Munca de acasa: tablou cu probleme si solutii

14 iunie 2020 Irina Zecheru

La trei luni de la declararea starii de urgenta  avem urmatorul tablou al muncii de acasa: proportia celor care au inceput sa practice munca de acasa ca urmare a pandemiei a fost in Romania de 18% (Romania  ocupand ultimul loc in UE, penultimul loc Grecia, cu 25%,  media europeana fiind de 37%).

Si daca ne aducem aminte de procentul celor care lucrau inainte de pandemie de acasa 0,7%  (populatie activa pe piata muncii), avem un tablou in tonuri congruente cu realitatea economica a tarii: activitati preponderent industriale/agricole cu serviciile ocupand o cota redusa in ansamblul economiei. In cele din urma, nimic surprinzator.

Din aceasta cifra de 18%, cu siguranta, pe termen mediu vom avea migratii definitive spre munca de acasa, indiferent ca vorbim de programul flexibil cu 1-2 zile de home office sau job-uri full time, de acasa. Ca orice eveniment care disrupe practici sociale curente, pandemiile produc modificari semnificative in tesutul social: de pilda, epidemia de ciuma din Anglia (1346) a condus la modificarea raportului dintre nobili si iobagi, acestia din urma castigand drepturi tot mai mari, care au culminat cu abolirea iobagiei.

Aceasta pandemie va functiona ca o micro revolutie care va impune modificari asupra conditiilor de munca in industrii care in mod traditional s-au bazat pe “munca de birou.’’ (Si da, exista si domenii in care munca traditionala este complet necunoscuta angajatilor, dupa cum ii spunea Matt Mullenweg,  fondatorul  WordPress lui Sam Harris in celebrul sau podcast ‘’Making Sense.”)

Daca migratia spre munca flexibila a inceput inca din anii ‘80 in statele dezvoltate, pandemia, cu efectul ei disruptiv asupra relatiilor sociale, a fortat o migrare semnificativa in domenii care nu anuntau o astfel de migrare. Chiar daca aceasta migrare nu a fost anterior pregatita prin politici si trainguri specifice, exista deja un corp teoretic (validat prin studii stiintifice) care a evidentiat efectele pozitive ale muncii la distanta prin imbunatirea implicarii si a productivitatii angajatului.

Managerii trebuie, insa, sa inteleaga noul mediu de munca care pe termen scurt pune presiune pe obisnuintele anterioare ale angajatilor cu riscul major ca cei cu rezultate bune sa isi diminueze semnificativ performantele.

Cele mai comune provocari in munca la distanta asa cum au fost identificate pana acum sunt:

1. Disparitia tipului de control fata in fata 

Efectele sunt variate: pot conduce la cresterea performantei – prin cresterea autonomiei si autoresponsabilizare sau dimpotriva. In mediile in care relatiile de munca necesita o dependenta crescuta de colegii de munca/supervizori, un efect al gestionarii eronate a mediului virtual este aparitia unor perceptii negative prin care se considera ca ceilalti nu mai sunt la curent cu nevoile individuale iar managerii sunt resimtiti ca fiind ”invizibili”.

2. Lipsa accesului la informatii

Un efect negativ – totusi temporar, este cresterea efortului angajatilor in a identifica informatiile necesare in fluxul muncii. Anterior, prin proximitatea ridicata, intrebari simple sau confirmari, se obtineau foarte usor. Acest tip de “blocaj” se poate usor corecta intr-un timp relativ scurt, prin marirea perspectivei: „the big picture” se va transforma in „the bigger picture” – care va contine din start si acele simple intrebari/confirmari omise anterior.

3. Izolarea sociala

Probabil cea mai des intalnita reactie negativa. Lipsa interactiunilor sociale informale se pare ca are efecte consistente, in special pentru cei extrovertiti. Consecintele se concretizeaza in tendinta acestora de a  parasi compania si cautarea unor medii noi, care sa le permit manifestarea personalitatii.

4. Existenta unor factori disruptivi acasa

Suprapunerea sarcinilor profesionale cu cele casnice reprezinta un obstacol  in eficientizarea  muncii de acasa dar aceasta suprapunere apare cu precadere in situatii critice (ca in timpul pandemiei) cand migratia catre munca de acasa se face brusc, fara o planificare  anterioara. Conduita profesionala de “acasa” presupune separarea sarcinilor si existenta unui spatiu dedicat muncii. Ca sa il parafrazam pe George, prietenul lui Jerry din serialul Seinfeld: Aceste doua universuri nu trebuie sa se ciocneasca!

Suportul imediat pe care il poate oferi un manager, ca raspuns la aceste provocari, poate fi rezumat in cateva puncte:

  • Stabilirea unui check-in zilnic, telefonic (in echipa sau direct). Contactele sa fie regulate si predictibile cu reguli clare pentru interactiuni: pentru intalnirile importante vom utiliza video conferintele, pentru chestiuni urgente – mesajele scrise.
  • Diversificarea mijloacelor de comunicare: pe langa email sau telefon, s-a impus intr-o maniera aproape naturala, utilizarea video conferintelor. Contactul vizual face vie comunicarea, prin ”citirea” celuilalt.
  • O alta practica, implementata deja cu success in multe organizatii, este utilizarea unei platforme unice (de tip Slack, Microsoft Teams etc.) care sa substituie si sa reuneasca in acelasi loc, comunicarea desfasurata traditional prin email (ne va fi dor de inbox-ul plin de mail-uri 😊), chat, sau instrumente de task management.
  • Introducerea posibilitatilor de interactiune  sociala la distanta – La debutul intalniriilor, putem rezerva cateva minute pentru conversatii informale despre subiecte non profesionale. Alte metode pot fi virtual pizza parties sau virtual office parties, asezonate, pentru mai mult impact, cu pachete surpriza, livrate la biroul de casa si care vor fi deschise simultan la ora intalnirii.
  • Suportul emotional – Si nu in ultimul rand, managerului ii revine rolul suportului emotional si al initiativei comunicationale, in special in contextul migrarii bruste spre un nou mediu de munca care poate genera stress si anxietate. Emotiile comunicate de manager trebuie sa fie centrate pe incredere si control asupra situatiei. Intrebari simple, de tipul ”Cum faci fata noii situatii?! Cum este pentru tine munca de acasa?!”, vor arata interesul si preopcuparea onesta pentru starea de bine a angajatilor.

Suntem departe inca de a avea un tablou complet si definitiv al efectelor generate de munca de acasa insa putem afirma ca acest tip de munca este aici ca sa ramana iar cea mai mare provocare este de fapt, adaptarea la noul loc de munca. Vestea buna este ca printr-un planning/training  adecvat, acomodarea se poate face fara disruptii in fluxul muncii, ba chiar aduce avantaje competitive.


Comentarii

Recomandari

Traininguri & Team building-uri: