Uitam ca liderii sunt in primul rand oameni – Interviu cu Jim Bagnola

Jim Bagnola este expert in domeniul leadershipului si al body-mind management-ului, cu accent pe influenta modelelor de gandire asupra sanatatii, fericirii, succesului si capacitatii de a conduce.
Obiectivul lui este Building a Professional Human Being. In 2011 a fost lansata cartea sa intitulata “How to Become a Professional Human Being”.

Vice Presedinte in diverse corporatii, Director al universitatilor Akron si Illinois, inclus si in “Top 30 lideri profesionisti din lume”, de catre Leadership Gurus International.
Jim Bagnola este presedintele The Leadership Group International si Presedintele consiliului de adviseri ai LEADERS Romania. Aloca o mare parte din timpul sau pentru AIESEC si este doctor Honoris Causa al USAMV Bucuresti.

Jim raspunde unor intrebari cheie intr-un interiu acordat pentru GreatHRs pe care ti-l prezentam mai jos. Te invitam sa citesti varianta in engleza a interviului aici

1. Daca am privi organizatia ca o fiinta umana, care sunt cele 3 aspecte esentiale care ar impacta  longevitatea si satisfactia oamenilor din  companii?

Daca imi permiti, as vrea sa subliniez patru aspecte esentiale care trebuie sa functioneze in armonie si echilibru in interiorul unei organizatii.
  • Primul este familia. Familia reprezinta in primul rand echipa de Top management; capul organizatiei. Echipa trebuie sa functioneze in stransa legatura si sa fie dedicata atat clientului cat si angajatilor sai. Angajatii deservesc clientii si trebuie sa fie mental in aceeasi directie cu ADN-ul organizatiei. Ca de exemplu, unul dintre clientii mei din Statele Unite  se numeste Academia de Sport si Activitati in Aer Liber.  O companie similara prezenta in Romania este Decathlon. Au diverse echipamente pentru diferite sporturi. Motto-ul lor este Distractie accesibila in familie. Familia, oamenii din organizatie lucreaza si au parte de un job distractiv,  de asemenea ofera preturi accesibile si mai mult, sunt incantati sa intre in legatura cu intreaga familie a clientilor.
  • Al doilea element este fabricarea. Ce producem. Serviciul sau produsul. In interiorul organizatiei acestea sunt mainile. Acestea sunt procesele care permit organizatiei sa furnizeze serviciul sau produsul in conditii de foarte buna calitate. Aceasta este esenta eticii in munca. Un sentiment de serviciu face ca organizatia sa functioneze fara probleme si creează o afacere durabila.   
  • Al treilea element este Misiunea.  Misiunea reprezinta valorile organizatiei si este inima acesteia.  Valorile angajatilor trebuie sa rezoneze si sa se imbine cu cele ale organizatiei. Valorile trebuie sa reprezinte esenta angajatilor. De pilda, una dintre cele mai cunoscute companii aeriene din lume are ca simbol o inima si niste aripi, iar motto-ul lor este „Iubim sa zburam”. Misiunea si valorile Southwest sunt: dedicare clientului printr-un serviciu oferit cu un sentiment de caldura, prietenie, mandrie individuala, oferit in spiritul companiei. Sunt dedicati sa ofere angajatilor lor un mediu de lucru stabil cu oportuitati atat de invatare cat si de crestere personala. Daca aceste cuvinte nu ar fi traite de catre un angajat, atunci acesta nu ar lucra acolo.
  • Elementul numarul patru este Jungla.  Aceasta este politica organizatiei. Politica este modalitatea prin care influentam oamenii si folosim puterea. In corpul organizatiei Jungla este reprezentata de picioare.

2. Care sunt simptomele prin care ne putem da seama ca organizatia risca sa se imbolnaveasca?

Interiorul organizatie se imbolnaveste prin managementul defectuos. Ar trebui sa va puneti urmatoarele intrebari, care sa va ajute sa evaluati gradul in care organizatia din care faceti parte este politizata.

  1. Este atmosfera amicabila sau distructiva?

  2. Aveti o forta de munca productiva sau conflictele ingreuneaza progresul?

  3. Angajatii din rolurile inferioare sunt apreciati sau nu de clienti?

  4. Opiniile angajatilor care sunt cel mai aproape de clienti sunt ignorate?

  5. Aspiram la o imbunatatire continua a producului, serviciului sau procesului pe care il dezvoltam? Traim valorile organizatiei sau sunt doar niste cuvinte?

