va afecta în procesul de evaluare.
  • Angajaţii evită interacțiunile sociale cu superiorii lor și alți membri ai conducerii.
  • Nu mai fac sugestii de îmbunătăţire a proceselor, nu mai sunt proactivi.
  • Depun minimum de efort pentru a-şi îndeplini sarcinile zilnice.
  • Devin mai puțin interesați să participe la programe de formare și dezvoltare profesională chiar şi personală.

Productivitatea departamentului din care fac parte scade, însă lor nu le pasă.

Desigur, este posibil ca unul sau două sau mai multe dintre acestea să se aplice unui angajat care nu doreşte să plece – dar chiar și aşa, ar trebui să aveţi o discuţie cu acel angajat.

Mit sau realitate?

Iată care sunt celebrele semne că un angajat este pe punctul de a părăsi compania:

  • –          Foarte multe programări la medic.
  • –          Vin îmbrăcaţi la costum şi nu obişnuiau să facă acest lucru.
  • –          Întârzie la programul de lucru.
  • –          Nu răspunde la telefoane sau la e-mailuri.
  • –          Îşi iau foarte multe zile de concediu medical.
  • –          Pleacă mai devreme acasă, înainte de încheierea programului.

Multe dintre comportamentele de mai sus sunt mai mult mituri în ceea ce priveşte intenţia unui angajat de a pleca dintr-o companie. Ceea ce voiam să subliniez este faptul că de multe ori avem tendinţa să fim destul de superficiali, adică să căutăm răspunsuri doar la suprafaţă şi în cifre: vine îmbrăcat la costum şi de obicei nu venea, prea multe zile de concediu medical, prea multe programări la medic, pleacă mai devreme de la program, vine mai târziu… Însă în momentul în care un om decide să părăsească o companie nu este cel mai uşor lucru pe care îl face şi atunci devine apatic, gânditor, se implică mai puţin în proiecte, nu-şi mai spune punctul de vedere în şedinţe pentru că oricum dacă până atunci nu a făcut o diferenţă, de ce ar face acum când oricum se pregăteşte să plece. Aşadar, să ciulim urechile şi cel mai important să empatizam cât de mult posibil astfel încât să evităm plecarea oamenilor.[:en]Crezi că știi care sunt semnalele pe care un angajat le dă înainte de a părăsi compania? Probabil ca te-ai gândit la următoarele scenarii: o mulțime de programări la medic, deodată vine îmbrăcat la costum, vine mai târziu la serviciu. Ei bine, semnele că cineva e pe cale să părăsească barca sunt mult mai subtile.

Vă prezentăm câteva schimbări în comportamentul angajaţilor care ar trebui să vă pună pe gânduri cu privire la intenţiile lor de a părăsi compania. Bineînţeles că dacă le veţi observa, nu înseamnă automat că acel angajat va pleca. Însă cel mai bine ar fi să acţionaţi din timp, înainte ca cei mai buni oameni să plece.

Angajații devin mai rezervaţi și liniştiţi decât de obicei. Par chiar nepăsători. Este posibil să se confrunte cu probleme personale şi asta să le afecteze şi activităţile profesionale. Însă este un indiciu ca ceva nu este în regulă.

  • –          Par absenţi în cadrul întalnilor şi nu mai oferă niciun feedback constructiv.
  • –          Au o reticență sporită în a prelua proiecte pe termen lung.
  • –          Devin mai puțin interesați de oportunitățile de a avansa.
  • –          Nu le mai pasă de performanţele lor şi de modul în care lipsa acestora îi va afecta în procesul de evaluare.
  • –          Angajaţii evită interacțiunile sociale cu superiorii lor și alți membri ai conducerii.
  • –          Nu mai fac sugestii de îmbunătăţire a proceselor, nu mai sunt proactivi.
  • –          Depun minimum de efort pentru a-şi îndeplini sarcinile zilnice.
  • –          Devin mai puțin interesați să participe la programe de formare și dezvoltare profesională chiar şi personală.

Productivitatea departamentului din care fac parte scade, însă lor nu le pasă.

Desigur, este posibil ca unul sau două sau mai multe dintre acestea să se aplice unui angajat care nu doreşte să plece – dar chiar și aşa, ar trebui să aveţi o discuţie cu acel angajat.

Blog-post_03Mit sau realitate?

Iată care sunt celebrele semne că un angajat este pe punctul de a părăsi compania:

  • –          Foarte multe programări la medic.
  • –          Vin îmbrăcaţi la costum şi nu obişnuiau să facă acest lucru.
  • –          Întârzie la programul de lucru.
  • –          Nu răspunde la telefoane sau la e-mailuri.
  • –          Îşi iau foarte multe zile de concediu medical.
  • –          Pleacă mai devreme acasă, înainte de încheierea programului.

Multe dintre comportamentele de mai sus sunt mai mult mituri în ceea ce priveşte intenţia unui angajat de a pleca dintr-o companie. Ceea ce voiam să subliniez este faptul că de multe ori avem tendinţa să fim destul de superficiali, adică să căutăm răspunsuri doar la suprafaţă şi în cifre: vine îmbrăcat la costum şi de obicei nu venea, prea multe zile de concediu medical, prea multe programări la medic, pleacă mai devreme de la program, vine mai târziu… Însă în momentul în care un om decide să părăsească o companie nu este cel mai uşor lucru pe care îl face şi atunci devine apatic, gânditor, se implică mai puţin în proiecte, nu-şi mai spune punctul de vedere în şedinţe pentru că oricum dacă până atunci nu a făcut o diferenţă, de ce ar face acum când oricum se pregăteşte să plece. Aşadar, să ciulim urechile şi cel mai important să empatizam cât de mult posibil astfel încât să evităm plecarea oamenilor.


Conflict prelungit la locul de munca. Pleci sau incerci sa rezolvi problemele?

O să fiu dureros de direct la întrebarea asta: cine vrei să îţi dea răspunsul? De ce crezi că acest răspuns trebuie să vină de la altcineva decât de la ţine însuţi? E drept, trăim într-o perioadă în care e la modă ca altcineva să hotărască cei cinci sau şapte paşi care te vor ajută să îţi transformi şeful în cel mai bun prieten sau conflictele în surse de fericire. Dar cine hotărăşte că acei paşi sunt general valabili pentru toată lumea? Şi de ce să aşteptăm rezolvarea din altă parte? 

Astăzi vom vedea cum să ieşim din aşteptarea că alţii să ne dea răspunsurile. Pentru că fiecare răspuns se potriveşte doar celui care l-a găsit şi situaţiei care l-a cerut.

Să luăm cazul unui angajat care este priceput în domeniul sau. Are o inteligenţă peste medie, vrea să dovedească tot ce poate şi nu este dispus să îi fie nesocotite principiile. Nu prea a avut noroc în viaţă până acum, de aceea este foarte important că de dată această să arate tot ce poate. De cealaltă parte, şeful este un tip încăpăţânat, orgolios şi care crede că nu îşi permite să lase garda jos. A învăţat pe propria piele că atunci când eşti “moale”, lucrurile scapă foarte uşor de sub control.

