Redati umanitatea resurselor umane

Performanţe slabe ale departamentului de resurse umane. Din 10 în 10 ani, cineva solicită ca acest department să fie dizolvat. Șters. Sau cel puțin reinventat drastic. Un articol recent publicat în Harvard Business Review, cu titlul „Este timpul să aruncăm în aer HR-ul și să construim ceva nou” reia, din păcate, provocările pe care le regăsim într-un articol din 2005 din Fast Company (” De ce nu ne place departamentul de HR”) şi anume: moduri în care acest departament poate adăuga valoare relaţiei CEO-ului cu angajaţii companiei, cum poate departamentul de HR să devină un partener strategic, cum poate alinia oameni astfel încât aceştia să devină mai eficienţi, și așa mai departe.

Desigur, problemele sunt cât se poate de reale: HR-ul este împovărat cu o mulțime de responsabilități, dintre care multe nu sunt pe placul lor sau nici măcar nu le aparţin. În cârca oamenilor de HR sunt plasate responsabilităţi care nu pot fi rezolvate numai de ei, cum ar fi îmbunătățirea, reinventarea sau crearea culturii organizaţionale sau înmuierea unui CEO cu un coeficient scăzut de inteligență emoţională. Însă, cea mai dramatică situaţie apare atunci când directorii de resurse umane sunt nevoiţi să menţină faţada unei organizaţii binevoitoare, în timp ce oamenii care o conduc sunt axaţi pe reducerea costurilor cu orice preț, chiar cu preţul angajaţilor, pentru a obţine rezultate pe termen scurt.

Dacă doriţi să aflaţi de ce angajaţii sunt atât de puţin imiplicati în job-ul lor, de ce managerii detestă e-mail-urile vesele despre managementul performantei, uită-vă cât de mult s-au dezumanizat companiile de-a lungul anilor. Concedieri în masă, restructurări, măsuri restrictive (uneori de-a dreptul absurde) sunt doar câteva exemple în acest sens. Oare a făcut cineva o analiza pe termen lung, pentru a evalua care sunt consecinţele unor astfel de măsuri asupra angajaţilor?

Soluţia este înșelător de simplă: Asiguraţi-vă că oamenii de HR sunt principalii susținători ai umanităţii în organizații. Cum ar trebui să se întâmple acest lucru? Iată ce atribuţii sau caracteristici ar trebui să aibă un department de HR:

Susţinători ai valorii spiritului uman.

Motivația, loialitatea, creativitatea, inspiraţia şi nu numai, apar atunci când oamenii găsesc un sens muncii lor. Ei îşi pot aduce la muncă tot sinele cu condiţia ca la sfârşitul zilei să simtă că activităţile lor au produs o schimbare. Dacă organizaţia în care lucrați insuflă astfel de valori, atunci veți atrage şi veți reţine talente de top. Ca educatori sau consultanți interni, HR-ul poate ajuta organizația să înțeleagă și să demonstreze că tratarea oamenilor că fiinţe umane şi nu ca unităţi de muncă sau coduri alfanumerice înscrise pe o cartelă, poate crea valoare pentru companie, clienți și acționari.

Luptători neobosiţi pentru încredere și transparență.

HR-ul trebuie să beneficieze de toată încrederea conducerii firmei. Acest department nu poate fi privit ca o faţă zâmbitoare care ascunde o mașină corporativă rece. In schimb, rolul HR-ului este unul solicitant, care presupune apărarea intereselor mai multor acționari în același timp. Acest department are rolul unor avocaţi pentru a menţine firma la standardele şi valorile declarate, rolul unui luptător pentru adevăr în detrimentul puterii ori de câte ori este nevoie.

Eradicarea regulilor abusive şi a proceselor care nu aduc nicio valoare.

După stabilirea încrederii la nivel de companie și canalizarea atenţiei către muncă ca sursă care generează valoare, profesionişti HR pot elimina practicile care reduc entuziasmul, care duc la un time management defectuos și care duc uşor, uşor la scleroză organizațională. Nu se pot impune aceste schimbări de sus în jos, fără a stimula răspunsuri defensive, bazate pe frică. Cu toate acestea, pot fi create condiţii în care oamenii să se simtă în siguranță, care să-i motiveze şi astfel să-şi îmbunătăţească constant modul de lucru. Oamenii de HR cu experiență în psihologie, antropologie, și în alte domenii care explorează comportamentul uman poate fi catalizatori puternici ai schimbărilor.

Argumentele prezentate mai sus nu sunt atât de utopice pe cât par. Asistăm la o schimbare şi la nivel macro, în sensul că în ultimele decenii s-a observat că societăţile evoluează spre „auto-organizare”, integritate și către un sentiment civic mai profund care să aducă omenirii un sens.  Pe scurt, este nevoie de mai multă umanizare nu o aliniere mai strânsă cu modele de management fără suflet. Companiile precum Netflix, Herman Miller, Google și O’Reilly Media au descoperit că principiile de management orientate către oameni sunt variantele câştigătoare. Întotdeauna există această dispută în companii, departamentul de HR trebuie să cunoască mai bine business-ul în care compania activează, însă la fel de important este ca HR-ul să înveţe business-ul mai multe despre oameni.

