Viață noastră pe acest pământ este o nulitate.

Oricât ne-am strădui, nimic nu va conta.

La scara istorică, sunt necesare cel puțin trei generații pentru a produce o schimbare minimă la nivelul unei culturi.

La scară cosmică, Pământul este abia a șaptea planeta ca dimensiune din cele 12 numite și identificate la nivelul sistemului solar.

Și să încerci să schimbi lumea, nu vei reuși. Nu doar că nu vei avea suficientă viață ca să o faci, dar nici nu va conta din punct de vedere istoric sau cosmic. Amprenta ta nu va reuși să dăinuie.

Bine, asta dacă nu ești echivalentul unui savant care revoluționează lumea și schimba modul în care privim toate lucrurile din jur. Atunci sigur vei reuși să lași lumea mai bună decât ai găsit-o. Dar cum să gestionezi treaba asta, apăsarea pe care o resimți gândindu-te și dându-te peste cap să vezi cum pică un măr, cum percepția asupra timpului este relativă? Cum să faci asta și să nu te simți un eșec pentru că nu ai atins nemurirea? Cum să mergi mai departe știind că nu vei inventa un nou mod de a ajunge pe Marte și totuși să îți plătești și facturile?

Cum să trăiești știind că ești un eșec și că viață ta este o banalitate?

Îmi amintesc un episod de când lucram în domeniul fondurilor europene. Cu mare entuziasm și aplomb am participat la un training de câteva zile despre cum să scrii un proiect pentru a obține undeva la 10.000 euro. Munca din spate și documentația erau comparabile cu cele pentru unul de 1 milion de euro. Trecând peste faptul că era o competiție foarte mare între organizațiile care voiau să obțină aceste fonduri și sentimentul de om mic și muncitor, la sfârșitul zilei te întrebai dacă merită efortul și nu cumva e mai bine să te lupți pentru un proiect cu un buget mai mare. Ei bine, atunci a intervenit unul dintre traineri și ne-a spus să ne imaginăm lumea asta mare ca o poză. Pe măsură ce dai zoom pe poză pentru a te găsi, vei vedea că reprezinți în definitiv un pixel din toată imaginea. Problema apare când acel pixel nu funcționează sau nu există. Întreagă imagine este desființată. Așa ne invită să ne privim micile proiecte. Ca pe un pixel mic ce vine să schimbe lumea completând imaginea perfectă.

Acum vă invit la un exercițiu de imaginație. Iar dacă eu nu reușesc să suprind în aceste rânduri intensitatea emoțiilor, vă invit să urmăriți filmul “It’s a wonderful life”. Dacă vă imaginați că viață voastră nu contează doar pentru că nu sunteți genii care schimbă tehnic sau spiritual lumea, mai gândiți-vă o dată. Amintiți-vă de momentul în care ați făcut ziua mai bună unei persoane zâmbindu-i, când ați dat un sfat, ați încurajat, ați ascultat, ați inspirat prin simpla prezență, ați promovat un business local, v-ați încăpățânat să nu auziți că nu se poate. De fiecare data când ați ales bine în loc de rău, indiferent că este vorba despre propria persoană sau alte persoane din jur, atunci ați schimbat lumea.

Fiecare dintre noi schimbă lumea, cu pași mici, cu gânduri și acțiuni bune, cu superputerea lui. Fiecare dintre noi este un supererou de fiecare dată când alege să se crească pe sine, de fiecare dată când alege să zâmbească privind la ziua de mâine și inspirându-i pe ceilalți să facă la fel, de fiecare dată când încurajează în loc să critice, de fiecare dată când are curaj deși știe că poate să eșueze, de fiecare dată când învață. Lumea asta nu va fi schimbată de cei care aleg să stea pe loc, blocați în ideea că viață lor este inutilă pentru că nu vor fi etern amintiți în manualele de fizică sau suporturile de curs ale training-urilor de dezvoltare personală. Lumea va fi schimbată de cei care dau aripi altora și se îngrijesc și de ale lor. Viața fiecăruia dintre noi contează. Pentru că noi, cu toții, suntem niște supereroi.


De la idee la impact – Episodul 2: Mic îndreptar digital alături de BCR

Cu BCR lucrăm de ani buni în proiecte de anvergură, ce implică de obicei sute de oameni pe diferite competențe. Nici acum telefonul de la ei nu a sunat diferit, însă situația și cerințele erau foarte distincte de tot ce făcusem până în acel moment.

În aprilie, la o lună după pandemie, lumea se schimbase mai mult decât ne gândeam că se va schimba. Organizațiile erau nevoite să migreze la a lucra de a acasă, iar pentru asta, aveau nevoie de o serie de instrumente, comportamente și atitudini care să îi ajute să treacă cu bine prin această perioadă. Și pe oameni, dar și pe organizații.

Clientul și-a dorit să îl ajutăm în tranziția asta și nu doar să îi ajutăm oamenii să reziste, dar chiar să crească performanța într-o situație în care panica, confuzia și lipsa de perspectivă erau principalele ingrediente ale fiecărei zile.

Astfel, academia Becoming The Digital Manager s-a potrivit mânușă pe cererea clientului, mai ales în contextul pandemic în care ne aflam. Am personalizat această Academie pentru echipa BCR, având la bază 3 module distincte:

  1. Lead the Change, un corolar de adaptare și încurajare a schimbării
  2. Comunicare Remote, o colecție de bune practici în relaționarea la distanta, și
  3. Reziliență și Motivație, ghidul de suport emoțional și combustibil pentru toate schimbările din jurul nostru.

Programul se desfășoară online, în module de 4 ore, cu multă interactivitate și pauze, cu camerele deschise, zâmbete și multe exemple. Cu oameni care se simt ascultați, se simt ajutați, cu traineri care se simt utili.

Dacă inițial a fost vorba despre o grupă de test, ulterior am parcurs programul Becoming the Digital Manager cu peste 200 de oameni, pe parcursul lunilor următoare.

Mereu ne gândim cum măsurăm rezultatul pentru client, iar acest indicator îndelung căutat denumit ROI (Return of Investment) din training, crează bătăi de cap. Pentru că nu mereu poți măsură optimismul, încrederea, proactivitatea și disponibilitatea de schimbare. Dar poți să îi întrebi pe oameni cum a fost. Și poți întrebă managerii de training, și pe managerii lor, dacă văd shimbarea, și dacă văd performanța din spatele schimbării.