Şi aşa apare o situaţie, în care îi cere subalternului să facă ceva ce pare nedrept, incorect sau care nu e inclus în fişa postului. Poate banii nu sunt suficienţi sau poate fiecare simte că este nesatisfăcut de ceea ce face celălalt.

Întrebarea este: dacă lucrurile se menţin prea mult în situaţia asta, pleci sau rămâi şi faci tot ce poţi pentru a le rezolva?

Păi depinde ce îţi doreşti. În primul rând, este bine să ştii că, dacă pleci, ai mari şanse să dai peste un alt şef cu apucături similare şi tot nu vei şti cum să rezolvi problema. Te vei trezi în aceeaşi situaţie şi vei da din nou vina pe celălalt. Sună cunoscut? Mereu celălalt este vinovat. Nu noi, ci ceilalţi.

Problema este că o astfel de gândire le dă lor nu doar toată vina, ci şi toată responsabilitatea şi puterea. În traducere, nu eu decid ce se întâmplă cu viaţă mea, ci el decide. El este responsabil de decizii, de muncă mea, de fericirea mea, de viaţă mea în acea companie.

Nimic mai neadevărat. Când le dăm celorlalţi această putere nu vor face altceva decât să o folosească aşa cum cred ei de cuviinţă. Bine sau rău, corect sau greşit, cu intenţii bune sau rele. Şi unde rămân alegerile mele? E o singură dilema. Aceea de a acceptă ce mi se cere, ce mi se întâmplă, sau aceea de a spune ce îmi doresc, ce vreau cu adevărat să obţin.

Şi aici apare următoarea mare întrebare: ce îmi doresc? Un şef bun? Dacă da, ce fel de dorinţa este asta? Dorinţa se referă la mine sau la el?

Articol scris de Andrei Văcaru, trainer HPDI pentru: www.cariereonline.ro. Continuarea articolului AICI.[:en]conflict prelungit la locul de muncaO să fiu dureros de direct la întrebarea asta: cine vrei să îţi dea răspunsul? De ce crezi că acest răspuns trebuie să vină de la altcineva decât de la ţine însuţi? E drept, trăim într-o perioadă în care e la modă ca altcineva să hotărască cei cinci sau şapte paşi care te vor ajută să îţi transformi şeful în cel mai bun prieten sau conflictele în surse de fericire. Dar cine hotărăşte că acei paşi sunt general valabili pentru toată lumea? Şi de ce să aşteptăm rezolvarea din altă parte? 

Astăzi vom vedea cum să ieşim din aşteptarea că alţii să ne dea răspunsurile. Pentru că fiecare răspuns se potriveşte doar celui care l-a găsit şi situaţiei care l-a cerut.

Să luăm cazul unui angajat care este priceput în domeniul sau. Are o inteligenţă peste medie, vrea să dovedească tot ce poate şi nu este dispus să îi fie nesocotite principiile. Nu prea a avut noroc în viaţă până acum, de aceea este foarte important că de dată această să arate tot ce poate. De cealaltă parte, şeful este un tip încăpăţânat, orgolios şi care crede că nu îşi permite să lase garda jos. A învăţat pe propria piele că atunci când eşti “moale”, lucrurile scapă foarte uşor de sub control.

Şi aşa apare o situaţie, în care îi cere subalternului să facă ceva ce pare nedrept, incorect sau care nu e inclus în fişa postului. Poate banii nu sunt suficienţi sau poate fiecare simte că este nesatisfăcut de ceea ce face celălalt.

Întrebarea este: dacă lucrurile se menţin prea mult în situaţia asta, pleci sau rămâi şi faci tot ce poţi pentru a le rezolva?

Păi depinde ce îţi doreşti. În primul rând, este bine să ştii că, dacă pleci, ai mari şanse să dai peste un alt şef cu apucături similare şi tot nu vei şti cum să rezolvi problema. Te vei trezi în aceeaşi situaţie şi vei da din nou vina pe celălalt. Sună cunoscut? Mereu celălalt este vinovat. Nu noi, ci ceilalţi.

Problema este că o astfel de gândire le dă lor nu doar toată vina, ci şi toată responsabilitatea şi puterea. În traducere, nu eu decid ce se întâmplă cu viaţă mea, ci el decide. El este responsabil de decizii, de muncă mea, de fericirea mea, de viaţă mea în acea companie.

Nimic mai neadevărat. Când le dăm celorlalţi această putere nu vor face altceva decât să o folosească aşa cum cred ei de cuviinţă. Bine sau rău, corect sau greşit, cu intenţii bune sau rele. Şi unde rămân alegerile mele? E o singură dilema. Aceea de a acceptă ce mi se cere, ce mi se întâmplă, sau aceea de a spune ce îmi doresc, ce vreau cu adevărat să obţin.

Şi aici apare următoarea mare întrebare: ce îmi doresc? Un şef bun? Dacă da, ce fel de dorinţa este asta? Dorinţa se referă la mine sau la el?

Articol scris de Andrei Văcaru, trainer HPDI pentru: www.cariereonline.ro. Continuarea articolului AICI.


Fenomenul “bully” la locul de munca. Colegii toxici care-ti fac viata un calvar

Americanii le spun “bullies” (la singular “bully”). Îi întâlnești peste tot, din primii ani de școală până în ultimii ani de carieră. Sunt acei colegi, mulți aflați în poziții de conducere, care, prin comportamentul lor, afectează moralul, eficiența, chiar și sănătatea celorlalți. Sunt agresivi, egoiști, omniscienți, aroganți. Pentru companii, prezența acestor bullies înseamnă productivitate scăzută, costuri mai mari, profit mai mic, imagine negativă.

La ședința de dimineață, Ionescu de la Finanțe îi întrerupe constant pe ceilalți. Își bate joc de ideile lor, pentru că “el știe întotdeauna mai bine”, chiar dacă se discută despre cu totul altceva decât despre finanțele companiei. Popescu de la Marketing țipă toată ziua la subalterni, cu pauze scurte, cât să perie de scame costumul șefului cel mare. Georgeasca de la HR știe tot despre toată lumea, iar unde lipsește informația, debordează imaginația.

Deși par firi diferite, Ionescu, Popescu și Georgeasca au ceva în comun: toți fac parte din categoria bullies, acei colegi toxici care ne fac viața un calvar. Bullies la locul de muncă au existat dintotdeauna, dar abia recent specialiștii au înțeles cât de mult rău pot provoca acești oameni companiilor. Există studii care arată că aceste persoane sunt responsabile, în mare măsură, de scăderea productivității, de creșterea absenteismului și, implicit, de micșorarea cifrei de afaceri.

