Cum gestionezi oamenii mai destepti decat tine?

10 august 2015 HPDI

Cei mai buni manageri angajează oameni inteligenţi pentru a lucra în departamentul lor. Dar ce faci când oamenii din subordinea ta sunt mai deştepţi cum sa gestionezi omenii mai destepti decat tinedecât tine? Cum gestionezi oamenii care au mai multă experiență sau mai multe cunoștințe decât tine? Cum poţi să le fi coach dacă nu aveţi aceeaşi expertiză?

Poate fi cu adevărat terifiant momentul în care eşti promovat într-o poziţie care include responsabilităţi din afara domeniului tău. Angajații îţi pot pune întrebări ale căror răspunsuri nu le ştii sau nu le poţi înțelege în totalitate. “Când expertiza ta este în domeniul tehnic, ştii care este valoarea ta directă în cadrul organizaţiei din care faci parte”, spune Wanda Wallace, Preşedinte şi CEO al Leadership Forum. “Dar atunci când nu ai expertiza sau ” cel mai bun ” conţinut, te lupţi cu următoarea întrebare? “Care este valoarea mea adăugată?”. Pentru a răspunde la această întrebare este nevoie de o schimbare a mentalităţii. “Rolul tău nu mai este cel al unui contribuabil individual”, spune Linda Hill, profesor la Harvard Business School. “Tu ai rolul unui scenograf, adică de a face tot posibilul ca lucrurile să se întâmple și, prin definiție, înseamnă că vei avea în departament oameni care sunt mai experimentați, şi care au mai multă expertiză decât tine.

Cu cât avansezi într-o organizație, cu atât mai mult vei fi pus în situaţii de a lua decizii în domenii în care nu ai experienţă directă sau expertiză. Acesta este primul pas în schimbarea direcţiei carierei tale.

Iată câteva sfaturi pentru a face această tranziţie cât mai uşoară.

Confruntă-te cu propriile temeri

Este firesc să ai sentimente de nesiguranţă sau îngrijorare cu privire la capacitatea de a gestiona oameni care au mai multă experiență sau mai mult know-how.  Business-ul este emoțional. Într-adevăr este intimidant să lucrezi zilnic cu oameni care au mai multe cunoştinţe decât tine. În pimul rând trebuie să verifici dacă această temere are vreo ancoră în realitate. În cazul în care nimeni nu se plânge cu privire la munca ta, trebuie să sondezi mai adânc și să te întrebi de unde vine această frică. În cazul în care te simți amenințat fără motiv, persoanele din subordine vor sesiza acest lucru. Pe de altă parte, dacă nu te simţi confortabil să faci coaching cu un membru al echipei tale, care are mai multă experiență decât tine, este foarte posibil să ajungi să neglijezi acea persoană.

Cere sfaturi altora în aceeaşi poziţie ca tine

Discută cu alţi manageri în aceeaşi situaţie ca tine. Vorbind cu mentori, colegi despre sentimentele și temerile tale te va ajuta să te simţi mai puţin singur și, de asemenea, îţi poate da idei cu privire la modalităţi  de a face față situației. Te-ar putea ajuta, de asemenea, o discuţie sinceră cu managerul tău. Împărtăşeşte preocupările tale şi roagă-l să-ţi spună de ce te-a ales pe tine pentru această poziţie. Acest lucru nu înseamnă va vei “pescui complimente”. O astfel de discuţie îţi va oferi o perspectivă asupra punctelor tale forte.

Învaţă de la oamenii din departamentul tău

În trecut, şeful era profesor iar angajații erau acolo pentru a învăța și pentru executa ceea ce li se spunea. Astăzi, procesul de învăţare s-a schimbat.  Spune-le oamenilor din subordine că vrei să înveţi de la ei și apoi fă tot posibilul ca acest proces să se întâmple. Nu e nevoie să devii un expert tehnic, însă trebuie să afli suficiente detalii astfel încât să ştii care sunt problemele cu care aceştia se confruntă. O sugestie ar fi să stai o zi sau câteva ore pe zi lângă echipa ta şi să pui cât mai multe întrebări, chiar dacă acestea ţi se par stupide. Află ce-i îngrijorează, unde au rămas blocaţi şi cine sau ce i-ar putea ajuta să meargă mai departe. Culege insight-uri cu privire la oamenii tăi şi la activitatea lor. Pentru angajaţi este extrem de motivant atunci când manager-ul lor acordă atenţia cuvenită proiectelor şi problemelor.