 

Becoming the Digital Manager pentru BCR este un proiect de succes care încă este în desfășurare. Este încă unul din motivele pentru care suntem mândri că putem să fim alături de o organizație care mereu a fost alături de noi, Și pentru că știm că suntem un sprijin real pentru oamenii care au nevoie de ajutor să creadă în viitor. De aici și pasiunea noastră să #creștemoameni.

 


De la idee la impact: Episodul 1

Despre începuturi….

Toate începuturile sunt frumoase. Ba nu, toate începuturile sunt grele. Sau și mai bine: toate începuturile sunt grele si frumoase, deopotrivă…. Așa a fost și cu trainingurile remote….Dar alături de echipa NN am făcut ca începuturile să treacă de dificultăți și să se transforme în oportunități.

Am început seria webinariilor gratuite Learn Adapt Overcome după trei zile de la anunțarea lockdown-ului pandemic. În cele câteva zile de pregătire am schimbat metode, am testat instrumente și tehnici, pentru ca tranziția spre livrarea exclusiv online și audiența remote să fie una cât mai adaptativă. Dar dincolo de fricile inerente începuturilor, dincolo de entuziasmul experimentărilor, ca toate întâlnirile proaste, intalnirea cu izolarea a avut beneficii surprinzătoare. Nu am avut doar oportunitatea de a ne întâlni, în doar câteva săptămâni, cu mii de participanți, dar am și reușit prin susținere emoțională și conținut consistent, să fim alături de clienții și prietenii nostri  prin ceea ce știm să facem cel mai bine: traininguri, teambuildinguri și programe de învațare. De data aceasta, virtuale.

Despre distanțe…

”Viitorul tău este și al nostru”, enunță cu deschidere echipa NN iar în primăvara întâlnirii noastre, căutările simetrice legate de adaptarea la noile contexte, de generarea de soluții și de well being-ul emoțional al echipelor, ne-au adus mai aproape, unii de ceilalți. ”Totul începe cu tine, cu nevoile, visele și ambițiile tale” iar echipa NN a acționat congruent cu misiunea sa, atunci când într-o situație excepțională, de lockdown fizic și emoțional, de echipe aflate la distanță și mecanisme încă neclare, a decis să vină în întâmpinarea nevoilor membrilor ei cu sesiunile de training Efficient Remote Teams.

”Clienții noștri sunt un punct de referință în tot ceea ce facem” și tocmai în acest punct al valorilor comune, ne-am întâlnit pentru a deschide drumul colaborării. Împreună am identificat nevoi, am calibrat conținuturi, am adaptat mesaje și am experimentat instrumente de lucru. Am comunicat constant și eficient și ne-am ajustat agil, pe baza informațiilor specifice, la nevoile reciproce. Sesiunile demo au dat consistență, claritate și credibilitate trainingurilor remote, astfel încât ”croiala” să fie potrivită, prin formă și conținut, diferitelor niveluri de audiență. Trainerii au descoperit astfel că, deși constrânși să livreze online, pot crea dinamică, interactivitate, interes și pot menține vie plăcerea învățării participative. Iar participanții au fost surprinși să afle că, deși despărțiți de distanțe, pot păstra totuși spiritul de echipă, pot fi eficienți și implicați iar sesiunile de training virtual pot dobândi valențe, cel puțin la fel de interesante, ca cele fizice.

Despre reușite…

NN și HPDI au mers împreună pe drumul descoperirii și adaptării, încercând să gasească soluții și rute noi de navigare în vremuri tulburi, pline de incertitudini. Am schimbat, alături de NN, modele, practici și competente și am metamorfozat, prin tandemul colaborării, șocul inițial, în adaptare, reinventare și inovare. Succesul parteneriatului nostru, de la primele discuții și până la analiza feedback-urilor, a constat în adresarea si satisfacerea nevoilor participanților precum și calibrarea cerințele reciproce. Viitorul colaborării nostre poate fi anticipat prin dorința comună de a identifica soluții pentru provocările, tot mai complexe, ale lumii în care trăim. Iar cel mai bun mijloc de a prezice viitorul este de a-l crea împrună!

 

Am #crescut oameni alături de 79 de participanți, din care 28 de manageri, pe parcursul a 7 sesiuni, derulate în 6 zile de livrare cu module de câte 3 ore, ideale mediului online.

 

 


Buletin de TeamBuilding

În 2006, din întâmplare, sau mai bine zis noroc, am fost inclusă în echipa de proiect care urma să implementeze un Team Building pentru o echipă din domeniul pharma. Nu știam cu ce se mănâncă acest serviciu – Team Building. Știu doar că în vara respectivă văzusem la televizor un reportaj despre companiile care investesc în oamenii lor prin activități de echipă. Mergeau împreună în locuri frumoase de la munte și încă am în minte o imagine clară cu un participant care se dădea pe tiroliană.

Pentru că da, în 2006, atunci când spuneai Team Building spuneai tiroliana, tras cu arcul sau urcat prin copaci. Dacă voiai ceva mai elaborat existau programe de Treasure Hunt, recreere de film sau construcții inedite, de la mașini la catapulte. Aceste programe se regăsesc și acum în paleta de opțiuni dar au suferit modificări considerabile: de la materiale la tehnică sau chiar facilitare. Și team building-ul a primit upgrade-uri la fel ca orice televizor sau telefon. S-a adaptat lumii în care trăim.

Ceea ce nu s-a schimbat sunt beneficiile unui astfel de program și asta pentru că el răspunde unor nevoi de bază a echipelor. Avantajele unei astfel de experiențe facilitate de către o echipa de traineri au rămas aceleași, însă modul în care ajungem la ele este diferit. Poate că în 2006, nu se insista atât de mult pe zona de debriefing, care a crescut în importanță în ultimii ani, prim prisma legăturii pe care o crează între experiență, învățare și impact.

 

Cum s-au schimbat programele de team building?

  1. Sunt mai complexe

Pe lângă complexitatea materialelor și instrumentelor puse la dispoziție participanților și activitățile se îmbracă acum în diverse concepte. Fie că vorbim de Games of Thrones, La Belle Epoque sau The Countdown, aceste programe aduc concepte complexe, povești personalizate și activității care se înlănțuie și crează contextul potrivit pentru participanți.