Mai precis, specialiștii sunt de comun acord că prezența colegilor toxici în organizații poate duce la reducerea eficienței, scăderea moralului și loialității angajaților, creșterea costurilor datorate recrutării și reconversiei profesionale, efecte negative asupra imaginii organizației sau costuri indirecte generate de timpul suplimentar petrecut de oamenii din companie (în general departamentul HR) pentru a rezolva situațiile conflictuale.

8 tipuri de bullies

Anton Hout, fondatorul OvercomeBullying.org, identifică opt tipuri de agresor la locul de muncă:

1. Istericul

Acesta este cel mai ușor de recunoscut tip de bully la locul de muncă. Țipă la toată lumea, este mereu nemulțumit de ceilalți, deși, în afară de crizele de isterie, el nu face mai nimic. Scopul lui este de a-și umili colegii, spre propria-i satisfacție.

2. Șarpele cu două capete

Este cel care, în față, te asigură de prietenia și de loialitatea lui. Critică șefii și te îndeamnă să faci la fel, trăgându-te de limbă. Imediat ce i-ai întors spatele, se va grăbi să dea bârfa mai departe și să-ți distrugă reputația. Următorul pas va fi să-și asume munca ta.

 

3. Criticul neobosit

Obiectivul principal: desființarea încrederii în sine a celorlalți, prin critici constante și nejustificate. Nu se va odihni până nu va fi sigur că a ucis definitiv credibilitatea “țintei” sale. Acest tip de bully va merge atât de departe încât va falsifica documente sau va crea dovezi pentru a periclita imaginea altor colegi.

4. Gardianul

Este genul de personaj care se transformă într-un tiran imediat ce i se dă în grijă anumite obiective sau resurse logistice. El este stăpânul absolut al hârtiei de imprimantă, al paharelor de plastic pentru water-cooler, al fișelor de cafea, al ușii de la intrare dacă el e pus acolo s-o păzească. Nimeni nu trece de el și nimeni nu are acces la resursele ce i se cuvin, dacă gardianul nu este într-o zi tocmai bună.

5. Vedeta

 Caută să fie în centrul acțiunii în orice moment. Vedetele sunt regii și reginele dramelor, tot ceea ce li se întâmplă, indiferent cât de banal, are proporții apocaliptice și asta pentru a cerși simpatie din partea celorlalți. Aceste persoane au, de asemenea, dorința „prietenească” de a afla cât mai multe informații despre colegii lor pentru a le folosi mai târziu împotriva acestora.

6. Indispensabilii

 Da, se crede indispesabil companiei și așteaptă recunoaștere pentru absolut tot ceea ce face, chiar dacă activitatea respectivă intră oricum în fișa postului. Indispensabilii vor bate cu pumnul în masă ca lucrurile să se întâmple așa cum vor ei chiar dacă există și alte soluții mai bune. Ei se opun automat la ideile altora și vor face tot posibilul pentru  ca acele idei să nu se implementeze.

7. Guru

În general, acești bullies sunt experți în zona lor de nișă. Însă pe cât sunt de pregătiți tehnic, pe atât de mult le lipsește inteligența emoțională. Se consideră superiori colegii lor, drept urmare nu se gândesc în ce mod îi vor afecta pe ceilalți acțiunile lor, nu iau în considerare faptul că pot greși și nu-și asumă responsabilitatea pentru nimic. În plus, pentru că acești tirani se simt mai presus de ceilalți, consideră că regulile nu li se aplică și lor.

8. Sociopații

Inteligenți și carismatici, sociopații sunt cei mai periculosi dintre colegii toxici. Motivul: le lipsește empatia și, în același timp, sunt experți în manipularea emoțiilor altora, în scopul de a obține ceea ce doresc. Sociopații ajung adesea în poziții de conducere în cadrul companiei, ceea ce amplifică riscul asupra colegilor și organizației.

Soluții pentru companii

Cea mai bună apărare pe care o poate avea o companie împotriva agresiunii la locul de muncă este o politică clar formulată, care interzice orice tip de comportament agresiv, susțin specialiștii în resurse umane. Iată câteva componente pe care fiecare politica împotriva comportamentului agresiv ar trebui să o aibă:

– O definiție clară pentru ceea ce este considerat agresiune – împreună cu o listă a unora dintre comportamentele reale care corespund definiției.

– O modalitate în care angajații pot raporta actele de agresiune, inclusiv orientări cu privire la ce să facă atunci când agresorul este chiar managerul.

– O explicație detaliată a procesului de reclamații și de investigare, care va avea loc.

– O clauză care sa nu implice represalii, clauză care să ajute angajații să se simtă în siguranță cu privire la raportarea comportamentului problemă și o listă cu consecințele încălcării regulilor anti-agresiune.

 [:en]istericulAmericanii le spun “bullies” (la singular “bully”). Îi întâlnești peste tot, din primii ani de școală până în ultimii ani de carieră. Sunt acei colegi, mulți aflați în poziții de conducere, care, prin comportamentul lor, afectează moralul, eficiența, chiar și sănătatea celorlalți. Sunt agresivi, egoiști, omniscienți, aroganți. Pentru companii, prezența acestor bullies înseamnă productivitate scăzută, costuri mai mari, profit mai mic, imagine negativă.

La ședința de dimineață, Ionescu de la Finanțe îi întrerupe constant pe ceilalți. Își bate joc de ideile lor, pentru că “el știe întotdeauna mai bine”, chiar dacă se discută despre cu totul altceva decât despre finanțele companiei. Popescu de la Marketing țipă toată ziua la subalterni, cu pauze scurte, cât să perie de scame costumul șefului cel mare. Georgeasca de la HR știe tot despre toată lumea, iar unde lipsește informația, debordează imaginația.

Deși par firi diferite, Ionescu, Popescu și Georgeasca au ceva în comun: toți fac parte din categoria bullies, acei colegi toxici care ne fac viața un calvar. Bullies la locul de muncă au existat dintotdeauna, dar abia recent specialiștii au înțeles cât de mult rău pot provoca acești oameni companiilor. Există studii care arată că aceste persoane sunt responsabile, în mare măsură, de scăderea productivității, de creșterea absenteismului și, implicit, de micșorarea cifrei de afaceri.

Mai precis, specialiștii sunt de comun acord că prezența colegilor toxici în organizații poate duce la reducerea eficienței, scăderea moralului și loialității angajaților, creșterea costurilor datorate recrutării și reconversiei profesionale, efecte negative asupra imaginii organizației sau costuri indirecte generate de timpul suplimentar petrecut de oamenii din companie (în general departamentul HR) pentru a rezolva situațiile conflictuale.

8 tipuri de bullies

Anton Hout, fondatorul OvercomeBullying.org, identifică opt tipuri de agresor la locul de muncă:

1. Istericul

Acesta este cel mai ușor de recunoscut tip de bully la locul de muncă. Țipă la toată lumea, este mereu nemulțumit de ceilalți, deși, în afară de crizele de isterie, el nu face mai nimic. Scopul lui este de a-și umili colegii, spre propria-i satisfacție.