  6. Stim diferenta dintre a trai o valoare si a aspira la una?

Fiti constienti de cele cinci cai mentionate anterior, care pot conduce la imbolnavirea organizatiei si incercati sa le opriti din stadiile incipiente.

3. Care sunt cele mai importante cauze ale blocajelor din organizatii?

Foarte simplu spus, micromanagementul unui manager de top sau al mai multor manageri este una dintre cauzele cele mai importante de blocaj, un micromanager va fi intodeauna ocupat si nu va reusi sa se ocupe eficient de proiecte impreuna cu persoanele din subordine. Un micromanager va dori sa stie tot, sa supervizeze tot, sa discute orice detaliu inainte ca oricine sa faca o miscare. Ar trebui sa existe un echilibru intrucat oamenii pot sa cada in doua extreme- micromanagement pe de-o parte sau adoptarea unui stil de management indiferent, neimplicat. Varianta de mijloc este ceea ce eu numesc Participare Activa. Leader-ul participa la decizii intr-un mod flexibil si comunica atunci cand este cazul ca oamenii sa se implice mai mult, ce proiecte trebuie decise impreuna si unde angajatii pot lua decizii autonome.

Comunicarea este cheia. Angajatii trebuie sa stie cand au putere absoluta de decizie, cand aceasta este limitata sau cand nu au nicio putere de decizie. Este un proces de clarificare a asteptarilor.

4. Cum se mentine o organizatie agila, flexibila, deschisa spre evolutie?

Daca ne gandim la fiecare angajat in mod individual vom observa ca persoanele multumite de ele insele vor fi cele mai creative , inovative si flexibile. Au grija de ele din puncte de vedere emotional si deci si de nivelul de stres, care este de fapt cel mai mare inamic al creativitatii si inovatiei.  La fel se intampla si in cadrul unei organizatii. Atmosfera este una relaxata dar alerta, calma dar competitiva, cu grad redus sau inexistent de stres dar constienta sau, dimpotriva, se lucreaza dezordonat, sub lupa unui stres continuu.  Atmosfera organizationala este data de catre management, asa cum un capitan da tonul unei echipe de fotbal.  Starea de creativitate si inovare este o stare de asertivitate calma; alerta, concentrata, dar calma. Organizatiile care isi doresc sa mentina aceasta atmosfera trebuie sa se foloseasca de diverse mijloace pentru a gestiona stresul, precum meditatia transcendentala si programele bazate pe stiinta, care atenueaza stresul si sporesc creativitatea si capacitatea cu minim efort. Multi dintre clientii mei inteleg nevoia de reducere a stresului si de consolidare a capacitatilor. Exercitiul, dieta, meditatia, somnul adecvat, hidratarea adecvata, nutritia echilibrata sunt modalitati fundamentale de a mentine individul flexibil și inovator si implicit organizatia sanatoasa. Organizatiile care pun accentul pe gestionarea energiei vor avea in scurt timp un avantaj strategic.

5. Exista aceasta perceptie cand se vorbeste despre lideri inspirationali si cu impact ca sunt un fel de eroi, un fel de roboti care nu au voie sa greseasca.

Uitam ca liderii sunt in primul rand oameni. Uneori sefi care au putere si statut, alteori manageri inspirati, antreprenori vizionari. Oameni care au emotii si aspiratii, lumini si umbre. Cu maratoane castigate legendar si curse pierdute.

Cum vedeti dumneavoastra un lider cu impact in sanatatea organizationala a companiilor? Care inspira pe cei din jur?

Exista multe mituri despre cum ar trebui sa arate un leader. Studiile arata ca liderii autentici care sunt imperfecti, care fac greseli, le admit, cei care demonstreaza  modestie, sunt transparenti, integri, asculta opiniile altora, acorda credentiale atunci cand este cazul , demonstreaza echilibru intre competenta, confidenta si modestie, cei carora le pasa de cei de langa ei, care recompenseaza munca sunt cei care ii inspira pe si sunt urmati de ceilalti.

 

 

Interviu tinut de: Anca Gheorghiu pentru GreatHRs

Leave a Response

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Next Story
Alchimia prin care transformam grupurile in echipe