  1. Au la bază obiective

Fiecare program pleacă de la obiectivele de dezvoltare ale echipei. Astfel că, în funcție de unde vrem să ajungem cu echipa, construim prrogramul. Pe lângă obiectivele specifice de învățare, determinate pe baza unei analize de nevoi, există și câteva obiective generale:

–           Crează un context în care oamenii lucrează în echipă

–           Echipa conștientizează că poate lucra împreună mai eficient

–           Echipele se distrează împreună

–           Membrii comunică mai ușor

–           Se cunosc mai bine și construiesc relații mai apropiate

Aceste obiective se conturează în concluzii și acțiuni în zona de debriefing, care este bine articulată și ajută participanții să aibă un ”AHA Moment”.  Este un proces facilitat de conștientizare că în succesul echipei toți suntem importanți și responsabili.

  1. E un serviciu complet

Acum poți să organizezi toate aspectele unui program de Team Building cu o singură companie. Astfel că, parteneriatele dintre agențiile de turism și companiile de Team Building s-au dezvoltat și au creat relații puternice din care principalul beneficiar este echipa care pleacă în Team Building. Acum ai un singur punct de contact, o echipă de profesioniști, astfel încât singura ta sarcina că organizator este să te bucuri alături de colegii tăi de întreagă experiență.

Dacă această evoluție a activităților de echipă s-a parcurs gradual în toți anii de experiență, ei bine în 2020 acesta s-a schimbat total – Mediul ONLINE a intrat în joc.

Acum echipele, care înainte mergeau la munte și la mare și făceau activități outdoor (indoor era de doar back-up în caz de vreme rea, toată lumea voia să stea afară) acum se întâlnesc din confortul casei și trec printr-o altfel de experiență de echipă.

Ce nu s-a schimbat este nevoia oamenilor de a participa la astfel de activități alături de echipă și de a interacționa cu colegi într-un context diferit față de cel al ședințelor recurente. Astfel că digitalizarea și-a făcut loc în viața unui Team Building, iar noi am acceptat provocarea. Am căutat soluții pentru a aduce atmosfera din Team Building-ul clasic în mediul online.

Până acum am crescut oameni în peste 15 programe digitale pentru echipe, având live la Team Buildin-uri peste 750 de persoane. Interesul este în continuă creștere, asta și datorită încrederii pe care participanții o capată încă după prima experiență.

 

Dacă am discutat despre trecut și prezent, îmi iau și haina de Oracol și vreau să fac o previziune legată de Team Building:

Team Building is here to stay! Și online și offline. Cred că atunci când lucrurile se vor îmbunătății, și totul va fi safe, oamenii vor alerga către locația unui Team Building outdoor. Pentru că o să le fie dor să se urce în copaci cu echipa, să caute indicii sau să construiască cel mai tare cart și să relaționeze ca odinioară.

Însă, până la aceea cursă, vor fi la un click distanță de un Team Building digital alături de colegi, participând la programe online distractive care sparg rutina.

Îmi aduc aminte că la 14 ani, când mi-am luat buletinul, eram entuziasmată pentru că urma să primesc dreptul la câteva lucruri noi, cel mai important era că puteam să stau pe locul din dreapta față în mașină. Acum, la 14 ani de carieră cu noul Buletin de Team Building, sunt la fel de entuziasmată pentru că am putut să văd din primul rând cum s-a schimbat Team Building-ul. Păstrez în continuare energia și locul din primul rând alături de colegii mei!

 

 


Empatia este o alegere asumată și curajoasă

Astăzi simt că a venit toamna cu adevărat și asta pentru că gradul de nostalgie crește. Vin mai des la birou în ultima perioadă și nu mă pot abține să nu o compar, ca noi toți, cu toamna anului trecut. Dacă atunci echipa se reunea în diverse colțuri de țară în evenimentele noastre, acum ne revedem la birou în formulă restrânsă.
Văd ca într-un film atâtea evenimente parcurse de mine și le contextualizez în această perioadă incertă. Refuz demult să mă mai înconjor de știri și lucruri negative, să nu mă mai înfășor cu ele, să mă eliberez.

Astăzi am spațiul meu, acela în care, pun într-un sac toate problemele lumii, și caut o singură soluție, asemeni unui cercetător înfocat.
Nu caut recunoașterea și aprecierea în aceasta soluție, ci caut o sămânță de bunătate în inima fiecărui cititor al acestor rânduri.

Cercetez, vorbesc și experimentez de câțiva ani empatia în diverse medii, cursuri și mai ales personal. Este acel prieten care mă mai trage din când în când de mânecă, ca o a doua conștiință și mă roagă să nu judec, să încerc să înțeleg întâi.

Astfel ajung la o poveste care pentru mine înglobează conceptul de empatie, fără a conceptualiza termenul în pași de urmat, ci pentru a oferi inspirație.

Am cunoscut demult un copil, o fetiță cu bucle și ochi mari. Nu era un copil deosebit de ceilalți copii, dar avea ochii triști aproape în fiecare zi.
Mi-a povestit că îi place să se joace, să cânte, să deseneze și să doarmă însă nu are voie să facă nimic din toate lucrurile astea; tatăl ei i-a spus ca s-a născut cu o stea în frunte și că menirea ei este sa fie cea mai frumoasă și cea mai bună la toate lucrurile pe care le face.
Cu cât timpul trecea, cu atât așteptările de la ea erau tot mai mari iar reușitele ei mai tot mici oricât s-ar fii străduit, astfel încât, de cele mai multe ori, nu ajungea să aibă nici rezultatele care se așteptau de la ea, nici să se bucure de lucrurile care îi plăceau defapt.
Trăind o bună parte din viață într-o atmosferă cu multe pe umeri și primind pedepse pentru ceea ce nu reușea, a ajuns să deprindă o frică mare față de cea mai exigentă persoană din viața ei.
Viața a făcut ca această persoană din viața fetiței să aibă nevoi medicale deosebite. Aceasta a fost momentul care a captat toată relația lor într-o capsulă a cărei aure depășea neajunsurile și cerea o nevoie de bază – grija.
În cele mai grele momente ale tatălui ei, fetița s-a așezat pe patul de spital lângă el, iar acesta i-a sărutat mâna pentru prima oară, deși acesta purta o mască de oxigen- primul gest de afecțiune făcut față de ea.
În acel moment aceasta fetiță a reușit să înțeleagă niște lucruri la care nu s-a gândit niciodată, la cât de mult a evoluat fiind supusă unor așteptări mari și pentru prima oară a decis să aibă curajul să înțeleagă persoana din fața ei, neavând nevoie de cuvinte.