2. Șarpele cu două capete

Este cel care, în față, te asigură de prietenia și de loialitatea lui. Critică șefii și te îndeamnă să faci la fel, trăgându-te de limbă. Imediat ce i-ai întors spatele, se va grăbi să dea bârfa mai departe și să-ți distrugă reputația. Următorul pas va fi să-și asume munca ta.

 

3. Criticul neobosit

Obiectivul principal: desființarea încrederii în sine a celorlalți, prin critici constante și nejustificate. Nu se va odihni până nu va fi sigur că a ucis definitiv credibilitatea “țintei” sale. Acest tip de bully va merge atât de departe încât va falsifica documente sau va crea dovezi pentru a periclita imaginea altor colegi.

4. Gardianul

Este genul de personaj care se transformă într-un tiran imediat ce i se dă în grijă anumite obiective sau resurse logistice. El este stăpânul absolut al hârtiei de imprimantă, al paharelor de plastic pentru water-cooler, al fișelor de cafea, al ușii de la intrare dacă el e pus acolo s-o păzească. Nimeni nu trece de el și nimeni nu are acces la resursele ce i se cuvin, dacă gardianul nu este într-o zi tocmai bună.

5. Vedeta

 Caută să fie în centrul acțiunii în orice moment. Vedetele sunt regii și reginele dramelor, tot ceea ce li se întâmplă, indiferent cât de banal, are proporții apocaliptice și asta pentru a cerși simpatie din partea celorlalți. Aceste persoane au, de asemenea, dorința „prietenească” de a afla cât mai multe informații despre colegii lor pentru a le folosi mai târziu împotriva acestora.

6. Indispensabilii

 Da, se crede indispesabil companiei și așteaptă recunoaștere pentru absolut tot ceea ce face, chiar dacă activitatea respectivă intră oricum în fișa postului. Indispensabilii vor bate cu pumnul în masă ca lucrurile să se întâmple așa cum vor ei chiar dacă există și alte soluții mai bune. Ei se opun automat la ideile altora și vor face tot posibilul pentru  ca acele idei să nu se implementeze.

7. Guru

În general, acești bullies sunt experți în zona lor de nișă. Însă pe cât sunt de pregătiți tehnic, pe atât de mult le lipsește inteligența emoțională. Se consideră superiori colegii lor, drept urmare nu se gândesc în ce mod îi vor afecta pe ceilalți acțiunile lor, nu iau în considerare faptul că pot greși și nu-și asumă responsabilitatea pentru nimic. În plus, pentru că acești tirani se simt mai presus de ceilalți, consideră că regulile nu li se aplică și lor.

8. Sociopații

Inteligenți și carismatici, sociopații sunt cei mai periculosi dintre colegii toxici. Motivul: le lipsește empatia și, în același timp, sunt experți în manipularea emoțiilor altora, în scopul de a obține ceea ce doresc. Sociopații ajung adesea în poziții de conducere în cadrul companiei, ceea ce amplifică riscul asupra colegilor și organizației.

Soluții pentru companii

Cea mai bună apărare pe care o poate avea o companie împotriva agresiunii la locul de muncă este o politică clar formulată, care interzice orice tip de comportament agresiv, susțin specialiștii în resurse umane. Iată câteva componente pe care fiecare politica împotriva comportamentului agresiv ar trebui să o aibă:

– O definiție clară pentru ceea ce este considerat agresiune – împreună cu o listă a unora dintre comportamentele reale care corespund definiției.

– O modalitate în care angajații pot raporta actele de agresiune, inclusiv orientări cu privire la ce să facă atunci când agresorul este chiar managerul.

– O explicație detaliată a procesului de reclamații și de investigare, care va avea loc.

– O clauză care sa nu implice represalii, clauză care să ajute angajații să se simtă în siguranță cu privire la raportarea comportamentului problemă și o listă cu consecințele încălcării regulilor anti-agresiune.

voicalaura


Daca esti un bun specialist asta nu inseamna ca vei fi un manager bun

Dacă eşti un bun specialist la locul de muncă, cel mai probabil, vei fi promovat într-o funcţie de conducere, adică vei fi manager. Dar, fiind un expert în domeniu, nu înseamnă neapărat că vei fi un bun manager.

Care este problema?

Este o problemă foarte des întâlnită. Eşti un foarte bun specialist în domeniul tău şi datorită performanţelor tale vei fi promovat. Îţi place foarte mult ceea ce faci însă o poziţie managerială este şansa pe care o aşteptai. Visul profesional ţi se îndeplineşte însă realizezi că nu este tocmai ceea ce îți doreai sau chiar mai rău, a conduce oamenii nu este tocmai atât de uşor pe cât de te aşteptai.

Asta pentru că abilitățile tehnice și cele de management sunt total diferite. De ce abilitățile tehnice sunt văzute ca un drum spre management este încă neclar. Pradoxul este ca oamenii sunt promovaţi de obicei pentru abilitățile lor tehnice și concediaţi pentru „dizabilităţile” lor de management.

De ce este o problemă?

Managementul sau mai bine zis leadership-ul este o abilitate pe care oamenii trebuie să o dobândească. Foarte mulţi oameni tehnici sunt priviţi ca experți și se bucură de acest statut. Devin practic „vedetele” companiei şi inevitabil devin egocentrişti. Însă atunci când gestionezi o echipă, trebuie să te gândești şi la cei din jurul tău, trebuie să fii generos şi trebuie să fii motivat. Sunt multe cazuri în care oamenii foarte tehnici sau bine pregătiți în domeniul lor devin manageri şi automat au pretenţii de la echipa lor să aibă aceleaşi performanțe pe care şi ei le-au avut. Păi dacă el/ea a putut, oamenii din echipă de ce nu ar putea?

Mai rău decât atât, în loc să-şi motiveze oamenii atunci când nu au rezultatele dorite, îi demotivează prin replici de genul: “îmi tragi toată echipa în jos”. Cum se va simţi acel om căruia îi adresezi „încurajările”: inutil, demotivat, slab profesional.  Aşadar în loc să vă gândiţi la faptul că acel angajat nu are rezultate atât de bune (adică să trăiţi în trecut), gândiţi-vă împreună la strategii care i-ar putea îmbunătăţi munca.

Foarte mulţi oameni tehnici, care devin pentru prima oară manageri, nu-şi asumă responsabilitatea pentru întreagă echipă, adoptă mai degrabă un micro-management, nu au o inteligenţă emoţională dezvoltată şi abordează toate problemele într-un mod analitic sau chiar ştiinţific. Uită cel mai important lucru, managementul este întotdeauna despre oameni. Ce poţi face? Primul pas este să recunoşti că ai nevoie de muncă pentru a-ţi dezvolta abilităţile de management.