[:en]Performanţe slabe ale departamentului de resurse umane. Din 10 în 10 ani, cineva solicită ca acest department să fie dizolvat. Șters. Sau cel puțin reinventat drastic. Un articol recent publicat în Harvard Business Review, cu titlul „Este timpul să aruncăm în aer HR-ul și să construim ceva nou” reia, din păcate, provocările pe care le regăsim într-un articol din 2005 din Fast Company (” De ce nu ne place departamentul de HR”) şi anume: moduri în care acest departament poate adăuga valoare relaţiei CEO-ului cu angajaţii companiei, cum poate departamentul de HR să devină un partener strategic, cum poate alinia oameni astfel încât aceştia să devină mai eficienţi, și așa mai departe.

Desigur, problemele sunt cât se poate de reale: HR-ul este împovărat cu o mulțime de responsabilități, dintre care multe nu sunt pe placul lor sau nici măcar nu le aparţin. În cârca oamenilor de HR sunt plasate responsabilităţi care nu pot fi rezolvate numai de ei, cum ar fi îmbunătățirea, reinventarea sau crearea culturii organizaţionale sau înmuierea unui CEO cu un coeficient scăzut de inteligență emoţională. Însă, cea mai dramatică situaţie apare atunci când directorii de resurse umane sunt nevoiţi să menţină faţada unei organizaţii binevoitoare, în timp ce oamenii care o conduc sunt axaţi pe reducerea costurilor cu orice preț, chiar cu preţul angajaţilor, pentru a obţine rezultate pe termen scurt.

Dacă doriţi să aflaţi de ce angajaţii sunt atât de puţin imiplicati în job-ul lor, de ce managerii detestă e-mail-urile vesele despre managementul performantei, uită-vă cât de mult s-au dezumanizat companiile de-a lungul anilor. Concedieri în masă, restructurări, măsuri restrictive (uneori de-a dreptul absurde) sunt doar câteva exemple în acest sens. Oare a făcut cineva o analiza pe termen lung, pentru a evalua care sunt consecinţele unor astfel de măsuri asupra angajaţilor?

Soluţia este înșelător de simplă: Asiguraţi-vă că oamenii de HR sunt principalii susținători ai umanităţii în organizații. Cum ar trebui să se întâmple acest lucru? Iată ce atribuţii sau caracteristici ar trebui să aibă un department de HR:

Susţinători ai valorii spiritului uman.

Motivația, loialitatea, creativitatea, inspiraţia şi nu numai, apar atunci când oamenii găsesc un sens muncii lor. Ei îşi pot aduce la muncă tot sinele cu condiţia ca la sfârşitul zilei să simtă că activităţile lor au produs o schimbare. Dacă organizaţia în care lucrați insuflă astfel de valori, atunci veți atrage şi veți reţine talente de top. Ca educatori sau consultanți interni, HR-ul poate ajuta organizația să înțeleagă și să demonstreze că tratarea oamenilor că fiinţe umane şi nu ca unităţi de muncă sau coduri alfanumerice înscrise pe o cartelă, poate crea valoare pentru companie, clienți și acționari.

Luptători neobosiţi pentru încredere și transparență.

HR-ul trebuie să beneficieze de toată încrederea conducerii firmei. Acest department nu poate fi privit ca o faţă zâmbitoare care ascunde o mașină corporativă rece. In schimb, rolul HR-ului este unul solicitant, care presupune apărarea intereselor mai multor acționari în același timp. Acest department are rolul unor avocaţi pentru a menţine firma la standardele şi valorile declarate, rolul unui luptător pentru adevăr în detrimentul puterii ori de câte ori este nevoie.

Eradicarea regulilor abusive şi a proceselor care nu aduc nicio valoare.

După stabilirea încrederii la nivel de companie și canalizarea atenţiei către muncă ca sursă care generează valoare, profesionişti HR pot elimina practicile care reduc entuziasmul, care duc la un time management defectuos și care duc uşor, uşor la scleroză organizațională. Nu se pot impune aceste schimbări de sus în jos, fără a stimula răspunsuri defensive, bazate pe frică. Cu toate acestea, pot fi create condiţii în care oamenii să se simtă în siguranță, care să-i motiveze şi astfel să-şi îmbunătăţească constant modul de lucru. Oamenii de HR cu experiență în psihologie, antropologie, și în alte domenii care explorează comportamentul uman poate fi catalizatori puternici ai schimbărilor.

Argumentele prezentate mai sus nu sunt atât de utopice pe cât par. Asistăm la o schimbare şi la nivel macro, în sensul că în ultimele decenii s-a observat că societăţile evoluează spre „auto-organizare”, integritate și către un sentiment civic mai profund care să aducă omenirii un sens.  Pe scurt, este nevoie de mai multă umanizare nu o aliniere mai strânsă cu modele de management fără suflet. Companiile precum Netflix, Herman Miller, Google și O’Reilly Media au descoperit că principiile de management orientate către oameni sunt variantele câştigătoare. Întotdeauna există această dispută în companii, departamentul de HR trebuie să cunoască mai bine business-ul în care compania activează, însă la fel de important este ca HR-ul să înveţe business-ul mai multe despre oameni.