Fetița aceea sunt eu, și sunt recunoscătoare în fiecare zi că am avut curajul să deschid ochii mari și să ma uit diferit la lucruri.
Uite că mult mai târziu, într-o zi de toamnă, pun aceste cuvinte pe hârtie, pentru cei care au nevoie de puțin curaj și de o sămânță de empatie.


Alchimia prin care transformam grupurile in echipe

Dezvoltarea echipei este importanta in birourile tipice in care toata lumea este prezenta fizic si asta pentru ca problemele sunt mai usor de observat. Nu toti angajatii se inteleg sau simt ca sunt un membru important al unei echipe, iar colaborarea nu era mereu un lucru simpu. Carentele de comunicare sau diferentele de opinii sau valori aveau un efect vizibil si greu de ignorat.

Atunci cand lucrezi de acasa insa este si mai usor sa te simti izolat si sa ai impresia ca nu faci parte dintr-o echipa. Nu iti mai vezi colegii, nu va mai intaliti la dozatorul de apa si nu mai mancati impreuna la pranz.

Construirea si dezvoltara unui echipe care lucreaza, temporar sau nu, de acasa, este o provocare de intelegere a nevoilor si oferire de solutii personalizate si adaptate noilor medii de lucru.

Tocmai pentru ca este o sarcina complexa am propus mai jos un ghid in 4 pasi, care sa te ajute sa iei cele mai bune decizii de team building pentru echipa ta.

Din 2001 si pana astazi, crestem oameni prin tot ceea ce facem. Suntem suma tuturor celor care ni s-au alaturat, suntem totalul experientelor avute impreuna cu sutele de companii cu care am colaborat. Am pus aici experienta acumulata de noi in trecut, dar mai ales cea dedicata invatarii digitale, si suntem pregatiti sa iti aratam din elchimia prin care transformam grupuri in echipe.

Am structurat articolul in felul urmator:

  1. Cercetarea care sustine activitatile de team building.

  2. Diferitele provocari cu care se confrunta echipele la distanta.

  3. Cele mai bune practici pentru gestionarea eficienta a echipelor la distanta.

  4. Cele mai bune activitati si instrumente pentru a incuraja formarea echipei.

 

  1. Cercetarea din spatele alchimiei prin care tranformam grupuri in echipe – team buiding-ul

Un meta-studiu din 2009 a analizat toate publicatiile legate de team building din 1950 pana in 2007.

In general, cercetarile arata ca dezvoltarea echipei are un efect semnificativ asupra a 4 tipuri majore de rezultate:

  • Cognitive – Cat de mult invata angajatii.
  • Afective – Cat de bine inteleg membrii sentimentele altor membri ai echipei.
  • Procese – Team building-ul imbunatateste modul in care partile unui proces de lucru se potrivesc.
  • Performanta – Performanta individuala si cea generala cresc.

 

  1. Diferitele provocari cu care se confrunta echipele la distanta.

Munca la distanta aduce multe beneficii atat angajatilor, cat si companiilor.

Un raport Harvard Business Review rezuma un studiu de 10 luni al unei companii de turism de miliarde de dolari din Shanghai, care avea o echipa mixta, cu membrii care lucrau de acasa si de la birou.

Au descoperit despre cei care lucrau de acasa ca:

  • Au efectuat mai multe apeluri, ceea ce inseamna aproape o zi de lucru suplimentara pe saptamana.
  • Rata demisiei este cu 50% mai mica fata de cei care lucreaza in birou
  • In medie, un membru al echipei care lucreaza remote, a generat economii pentru afacere de 2000 de dolari

Angajatii mai fericiti, mai productivi si intreprinderile care castiga mai multi bani. Perfect, nu?

Cu exceptia faptului ca studiul a gasit si unele dezavantaje. Angajatii care lucrau de acasa 100% din timp erau mai predispusi sa nu fie luati in calcul pentru promovare.

Un alt studiu realizat pe 1.100 de angajati a constatat ca cei care lucreaza mereu de acasa simt ca nu sunt tratati la fel ca angajatii de la birou si ca sunt adesea lasati pe dinafara.

INSA . . . LUCRUL DE LA DISTANTA ESTE DOAR IN CRESTERE

Lucrul la distanta are destule beneficii incat sa devina tot mai popular pe masura ce trece timpul. In ceea ce priveste angajatii cu pozitii globale sau regionale, peste doua treimi dintre ei petreceau cel putin o zi pe saptamana lucrand de la distanta intr-un rol de telecomunicatii.

Va deveni si mai important sa stim cum sa construim si sa gestionam echipe la distanta, indiferent de cum va arata intoarcerea in birouri, sau cand va avea loc.

 

  1. Cele mai bune practici pentru gestionarea eficienta a echipelor la distanta.

Cand incercati sa construiti o echipa puternica la distanta, exista 3 probleme principale care pot aparea in randul membrilor:

  1. Izolarea sociala: nu te simti „conectat”
  2. Insecuritate in ceea ce priveste performanta la locul de munca
  3. Primesc mai putina atentie fata de cei de la birou (acolo unde este cazul)

Unora le place munca la distanta in mod special, deoarece exista mai putine interactiuni. Acestea sunt tipul de persoane care se bucura de izolare. Introvertii pot intra in aceasta categorie.

Daca un angajat se simte izolat social pentru ca nu vorbeste in mod regulat cu oamenii, va fi mai putin fericit in general, dar se va simti si mai putin conectat la echipa.

Singuratatea si colaborarea / comunicarea sunt clasificate de angajatii remote drept primele 2 provocari ale acestora, potrivit unui studiu din 2018 realizat de Buffer. Puteti ajunge la situatii in care angajatii nu se mai simt confortabil intre ei si evita comunicarea chiar si atunci cand poate fi benefica pentru echipa.

Pentru a contribui la stimularea sociala a angajatilor remote, iata 4 sfaturi:

  • Tineti intalniri frecvente online si cereti tuturor sa utilizeze acelasi instrument de chat.
  • Creati canale de chat specifice, care sunt mai putin axate pe munca. Aceste conversatii in afara subiectului inlocuiesc chat-ul tipic pentru racitorul de apa.
  • Utilizati videoconferinta ori de cate ori este posibil. Piramida comunicarii defineste cat de intima este o metoda de comunicare, iar videoconferinta este aproape de varf.
  • Distribuiti in mod regulat continut publicat despre industria dvs. (poate fi prin chat sau e-mail) si discutati-l deschis.