Poartă-te cu oamenii aşa cum ţi-ai dori să se poarte un manager cu tine. Mulţi manageri ignoră oamenii din echipă care au succes sau rezultate bune, în schimb sunt primii care ţipă atunci când ceva merge prost. Gândiți-vă la cel mai bun manager pe care l-ați avut vreodată. Ce făcea el atât de bine? Acum gândiţi-vă la cel mai puțin bun. De ce nu era un manager atât de bun?

Încearcă să priveşti lucrurile din punctul de vedere al oamenilor din subordinea ta. Descoperă ceea ce-i motivează cu adevărat.

Foarte important este să-ţi dai seama dacă ţie îţi place să fii manager, dacă îţi place să lucrezi cu oamenii, dacă poţi să-i motivezi.

Pot să mă întorc la poziţia de specialist?

În cele mai multe organizații, există un plan de carieră pentru fiecare angajat iar direcţia este doar una: în sus. Însă anumite companii îşi dau seama că nu toţi angajaţii poate fi buni manageri şi le oferă acestora alternative în carieră.

 

 

 [:en]manager pentru prima dataDacă eşti un bun specialist la locul de muncă, cel mai probabil, vei fi promovat într-o funcţie de conducere, adică vei fi manager. Dar, fiind un expert în domeniu, nu înseamnă neapărat că vei fi un bun manager.

Care este problema?

Este o problemă foarte des întâlnită. Eşti un foarte bun specialist în domeniul tău şi datorită performanţelor tale vei fi promovat. Îţi place foarte mult ceea ce faci însă o poziţie managerială este şansa pe care o aşteptai. Visul profesional ţi se îndeplineşte însă realizezi că nu este tocmai ceea ce îți doreai sau chiar mai rău, a conduce oamenii nu este tocmai atât de uşor pe cât de te aşteptai.

Asta pentru că abilitățile tehnice și cele de management sunt total diferite. De ce abilitățile tehnice sunt văzute ca un drum spre management este încă neclar. Pradoxul este ca oamenii sunt promovaţi de obicei pentru abilitățile lor tehnice și concediaţi pentru „dizabilităţile” lor de management.

De ce este o problemă?

Managementul sau mai bine zis leadership-ul este o abilitate pe care oamenii trebuie să o dobândească. Foarte mulţi oameni tehnici sunt priviţi ca experți și se bucură de acest statut. Devin practic „vedetele” companiei şi inevitabil devin egocentrişti. Însă atunci când gestionezi o echipă, trebuie să te gândești şi la cei din jurul tău, trebuie să fii generos şi trebuie să fii motivat. Sunt multe cazuri în care oamenii foarte tehnici sau bine pregătiți în domeniul lor devin manageri şi automat au pretenţii de la echipa lor să aibă aceleaşi performanțe pe care şi ei le-au avut. Păi dacă el/ea a putut, oamenii din echipă de ce nu ar putea?

Mai rău decât atât, în loc să-şi motiveze oamenii atunci când nu au rezultatele dorite, îi demotivează prin replici de genul: “îmi tragi toată echipa în jos”. Cum se va simţi acel om căruia îi adresezi „încurajările”: inutil, demotivat, slab profesional.  Aşadar în loc să vă gândiţi la faptul că acel angajat nu are rezultate atât de bune (adică să trăiţi în trecut), gândiţi-vă împreună la strategii care i-ar putea îmbunătăţi munca.

Foarte mulţi oameni tehnici, care devin pentru prima oară manageri, nu-şi asumă responsabilitatea pentru întreagă echipă, adoptă mai degrabă un micro-management, nu au o inteligenţă emoţională dezvoltată şi abordează toate problemele într-un mod analitic sau chiar ştiinţific. Uită cel mai important lucru, managementul este întotdeauna despre oameni. Ce poţi face? Primul pas este să recunoşti că ai nevoie de muncă pentru a-ţi dezvolta abilităţile de management.

Poartă-te cu oamenii aşa cum ţi-ai dori să se poarte un manager cu tine. Mulţi manageri ignoră oamenii din echipă care au succes sau rezultate bune, în schimb sunt primii care ţipă atunci când ceva merge prost. Gândiți-vă la cel mai bun manager pe care l-ați avut vreodată. Ce făcea el atât de bine? Acum gândiţi-vă la cel mai puțin bun. De ce nu era un manager atât de bun?

Încearcă să priveşti lucrurile din punctul de vedere al oamenilor din subordinea ta. Descoperă ceea ce-i motivează cu adevărat.

Foarte important este să-ţi dai seama dacă ţie îţi place să fii manager, dacă îţi place să lucrezi cu oamenii, dacă poţi să-i motivezi.

Pot să mă întorc la poziţia de specialist?

În cele mai multe organizații, există un plan de carieră pentru fiecare angajat iar direcţia este doar una: în sus. Însă anumite companii îşi dau seama că nu toţi angajaţii poate fi buni manageri şi le oferă acestora alternative în carieră.

voicalaura

 

 


Cum sa concediezi pe cineva fara sa-l distrugi

Concedierea este una dintre cele mai dureroase, umilitoare și devastatoare experiențe ale vieții. Modul în care se ocupă un manager de acest proces va avea un impact uriaş asupra modului în care angajatul concediat va trece peste moment. Vă propunem doua scenarii prin care Mihai (personajul este fictiv) ar putea fi concediat:

Scenariul 1: managerul lui Mihai îl concediază, fără să-i ofere feedback înainte, fără să agreeze împreună un plan de îmbunătăţire a performanţelor, fără să-i ofere niciun indiciu că ar exista o problemă. Astfel Mihai este luat complet prin surprindere. În timpul conversaţiei managerul este întrerupt de cel puţin două ori şi totul nu durează mai mult de 17 minute. Este doar un task pe care managerul îl are de făcut în acea zi.

Cum credeţi că se simte Mihai? Se simte inutil, umilit şi incompetent. „Familia” profesională pe care a avut-o atât de mult timp a dispărut. Acum, el trebuie să se întoarcă acasă, să-şi anunţe familia şi să se gândească care este pasul următor.

Ce a mers prost? Aproape totul. Conversația l-a luat prin surprindere pe Mihai. Managerul lui nu a fost prezent emoțional, i-a transmis sentimente de milă, disconfort şi frică (față de empatie sau de simpatie), combinate cu dorinţa de a termina mai repede această conversaţie.

Scenariul 2: Managerul lui Mihai a vorbit cu el sincer şi onest. I-a oferit lui Mihai feedback continuu, a fost preocupat de metode pentru a îmbunătăţii munca angajatului, astfel încât atunci când are loc discuţia cu privire la concediere, aceasta nu mai reprezintă o surpriză pentru Mihai. De această dată, în ciuda dezamăgirii lui Mihai, acesta se simte apreciat şi are încredere că pe drum se va ivi o altă oportunitate. Atunci când va privi în urmă la această experienţă, o va vedea că pe un moment crucial din care a avut foarte multe lucruri de învăţat.