Înfruntă bârfele şi atitudinea ostilă a oamenilor din subordine

Dacă membrii echipei tale îşi exprimă îngrijorarea cu privire la abilităţile tale de leader sau auzi zvonuri, bârfe cu privire la noua ta poziţie trebuie să abordezi problema în mod direct. Atunci când un om din echipa ta are o atitudine ostilă faţă de tine, ar trebui să fii onest și “dispus să fii vulnerabil”. Ce înseamnă asta? Poţi avea o abordare de genul: “Știu că ai mai multă experiență și expertiză decât mine, și înţeleg că eşti îngrijorat.” Nu încerca să-ţi protejezi ego-ul. În schimb, încercă să te apropii de persoana respectivă mânat de curiozitate şi de ceea ce ai putea face tu pentru a ajuta la satisfacerea nevoilor sale. Aminteşte-ţi că scopul tău este să îţi dai seama cum veţi lucra împreună şi să oferi echipei tot sprijinul tău.

Feedback, feedback şi iar feedback

Da, vei spune că este prostesc să dai feedback oamenilor dindepartamentul tău în condiţiile în care tu nu ai expertiza lor tehnică. Aşadar, îndreaptă-ţi comentariile în zonele în care ai autoritate și legitimitate. Găseşte cea mai relevantă problemă şi încearcă să fii cât mai specific. De exemplu, poţi avea o astfel de abordare: “Vreau să vorbesc cu tine despre modul în care comunici cu echipa de vânzări”. Dă un exemplu, vorbeşte despre ceea ce s-a întâmplat şi spune şi rezultatul. Dar, atenţie, şi tu trebuie să fii pregătit să accepţi feedback-uri şi să transmiți faptul că eşti pregătit şi chiar îţi doreşti să afli feedback-ul lor cu privire la activitatea ta. Fără feedback nu există progres!

Demonstrează că tu aduci valoare echipei tale

Poate cel mai bun mod de a câștiga credibilitate și încredere ca manager este de a demonstra valoarea pe care o poţi aduce echipei. Ar putea fi modul prin care stabileşti legături mai strânse între oameni, modul în care te foloseşti de relaţii şi conexiuni pentru a facilita anumite proiecte, poate modul în care comunici cu membrii board-ului unei companii sau faptul că le oferi o perspectivă. De asemenea, ar trebui să le arăţi angajaţilor tai  dorinţa de-ai ajuta să avanseze în carieră. Le poţi pune întrebări de genul: “Unde vrei să ajungi? Ce vrei să înveți? Cum te pot ajuta eu? Nu trebuie să fii mentorul persoanei, însă trebuie să-ţi ajuţi oamenii să se dezvolte.

Oferă angajaţilor libertate de exprimare

Ca lider, una dintre cele mai importante responsabilități  este cea de a crea un mediu propice pentru că fiecare să-şi exprime talentul. Acest lucru presupune să înveţi să te dai un pas înapoi și să permiţi ca lucrurile să se întâmple. Rolul tău nu mai este acela de a fi cel mai deştept. Rolul tău este de a face loc. Ține mâna plutind asupra echipei –imagineaza-ţi că eşti un părinte care îşi învaţă copilul să meargă. Fii acolo, dar nu-i ține de mână tot timpul.

Transparența este cheia. Spune echipei tale că trebuie să dai un raport managementului cu privire la progresele înregistrate pe anumite proiecte. Când angajaţii ştiu de ce li se cer detalii cu privire la anumite proiecte, atunci sunt toleranţi şi nu vor avea o atitudine ostilă. Dar atunci când nu este prevăzută nici o explicație, duce la un sentiment de: “nu ai încredere în mine?”

Ceea ce nu trebuie să uiți nicio clipă este că în noua ta poziţie, de manager de department, rolul tău este să cauţi toate pârghiile posibile pentru a-ţi ajuta echipa. Totodată nu uita să faci un pas înapoi şi să-i lași să-şi facă treaba fără să te amesteci prea mult. Confruntă-ţi emoţiile negative şi nu te simţi intimidat de expertiza oamenilor din echipa ta ci încearcă să înveţi de la ei.

sursa: hbr.org

lauravoica


Comentarii