Despre echipe vorbim des in seria noastra de webinarii gratuite Learn – Adapt  – Overcome despre care poti afla mai multe aici.

 

  1. Cele mai bune activitati si instrumente pentru a incuraja formarea echipei.

Am construit un catalog dedicat team building-urilor digitale unde regasesti toata experienta si pasiunea noastra pentru drumul de la grup la echipa. Am pregatit 14 programe dinamice pentru tine si echipa ta, care sa te scoata din rutina, sa ii aduca pe oameni impreuna si sa genereze solutii noi si experiente de neuitat.

Descopera intregul catalog de team building digital aici


Uitam ca liderii sunt in primul rand oameni – Interviu cu Jim Bagnola

Jim Bagnola este expert in domeniul leadershipului si al body-mind management-ului, cu accent pe influenta modelelor de gandire asupra sanatatii, fericirii, succesului si capacitatii de a conduce.
Obiectivul lui este Building a Professional Human Being. In 2011 a fost lansata cartea sa intitulata “How to Become a Professional Human Being”.

Vice Presedinte in diverse corporatii, Director al universitatilor Akron si Illinois, inclus si in “Top 30 lideri profesionisti din lume”, de catre Leadership Gurus International.
Jim Bagnola este presedintele The Leadership Group International si Presedintele consiliului de adviseri ai LEADERS Romania. Aloca o mare parte din timpul sau pentru AIESEC si este doctor Honoris Causa al USAMV Bucuresti.

Jim raspunde unor intrebari cheie intr-un interiu acordat pentru GreatHRs pe care ti-l prezentam mai jos. Te invitam sa citesti varianta in engleza a interviului aici

1. Daca am privi organizatia ca o fiinta umana, care sunt cele 3 aspecte esentiale care ar impacta  longevitatea si satisfactia oamenilor din  companii?

Daca imi permiti, as vrea sa subliniez patru aspecte esentiale care trebuie sa functioneze in armonie si echilibru in interiorul unei organizatii.
  • Primul este familia. Familia reprezinta in primul rand echipa de Top management; capul organizatiei. Echipa trebuie sa functioneze in stransa legatura si sa fie dedicata atat clientului cat si angajatilor sai. Angajatii deservesc clientii si trebuie sa fie mental in aceeasi directie cu ADN-ul organizatiei. Ca de exemplu, unul dintre clientii mei din Statele Unite  se numeste Academia de Sport si Activitati in Aer Liber.  O companie similara prezenta in Romania este Decathlon. Au diverse echipamente pentru diferite sporturi. Motto-ul lor este Distractie accesibila in familie. Familia, oamenii din organizatie lucreaza si au parte de un job distractiv,  de asemenea ofera preturi accesibile si mai mult, sunt incantati sa intre in legatura cu intreaga familie a clientilor.
  • Al doilea element este fabricarea. Ce producem. Serviciul sau produsul. In interiorul organizatiei acestea sunt mainile. Acestea sunt procesele care permit organizatiei sa furnizeze serviciul sau produsul in conditii de foarte buna calitate. Aceasta este esenta eticii in munca. Un sentiment de serviciu face ca organizatia sa functioneze fara probleme si creează o afacere durabila.   
  • Al treilea element este Misiunea.  Misiunea reprezinta valorile organizatiei si este inima acesteia.  Valorile angajatilor trebuie sa rezoneze si sa se imbine cu cele ale organizatiei. Valorile trebuie sa reprezinte esenta angajatilor. De pilda, una dintre cele mai cunoscute companii aeriene din lume are ca simbol o inima si niste aripi, iar motto-ul lor este „Iubim sa zburam”. Misiunea si valorile Southwest sunt: dedicare clientului printr-un serviciu oferit cu un sentiment de caldura, prietenie, mandrie individuala, oferit in spiritul companiei. Sunt dedicati sa ofere angajatilor lor un mediu de lucru stabil cu oportuitati atat de invatare cat si de crestere personala. Daca aceste cuvinte nu ar fi traite de catre un angajat, atunci acesta nu ar lucra acolo.
  • Elementul numarul patru este Jungla.  Aceasta este politica organizatiei. Politica este modalitatea prin care influentam oamenii si folosim puterea. In corpul organizatiei Jungla este reprezentata de picioare.

2. Care sunt simptomele prin care ne putem da seama ca organizatia risca sa se imbolnaveasca?

Interiorul organizatie se imbolnaveste prin managementul defectuos. Ar trebui sa va puneti urmatoarele intrebari, care sa va ajute sa evaluati gradul in care organizatia din care faceti parte este politizata.

  1. Este atmosfera amicabila sau distructiva?

  2. Aveti o forta de munca productiva sau conflictele ingreuneaza progresul?

  3. Angajatii din rolurile inferioare sunt apreciati sau nu de clienti?

  4. Opiniile angajatilor care sunt cel mai aproape de clienti sunt ignorate?

  5. Aspiram la o imbunatatire continua a producului, serviciului sau procesului pe care il dezvoltam? Traim valorile organizatiei sau sunt doar niste cuvinte?

  6. Stim diferenta dintre a trai o valoare si a aspira la una?

Fiti constienti de cele cinci cai mentionate anterior, care pot conduce la imbolnavirea organizatiei si incercati sa le opriti din stadiile incipiente.

3. Care sunt cele mai importante cauze ale blocajelor din organizatii?

Foarte simplu spus, micromanagementul unui manager de top sau al mai multor manageri este una dintre cauzele cele mai importante de blocaj, un micromanager va fi intodeauna ocupat si nu va reusi sa se ocupe eficient de proiecte impreuna cu persoanele din subordine. Un micromanager va dori sa stie tot, sa supervizeze tot, sa discute orice detaliu inainte ca oricine sa faca o miscare. Ar trebui sa existe un echilibru intrucat oamenii pot sa cada in doua extreme- micromanagement pe de-o parte sau adoptarea unui stil de management indiferent, neimplicat. Varianta de mijloc este ceea ce eu numesc Participare Activa. Leader-ul participa la decizii intr-un mod flexibil si comunica atunci cand este cazul ca oamenii sa se implice mai mult, ce proiecte trebuie decise impreuna si unde angajatii pot lua decizii autonome.

Comunicarea este cheia. Angajatii trebuie sa stie cand au putere absoluta de decizie, cand aceasta este limitata sau cand nu au nicio putere de decizie. Este un proces de clarificare a asteptarilor.