Iată şi câteva sfaturi pentru a îmbunătăţii cel de-al doliea scenariu:

Înainte de a avea discuţia cu privire la concediere:

Asigură-te că te-ai pregătit foarte bine înainte de-al concedia pe Mihai. Mihai ştie că există probleme? I s-a oferit posibilitatea de a se schimba și de a acționa în baza feedback-ului? În acest caz, concedierea nu ar trebui să fie deloc o surpriză.

În continuare, identifică mediul potrivit pentru această conversație. Acesta ar trebui să fie un mediu intim, protejat în care nimeni să nu vă deranjeze.

În cele din urmă, gândeşte-te la ceea ce vrei să spui. În loc de a-ţi pregăti un discurs, concentrează-te pe stabilirea intențiilor tale. Gândeşte-te cine este cu adevărat această persoană: cine este, de ce l-ai angajat în primul rând, cum va resimţi el sau ea aceasta concediere. Ce rezultate vrei? Cum doreşti ca acea persoană să se simtă? Încearcă să vezi tot ce e mai bun în cealaltă persoană.

În timpul conversației:

Dacă ai setat mediul corect şi ţi-ai făcut temele cu privire la persoana pe care urmează să o concediezi, atunci conversaţia va decurge natural. Cele mai importante lucruri în acest moment sunt: intenţia ta față de această persoană, energia voastră și prezența ta. Cum priveşti cealaltă persoană poate influența convingerile sale despre sine, conversația în sine şi restul carierei sale.

Acestea fiind spuse, iată câteva lucruri pe care le poţi lua în considerare în timpul conversației:

De evitat

Feedback-ul de tip sandwich. În timp ce este tentant să spui lucruri bune ca să le tempereze pe cele rele ( “Eşti o persoană grozavă, ești concediat, ne-a făcut plăcere să te avem alături”), acestea nu fac nimic altceva decât să creeze confuzie. Spune-i persoanei de ce sunteţi în acea întâlnire, asigură-te că ştie de ce vă aflaţi acolo şi care sunt motivele concedierii. Îi poţi spune ceva de genul: “După cum știi, am încercat să lucrăm cu tine pentru a îmbunătăţii proiectele pe care le ai și după cum știi, nu a funcţionat. Vreau să discutăm despre cum putem finaliza angajamentul nostru actual și cum te pot sprijini în a merge mai departe pe un alt drum care va fi chiar mai bun pentru tine “. Desigur, nu trebuie să folosiţi cuvintele acestea însă trebuie să fiţi sinceri şi să încercaţi să empatizati cât mai mult cu acel angajat.

Nu faceți conversația să pară insignifiantă.

Evitați să intrați în jocul „ a cui e vina: eu am spus / tu ai spus.” Discutaţi numai despre fapte concrete, cifre.

De preferat

Recunoaşte munca pe care acea persoană a depus-o de-a lungul anilor și cine este el ca persoană.

Clarificaţi termenii, acordurile și etapele următoare (dacă nu le-ați stabilit deja), astfel încât să fiţi pe aceeaşi lungime de undă.

Întreabă-l de ce are nevoie pentru că acest proces să fie mai uşor. Unele companii, în funcție de circumstanțe, permit angajaților să-şi aleagă data de plecare și modul în care îşi anunţă colegii de muncă.

În cele din urmă, nu fii surprins dacă persoana pe care o concediezi este rănită sau furioasă sau dă vina pe tine, chiar dacă se aşteaptă la această decizie. Nu uita că pierderea unui loc de muncă doare. Treaba ta este să faci din această experienţă una cât mai umană posibil.

În momentul în care concediezi o persoană eşti responsabil de modul în care aceasta va prezenta situaţia în faţa familiei, modul în care va acţiona pentru a căuta un nou job sau atitudinea pe care o va avea la noul loc de muncă. Este o responsabilitate mare așa că nu trata superficial acest pas.

 [:en]cum sa concediezi pe cineva fara sa-l distrugiConcedierea este una dintre cele mai dureroase, umilitoare și devastatoare experiențe ale vieții. Modul în care se ocupă un manager de acest proces va avea un impact uriaş asupra modului în care angajatul concediat va trece peste moment. Vă propunem doua scenarii prin care Mihai (personajul este fictiv) ar putea fi concediat:

Scenariul 1: managerul lui Mihai îl concediază, fără să-i ofere feedback înainte, fără să agreeze împreună un plan de îmbunătăţire a performanţelor, fără să-i ofere niciun indiciu că ar exista o problemă. Astfel Mihai este luat complet prin surprindere. În timpul conversaţiei managerul este întrerupt de cel puţin două ori şi totul nu durează mai mult de 17 minute. Este doar un task pe care managerul îl are de făcut în acea zi.

Cum credeţi că se simte Mihai? Se simte inutil, umilit şi incompetent. „Familia” profesională pe care a avut-o atât de mult timp a dispărut. Acum, el trebuie să se întoarcă acasă, să-şi anunţe familia şi să se gândească care este pasul următor.

Ce a mers prost? Aproape totul. Conversația l-a luat prin surprindere pe Mihai. Managerul lui nu a fost prezent emoțional, i-a transmis sentimente de milă, disconfort şi frică (față de empatie sau de simpatie), combinate cu dorinţa de a termina mai repede această conversaţie.

Scenariul 2: Managerul lui Mihai a vorbit cu el sincer şi onest. I-a oferit lui Mihai feedback continuu, a fost preocupat de metode pentru a îmbunătăţii munca angajatului, astfel încât atunci când are loc discuţia cu privire la concediere, aceasta nu mai reprezintă o surpriză pentru Mihai. De această dată, în ciuda dezamăgirii lui Mihai, acesta se simte apreciat şi are încredere că pe drum se va ivi o altă oportunitate. Atunci când va privi în urmă la această experienţă, o va vedea că pe un moment crucial din care a avut foarte multe lucruri de învăţat.

Iată şi câteva sfaturi pentru a îmbunătăţii cel de-al doliea scenariu:

Înainte de a avea discuţia cu privire la concediere:

Asigură-te că te-ai pregătit foarte bine înainte de-al concedia pe Mihai. Mihai ştie că există probleme? I s-a oferit posibilitatea de a se schimba și de a acționa în baza feedback-ului? În acest caz, concedierea nu ar trebui să fie deloc o surpriză.

În continuare, identifică mediul potrivit pentru această conversație. Acesta ar trebui să fie un mediu intim, protejat în care nimeni să nu vă deranjeze.

În cele din urmă, gândeşte-te la ceea ce vrei să spui. În loc de a-ţi pregăti un discurs, concentrează-te pe stabilirea intențiilor tale. Gândeşte-te cine este cu adevărat această persoană: cine este, de ce l-ai angajat în primul rând, cum va resimţi el sau ea aceasta concediere. Ce rezultate vrei? Cum doreşti ca acea persoană să se simtă? Încearcă să vezi tot ce e mai bun în cealaltă persoană.