4. Cum se mentine o organizatie agila, flexibila, deschisa spre evolutie?

Daca ne gandim la fiecare angajat in mod individual vom observa ca persoanele multumite de ele insele vor fi cele mai creative , inovative si flexibile. Au grija de ele din puncte de vedere emotional si deci si de nivelul de stres, care este de fapt cel mai mare inamic al creativitatii si inovatiei.  La fel se intampla si in cadrul unei organizatii. Atmosfera este una relaxata dar alerta, calma dar competitiva, cu grad redus sau inexistent de stres dar constienta sau, dimpotriva, se lucreaza dezordonat, sub lupa unui stres continuu.  Atmosfera organizationala este data de catre management, asa cum un capitan da tonul unei echipe de fotbal.  Starea de creativitate si inovare este o stare de asertivitate calma; alerta, concentrata, dar calma. Organizatiile care isi doresc sa mentina aceasta atmosfera trebuie sa se foloseasca de diverse mijloace pentru a gestiona stresul, precum meditatia transcendentala si programele bazate pe stiinta, care atenueaza stresul si sporesc creativitatea si capacitatea cu minim efort. Multi dintre clientii mei inteleg nevoia de reducere a stresului si de consolidare a capacitatilor. Exercitiul, dieta, meditatia, somnul adecvat, hidratarea adecvata, nutritia echilibrata sunt modalitati fundamentale de a mentine individul flexibil și inovator si implicit organizatia sanatoasa. Organizatiile care pun accentul pe gestionarea energiei vor avea in scurt timp un avantaj strategic.

5. Exista aceasta perceptie cand se vorbeste despre lideri inspirationali si cu impact ca sunt un fel de eroi, un fel de roboti care nu au voie sa greseasca.

Uitam ca liderii sunt in primul rand oameni. Uneori sefi care au putere si statut, alteori manageri inspirati, antreprenori vizionari. Oameni care au emotii si aspiratii, lumini si umbre. Cu maratoane castigate legendar si curse pierdute.

Cum vedeti dumneavoastra un lider cu impact in sanatatea organizationala a companiilor? Care inspira pe cei din jur?

Exista multe mituri despre cum ar trebui sa arate un leader. Studiile arata ca liderii autentici care sunt imperfecti, care fac greseli, le admit, cei care demonstreaza  modestie, sunt transparenti, integri, asculta opiniile altora, acorda credentiale atunci cand este cazul , demonstreaza echilibru intre competenta, confidenta si modestie, cei carora le pasa de cei de langa ei, care recompenseaza munca sunt cei care ii inspira pe si sunt urmati de ceilalti.

 

 

Interviu tinut de: Anca Gheorghiu pentru GreatHRs


Servant Leadership: 10 principii cheie

O multime de companii privesc angajatii ca resurse care exista exclusiv pentru a ajuta organizatia sa isi indeplineasca obiectivele. Liderii actioneaza ca “maestrii” de sarcini si delegari.

SERVANT LEADERSHIP-ul presupune un stil diferit de conducere. Iti dam chiar exemplul nostru. Leadership-ul din HPDI  presupune ca ne pasa mai mult sa facem parte din echipa si sa crestem oameni decat sa ne asiguram ca toata lumea stie cine este seful.

Ti-am pregatit azi cele 10 caractertici ale unui SERVANT LEADER, conform fondatorului acesti miscari, Robert Greenleaf.

 

Cele 10 principii cheie:

  1. Ascultarea

Leaderii au fost mereu apreciati pentru calitatile lor de a comunica si de a lua decizii. Un “leader ajutator” ia aceste abilitati si le reflecta la nivelul echipei sale prin comunicare autentica si ascultare activa. Ea este in centrul SERVANT LEADERSHIP. Daca vorbeste un membru al echipei, asculta pentru a intelege, nu pentru a-ti pregati raspunsul. Nu te concentra doar asupra vocii, limbajul non verbal si starea celor din echipa sunt elemente importante.

  1. Empatia

Empatia este o zona complexa, dar cand vine vorba de ea in contextul nostru o putem descrie simplu: cunoasterea echipei tale. Daca vrei sa ii dezvolti pe cei din echipa ta trebuie sa ii ajuti sa straluceasca folodindu-se de punctele lor forte si sa creasca prin tranformarea punctelor slabe in oportunitati de invatare si, mai apoi, in noi abilitati. Poti face asta doar daca ii cunosti. Dincolo de formularele de nevoi exista discutiile sincere, experientele comune si interesul care fac cu adevarat diferenta.

  1. Constiinta de sine

Am mentionat deja importanta de a intelege punctele tari si punctele slabe ale echipei tale. Dar este la fel de important ca leader-ul sa aiba obiceiul reflexiei de sine, sa fie constient de propriile minusuri si plusuri. Inventarul propriilor puncte forte si slabe iti va spune mai multe despre contributia ta si a echipei tale la succesul organizatiei.

  1. Vindecarea

Învățarea vindecării este o forță puternică pentru transformare și integrare. Unul dintre marile atuuri ale conducerii servante este potențialul pentru vindecarea ta și a celorlalti. Ajuta discutiile, coaching-ul si stilurile de leadership axate pe construirea relatiilor.

  1. Persuasiunea

SERVANT LEADERS folosesc persuasiunea pentru a construi consens si pentru a obtine intelegere de la echipa lor. In acest fel, toata lumea simte ca are o contributie in rezultatul final. E una din principalele diferente in modul in care persuasiunea e folosita in leadership-ul traditional si in cel servant. In prima categorie el ajuta la crestere autoritatii si vinderea unor idei, aici vorbim despre capacitatea de a integra opinii diferite intr-o viziune comuna.

  1. Conceptualizare

Trebuie sa stiti unde mergeti ca leader si companie. La urma urmei, cum altfel vei crea o unitate in echipa ta? Oamenii au nevoie de o misiune. Abilitatea unui leader de a se uita la oportunitati si amenintari dintr-o perspectiva conceptuala inseamna sa poti face un echilibru intre realitatea de zi cu zi si potentialul ascuns, pentru a obtine claritate.

  1. Previzualizarea

O alta caracteristica cheie este aceea de a lua lectile pe care le-ai invatat in trecut si de a le aplica in viitor, astfel incat tu si echipa ta sa puteti creste si inova. Asta inseamna sa colectezi si analizezi date din trecut si sa dai atentie zonei de analiza a proiectelor in echipe.

  1. Modul administrativ

In viziunea lui Robert Greenleaf o organizatie care alica SERVANT LEADERSHIP este accea in care atat CEO-ul, cat si staff-ul, directorii sau team-leaderii au roluri cheie in indeplinirea misiunii companiei.

  1. Angajamentul fata de cresterea oamenilor

Daca doresti ca echipa ta sa creasca, trebuie sa investesti in oameni.  Cresterea lor este atat profesionala, cat si personala si spirituala. Un mod simplu de a face acest lucru este oferind un buget anual de invatare individuala si de echipa.

  1. Construieste o comunitate

Asta e, asa cum spunem noi, drumul la de grup la echipa si mai ales, diferenta de la un punct la altul. Trecerea omenirii de la comunitati locale la piete globale a generat o nevoie de apartenenta pe care azi o cautam si de la locul de munca. Conexiunea cu echipa si sentimentul de unitate ii tine pe oameni aproape.

 

“Daca actiunile tale inspira oamenii sa viseze mai mult, sa invete mai multe, sa faca mai mult si sa devina mai mult, atunci esti un leader.” – John Quincy Adams

 

 


ASL PLS sau 10 lectii invatate in 4 luni

ASL PLS…Este celebra sintagma a anilor 2000, cand ne gaseam pe MIRC incercand sa cucerim domnite pe care nu le cunoasteam. ASL inseamna Age, Sex, Location, PLS inseamna please. Eram mai multi necunoscuti la inceputurile retelelor sociale, incearcand sa creem relatii la distanta. Si acum mai am un amic din acea vreme, pe care l-am vazut o singura data in viata, dar cu care am petrecut nopti pe dialup-ul de la XNET.

E uimitor cum nevoia noastra de relationare isi face punti in cele mai multe dintre contexte si ne urmareste inca de la inceputurile civilizatiei.

Am relationat cu peste 8000 de oameni online, in 4 luni de lucru la distanta, si uite ce am invatat:

  1. Exista empatie, comunicare non verbala si paraverbala si in online. Fie ca vorbim despre Emoji-uri, gif-uri sau video-uri, se scrie un nou alfabet de comunicare.
  2. Relatiile pot exista si functiona foarte bine si online, insa e nevoie sa ne si vedem din cand in cand.
  3. Eficienta creste online, dar poate duce la burnout. Delimitarea dintre spatiul personal si profesional tinde sa dispara, ceea ce duce la cresterea stresului.
  4. Individualismul tinde sa ia fata lucrului in echipa, pentru ca nu stim sa lucram in echipa la distanta.
  5. Teambuildingul si consolidarea echipelor pot fi facute online cu costuri de timp si financiare mai mici, dar cu impact determinant in acest context. Devine esential sa ne tinem echipele aproape.
  6. Oamenii au nevoie de apreciere si incurajare mai mult decat la birou, pentru ca nu ne vedem atat de mult.
  7. Online-ul e mai obositor decat offline, asadar e nevoie de mai multe pauze.
  8. Cine reuseste sa simplifice si sa esentializeze procesele, castiga.
  9. Atentia este scumpa si nu mai este implicita. Oamenii isi vor opri camera si nu vor fi atenti daca nu reusesti sa vorbesti pe limba lor.
  10. Agilitatea si empatia sunt cele mai cerute abilitati de catre organizatii.

Asadar suntem pregatiti sa muncim online. Si la distanta. Ne trebuie doar timp, rabdare si deschidere sa invatam notiuni care tin de igiena si dinamica echipei.

Ei, fie vreme buna, fie vreme rea, nu iti scriem niciodata fara sa iti oferim si solutii.

Team Building online – Pentru ca online-ul si-a dovedit deja noul rolul in business am pregatit pentru tine 4 programe digitale pe care le poti experimenta alaturi de echipa ta. Te invitam sa le descoperi aici 

Ce beneficii au programele de team building online?

  1. Costuri mai reduse, ce permit derularea mai multor programe in acelasi interval de timp ( 4 teambuilding-uri online pe an, vs unul singur)
  2. O experienta noua
  3. Obiective specifice in functie de program si nevoile grupului
  4. Invatare experentiala

 

Team Building in aer liber cu maxim 20 de persoane permise

Desi viata s-a schimbat, nevoile umane au ramas aceleasi. Online-ul ne-a oferit o alternativa in izolare, acum parca nu mai este suficient. Din discutiile cu clientii HPDI am observat o dorinta a oamenilor de a isi revedea colegii la birou, de a povesti si a relationa.

Insa, momentan, situatia din tara nu ne ajuta sa revenim la viata de dinainte de martie 2020, dar exista o speranta: masurile de protectie se relaxeaza gradual. Pentru activitatile in aer liber sunt permise pana la 20 persoane, astfel ca pentru grupuri mici s-a dat unda verde la relationare:). Iar cum noi #crestemoameni, stim cat de importanta e energia si motivatia oamenilor in toata aceasta perioada provocatoare. Noi suntem langa voi si am adaptat programele noastre de teambuilding outdoor pentru grupuri de 20 persoane astfel incat echipa sa fie in siguranta dar totusi sa lucreze in echipa, sa relationeze, sa se cunoasca sau sa se distreze dupa aceasta perioada. Va propunem 4 concepte adaptate pentru tine si echipa ta: Games of Thrones, The Countdown, Survivors si Jungle Games.


Wellbeing – un concept nou cu radacini vechi

E timpul sa tragem, adanc, aer in piept. Sa inspiram calm, sa expiram stres. Sa ne asezam confortabil pe canapea si sa vedem ce inseamna WELLBEING, de ce sa ne intereseze si care este rolul si responsabilitatea organizatiilor in modelarea starii de bine a angajatilor.

Ce inseamna wellbeing?

Chiar daca in limba romana conceptul nu are un echivalent semantic, traducerile il aproximeaza prin bunastare sau stare de bine, apropiindu-se astfel de semnificatia originara si mult mai complexa a binelui holistic, a confortului si fericirii individuale. Insa valentele well being-ului nu se termina aici. Pentru ca fiecare dintre noi are propria definitie a binelui, confortului si fericirii, wellbeing-ul acopera sferele dilatate de dezvoltare personala dar cu implicatii profesionale, de la activitati de responsabilizare sociala, la consiliere psihologica, invatare continua si relatii interumane. De asemenea, se suprapune si transcende un alt termen extrem de prizat dar la fel de ambiguu: wellness. Acesta din urma se refera la zona de sanatate fizica, la educarea stilului de viata sanatos, si subsumeaza activitati precum sport, investigatii medicale sau nutritie adecvata. Cu alte cuvinte, cu cat lucrezi pe mai multe arii de wellness, cu atat ai mai multe sanse sa-ti imbunatatesti wellbeing-ul.