În timpul conversației:

Dacă ai setat mediul corect şi ţi-ai făcut temele cu privire la persoana pe care urmează să o concediezi, atunci conversaţia va decurge natural. Cele mai importante lucruri în acest moment sunt: intenţia ta față de această persoană, energia voastră și prezența ta. Cum priveşti cealaltă persoană poate influența convingerile sale despre sine, conversația în sine şi restul carierei sale.

Acestea fiind spuse, iată câteva lucruri pe care le poţi lua în considerare în timpul conversației:

De evitat

Feedback-ul de tip sandwich. În timp ce este tentant să spui lucruri bune ca să le tempereze pe cele rele ( “Eşti o persoană grozavă, ești concediat, ne-a făcut plăcere să te avem alături”), acestea nu fac nimic altceva decât să creeze confuzie. Spune-i persoanei de ce sunteţi în acea întâlnire, asigură-te că ştie de ce vă aflaţi acolo şi care sunt motivele concedierii. Îi poţi spune ceva de genul: “După cum știi, am încercat să lucrăm cu tine pentru a îmbunătăţii proiectele pe care le ai și după cum știi, nu a funcţionat. Vreau să discutăm despre cum putem finaliza angajamentul nostru actual și cum te pot sprijini în a merge mai departe pe un alt drum care va fi chiar mai bun pentru tine “. Desigur, nu trebuie să folosiţi cuvintele acestea însă trebuie să fiţi sinceri şi să încercaţi să empatizati cât mai mult cu acel angajat.

Nu faceți conversația să pară insignifiantă.

Evitați să intrați în jocul „ a cui e vina: eu am spus / tu ai spus.” Discutaţi numai despre fapte concrete, cifre.

De preferat

Recunoaşte munca pe care acea persoană a depus-o de-a lungul anilor și cine este el ca persoană.

Clarificaţi termenii, acordurile și etapele următoare (dacă nu le-ați stabilit deja), astfel încât să fiţi pe aceeaşi lungime de undă.

Întreabă-l de ce are nevoie pentru că acest proces să fie mai uşor. Unele companii, în funcție de circumstanțe, permit angajaților să-şi aleagă data de plecare și modul în care îşi anunţă colegii de muncă.

În cele din urmă, nu fii surprins dacă persoana pe care o concediezi este rănită sau furioasă sau dă vina pe tine, chiar dacă se aşteaptă la această decizie. Nu uita că pierderea unui loc de muncă doare. Treaba ta este să faci din această experienţă una cât mai umană posibil.

În momentul în care concediezi o persoană eşti responsabil de modul în care aceasta va prezenta situaţia în faţa familiei, modul în care va acţiona pentru a căuta un nou job sau atitudinea pe care o va avea la noul loc de muncă. Este o responsabilitate mare așa că nu trata superficial acest pas.

voicalaura


Tara, tara, gonim specialisti

În 2014 ne băteam cu pumnul în piept că România a devenit unul dintre cele mai mari centre din UE pentru afaceri în IT (peste 64.000 de specialişti în IT). Fostul Premier Ponta i-a cerut Ministrului Educaţiei în 2015 să facă tot posibilul pentru a găsi o soluţie de a suplimenta numărul de locuri pentru studii în domeniul IT. O măsură cât se poate de justificată, având în vedere că PIB-ul a crescut în 2014 datorită domeniilor IT şi telecom.

Toate bune şi frumoase. Avem IT-iști cât în luna şi în stele, am suplimentat locurile la facultate pentru studii în domeniul IT, turnurile de oţel şi sticlă ridicate în ultimii 10 ani găzduiesc acum programatori în oraşe precum Bucureşti, Iaşi, Cluj Napoca şi Timişoara.

Şi totuşi, situaţia nu este atât de roz pe cât pare în statistici. Anual, 30% dintre participanţii în programele noastre de training şi team building sunt oameni din IT, adică programatori. Am discutat foarte mult cu oamenii care se ocupă de recrutare în acest domeniu iar realitatea este cu totul alta.

„Avem oameni cheie în companie, IT-isti, oameni fără de care nu respiră compania, cunosc foarte bine toate sistemele noastre şi tot mai mulţi ne dau vestea că vor să plece din…ţară. Avem discuţii interminabile cu ei: câştigi foarte bine, îţi permiţi orice, ai o poziţie cheie în companie, ai recunoaşterea managementului… Primeşti feedback constant. Ce s-a întâmplat? De ce vrei să pleci”. Iar ei ne spun că vor să părăsească ţara. De ce? Pentru că moral nu mai pot trăi într-un mediu în care pluteşte corupţia, în care sistemul de învăţământ nu oferă niciun viitor copiilor lor. „Vreau să trăiesc în civilizaţie, vreau să trăiesc alături de oameni care au simt civic dezvoltat. Vreau să plec pentru un viitor mai bun, atât pentru mine cât şi pentru copiii mei.” Iar eu, ca om de resurse umane, ce pot face? Să-i spun că nu-i aşa, că poate alege un sistem de învăţământ privat, să mai aibă răbdare că POATE lucrurile se vor schimba? Însă tragico-comic este că nu mai găsim oameni în IT. Lupta în recrutare pentru aceştia este tot mai acerbă. Le oferim şi pachete de relocare, plus o sumedenie de beneficii extra-salariale, avem programe interne de relaxare special concepute pentru programatori şi tot ne este foarte greu să găsim oamenii potriviţi.” HR Manager, companie IT.

Ce facem în această situaţie? Tot mai mulţi programatori români preferă să plece în Vest, nu neapărat pentru salarii mai mari ci pentru un mediu civilizat. Aşadar, suntem martorii unui paradox, suntem o pepinieră de programatori şi totuşi reuşim „performanța” de-ai alunga.

Dar să nu credeţi că facem discriminare faţă de domeniul medical, unde situaţia este de-a dreptul dramatică. În 2011, 16.500 medicişi asistente au semnat contracte de muncă în afara graniţelor ţării, dublu faţă de 2010, când numai 8.100 au semnat astfel de contracte. Printre toţi profesioniştii care îşi caută un loc de muncă în străinătate, angajaţii din sistemul medical se situează pe locul doi conform statisticilor de emigrare.

Studiile arată că 80% dintre tinerii absolvenţi sunt pregătiţi să plece peste hotare. Deoarece salariile din România sunt în jurul sumei de 250-300 Euro iar în Europa de Vest sunt de 10 ori mai mari, majoritatea specialiştilor români pleacă în alte ţări. În aceste condiţii, clinicile şi spitalele din România au tot mai puţini profesionişti care pot oferi servicii medicale specializate, iar pacienţii sunt nevoiţi să caute ajutor în afara graniţelor ţării. Să facem o scurtă recapitulare: 6 ani de medicină + 4, 5 sau 6 ani de rezidenţiat (depinde de specializare) = 10, 11 sau 12 ani de medicină, adică la vârsta de 32 de ani medicii rezidenţi au un salariu de 800 de lei şi o bursă de 620 lei.

Dacă programatorii români pleacă pentru că îşi doresc o viaţă civilizată, cadrele medicale pleacă pentru a supravieţui.

În scurt timp este posibil să ne confruntăm cu o criză în recrutare şi asta pentru că avem toate ingredientele necesare: presaram 20 de ani de sistem de învăţământ în declin (reformat de zeci de ori) adăugăm oameni specializaţi pe care probabil că vom ajunge să-i recrutăm de peste hotare şi la urmă adăugăm incapacitatea companiilor de a înţelege şi de a se adapta la generaţia millennials, adică generaţia liberă.

Întrebarea este ce putem face noi: eu, tu, pentru a opri aceste fenomene? O întrebare care ne macină pentru că nu ştim de unde să începem şi cu ce. Şi cu cât te gândeşti mai mult la aceasta, cu atât te descurajezi şi îţi spui: oricum gesturile mele sunt ca o picătură într-un ocean, nu vor schimba nimic. Încă mai cred că micro gesturile pot crea macro schimbări. Aşadar, vă lansez provocarea, care ar fi primul lucru pe care l-aţi face pentru a schimba lucrurile pentru noi toţi?

 

 [:en]tara tara gonim specialistiÎn 2014 ne băteam cu pumnul în piept că România a devenit unul dintre cele mai mari centre din UE pentru afaceri în IT (peste 64.000 de specialişti în IT). Fostul Premier Ponta i-a cerut Ministrului Educaţiei în 2015 să facă tot posibilul pentru a găsi o soluţie de a suplimenta numărul de locuri pentru studii în domeniul IT. O măsură cât se poate de justificată, având în vedere că PIB-ul a crescut în 2014 datorită domeniilor IT şi telecom.

Toate bune şi frumoase. Avem IT-iști cât în luna şi în stele, am suplimentat locurile la facultate pentru studii în domeniul IT, turnurile de oţel şi sticlă ridicate în ultimii 10 ani găzduiesc acum programatori în oraşe precum Bucureşti, Iaşi, Cluj Napoca şi Timişoara.

Şi totuşi, situaţia nu este atât de roz pe cât pare în statistici. Anual, 30% dintre participanţii în programele noastre de training şi team building sunt oameni din IT, adică programatori. Am discutat foarte mult cu oamenii care se ocupă de recrutare în acest domeniu iar realitatea este cu totul alta.

„Avem oameni cheie în companie, IT-isti, oameni fără de care nu respiră compania, cunosc foarte bine toate sistemele noastre şi tot mai mulţi ne dau vestea că vor să plece din…ţară. Avem discuţii interminabile cu ei: câştigi foarte bine, îţi permiţi orice, ai o poziţie cheie în companie, ai recunoaşterea managementului… Primeşti feedback constant. Ce s-a întâmplat? De ce vrei să pleci”. Iar ei ne spun că vor să părăsească ţara. De ce? Pentru că moral nu mai pot trăi într-un mediu în care pluteşte corupţia, în care sistemul de învăţământ nu oferă niciun viitor copiilor lor. „Vreau să trăiesc în civilizaţie, vreau să trăiesc alături de oameni care au simt civic dezvoltat. Vreau să plec pentru un viitor mai bun, atât pentru mine cât şi pentru copiii mei.” Iar eu, ca om de resurse umane, ce pot face? Să-i spun că nu-i aşa, că poate alege un sistem de învăţământ privat, să mai aibă răbdare că POATE lucrurile se vor schimba? Însă tragico-comic este că nu mai găsim oameni în IT. Lupta în recrutare pentru aceştia este tot mai acerbă. Le oferim şi pachete de relocare, plus o sumedenie de beneficii extra-salariale, avem programe interne de relaxare special concepute pentru programatori şi tot ne este foarte greu să găsim oamenii potriviţi.” HR Manager, companie IT.

Ce facem în această situaţie? Tot mai mulţi programatori români preferă să plece în Vest, nu neapărat pentru salarii mai mari ci pentru un mediu civilizat. Aşadar, suntem martorii unui paradox, suntem o pepinieră de programatori şi totuşi reuşim „performanța” de-ai alunga.

Dar să nu credeţi că facem discriminare faţă de domeniul medical, unde situaţia este de-a dreptul dramatică. În 2011, 16.500 medicişi asistente au semnat contracte de muncă în afara graniţelor ţării, dublu faţă de 2010, când numai 8.100 au semnat astfel de contracte. Printre toţi profesioniştii care îşi caută un loc de muncă în străinătate, angajaţii din sistemul medical se situează pe locul doi conform statisticilor de emigrare.

Studiile arată că 80% dintre tinerii absolvenţi sunt pregătiţi să plece peste hotare. Deoarece salariile din România sunt în jurul sumei de 250-300 Euro iar în Europa de Vest sunt de 10 ori mai mari, majoritatea specialiştilor români pleacă în alte ţări. În aceste condiţii, clinicile şi spitalele din România au tot mai puţini profesionişti care pot oferi servicii medicale specializate, iar pacienţii sunt nevoiţi să caute ajutor în afara graniţelor ţării. Să facem o scurtă recapitulare: 6 ani de medicină + 4, 5 sau 6 ani de rezidenţiat (depinde de specializare) = 10, 11 sau 12 ani de medicină, adică la vârsta de 32 de ani medicii rezidenţi au un salariu de 800 de lei şi o bursă de 620 lei.

Dacă programatorii români pleacă pentru că îşi doresc o viaţă civilizată, cadrele medicale pleacă pentru a supravieţui.

În scurt timp este posibil să ne confruntăm cu o criză în recrutare şi asta pentru că avem toate ingredientele necesare: presaram 20 de ani de sistem de învăţământ în declin (reformat de zeci de ori) adăugăm oameni specializaţi pe care probabil că vom ajunge să-i recrutăm de peste hotare şi la urmă adăugăm incapacitatea companiilor de a înţelege şi de a se adapta la generaţia millennials, adică generaţia liberă.

Întrebarea este ce putem face noi: eu, tu, pentru a opri aceste fenomene? O întrebare care ne macină pentru că nu ştim de unde să începem şi cu ce. Şi cu cât te gândeşti mai mult la aceasta, cu atât te descurajezi şi îţi spui: oricum gesturile mele sunt ca o picătură într-un ocean, nu vor schimba nimic. Încă mai cred că micro gesturile pot crea macro schimbări. Aşadar, vă lansez provocarea, care ar fi primul lucru pe care l-aţi face pentru a schimba lucrurile pentru noi toţi?

 

voicalaura