Suna frivol dar e cat se poate de obiectiv: wellbeing inseamna sa fii bine cu tine, la nivel fizic, psihic si emotional. Iar asta sta la baza sentimentului de implinire si multumire, conferind un sens existential si un punct de sprijin in momentele dificile.

Wellbeing in fel si forma

Dupa cum am vazut, wellbeing-ul are mai multe dimensiuni ce pot fi grupate, conform unui studiu Gallup, in 5 piloni fundamentali, care determina starea de sanatate si bunastare generala a angajatului. Fiecare pilon se bazeaza pe celalalt si sunt interdependente. De aceea un program de wellbeing care nu ia inconsiderare toate componentele, risca sa nu atinga rezultatele dorite.

  • Pilonul 1 sau Scopul – se refera la gasirea unor obiective care sa genereze directie si sens, semnificatie, atat la nivel personal cat si profesional (activitati sugerate: coaching si mentoring)
  • Pilonul 2 sau Wellbeing-ul social – se refera la conexiunea cu ceilalti. Comunicarea, interdependenta sanatoasa, impartasirea valorilor comune asigurand o stare de bine si siguranta comuna (activitati sugerate: teambuilding si intalniri informale)
  • Pilonul 3 sau Wellbeing-ul financiar – se refera sa siguranta financiara si gestionarea eficienta a resurselor (activitati sugerate: sesiuni de educatie financiara)
  • Pilonul 4 sau Wellbeing-ul fizic – aici sunt incluse obiceiurile care impacteaza modul in care functioneaza corpul: ce mancam sau cat suntem de activi (activitati sugerate: sesiuni de fitness, yoga, dans creativ)
  • Pilonul 5 sau  Wellbeing-ul comunitar – se refera la implicarea sociala, la recunostinta si daruire (activitati sugerate: voluntariat, programe de motivare prin implicare sociala)

Un dram de istorie

Wellbeing-ul poate parea un concept contemporan dar oamenii s-au gandit intotdeauna la el. Filosofii greci au rascolit, cu mult inaintea corporatiilor, secretele bunastarii vietii. Fara sa o stie, au modelat felul in care stiinta si politicile care vizeaza calitatea vietii la locul de munca se raporteaza azi la wellbeing.

Aristotel a scris despre fericirea care poate fi atinsa prin adunarea celor trei resurse de baza: cele ale sufletului/mintii – incluzand valorile/virtutile morale si intelectuale, dar si emotionale, cele ale trupului – precum sanatate, putere fizica sau frumusete, si cele exterioare noua – cuprinzand aici bunastarea financiara, cercul de prieteni, respectul celorlalti.

O traducere comportamentala, actuala, ar suna astfel: 1. Particip mai intai la o sesiune de meditatie mindfulness, ca sa invat sa-mi gestionez mai bine stresul (suflet/minte) 2. Fac activitate fizica – o ora de fitness, de exemplu (corp) si apoi 3. Ma intalnesc informal cu colegii, pentru a socializa si a ne conecta la nivel uman (exterior). Cand toate cele trei componente sunt respectate si aliniate, starea de wellbeing este atinsa.

Hedonismul radicalizeaza problema fericirii umane, sustinand ca evitarea suferintei si cautarea placerii sunt singurele componente de wellbeing. Mai mult de atat, starea de bine este o circumstanta personala, in controlul fiecarui individ si detasata de factorii externi.

Aceasta abodare “utilitarista” nu ia in considerarea ceea ce studiile contemporane despre fericire numesc adaptare hedonica – procesul prin care, odata cu trecerea timpului, ne obisnuim cu stimulul pozitiv (in cazul nostru), astfel incat desi in continuare prezent, stimulul nu mai produce efectele emotionale dorite.

Stim ca un element important de wellbeing la locul de munca este reprezentat de mediul de lucru – o cladire noua, aerisita, birouri generoase, plante care sa inveseleasca atmosfera. Mai mult decat atat, spre entuziasmul tuturor, angajatorul pune la un moment dat, la dispozitie, un spatiu de relaxare de invidiat: hamace odihnitoare, zone verzi, fotolii confortabile, o biblioteca ofertanta, cafea gratuita pentru toata lumea. Ce ne-am putea dori mai mult? Angajatii iau in stapanire spatiul, se imprietenesc cu el, se simt valorizati si recunoscuti ca persoane… o saptamana sau doua… Pentru ca mai apoi, adaptarea hedonica le estompeaza emotiile iar spatiul atat de apreciat se transforma intr-un loc familiar, agreabil dar uzual.

De ce sa avem un program de wellbeing?

Raspunsul simplu este ca, atunci cand organizatia isi doreste imbunatatirea calitatii vietii angajatului, urmareste si toate celelalte beneficii ce decurg din programele de acest tip. Pentru a enumera doar cateva dintre variabilele masurate de obicei, vorbim despre cresterea motivatiei, imbunatatirea starii de spirit (cu impact asupra a ceea ce se numeste presenteeism – aka ne prezentam in continuare la serviciu dar ne-am dat “demisia” de mult) si a productivitatii, reducerea absenteismului si turnover-ului de personal.

Raspunsul complex este ca programul de wellbeing, spre deosebire de actiunile izolate – de tip sala de relaxare – nu permite instalarea adaptarii hedonice. Abordarea holistica, integrata, a tuturor componentelor ce stau la baza starii de bine personale si profesionale, duce, cu mai multa probabilitate, la un stil de viata echilibrat si implinit.

E adevarat ca efortul este ambivalent – angajator/angajat – si e nevoie de multa perseverenta si timp. Istoric vorbind, organizatiile s-au considerat responsabile mai mult de securitatea fizica a angajatilor, decat de starea de bine a acestora. Insa noua paradigma, care considera capitalul uman ca fiind cel mai important, a impus abordari si echilibre diferite. Angajatii cauta astazi sustinere, in mediul profesional, pentru probleme personale. 87% dintre angajati se asteapta ca angajatorul sa-i sustina in balansarea nevoilor personale si profesionale.

Constient sau nu, wellbeing-ul incepe sa devina parte integranta a stilul nostru de viata. Wellbeing-ul e aici ca sa ramana.

-Sfarsitul primei parti